人员的招聘 筛选与录用
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用一、招聘流程及程序1.1 岗位需求确定为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。
根据业务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标和范围。
1.2 编制招聘方案根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司领导层作出最终决定。
二、录用程序2.1 发放录用通知公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职时间、岗位级别、薪酬福利、试用期等相关信息。
2.2 签订劳动合同公司将根据录用通知，与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务、工作内容和工作条件。
2.3 岗位培训入职后，公司将安排岗位培训，包括公司的组织文化、工作流程、产品知识、工作技能等方面的培训。
2.4 试用期管理公司将针对新员工实行试用期管理，监测员工的工作表现，提供必要的指导和辅导，并进行必要的评估，以确保员工与岗位的匹配度和工作绩效。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
行政人事部人员招聘与录用制度
行政人事部人员招聘与录用制度1. 引言行政人事部人员招聘与录用制度是为了规范、科学地进行人力资源招聘和录用流程，确保招聘和录用工作的公开、公正、公平，保证选用合适的人才，提高组织的竞争力和效益。
2. 招聘需求的确定•组织发展战略和目标•部门工作量和任务•人员结构和差异化需求•工作岗位的职责和技能要求3. 人员招聘渠道行政人事部在招聘人员时，可以采用多种渠道，包括但不限于：•网络招聘平台•招聘网站和社交媒体•校园招聘活动•人才市场和招聘会在确定招聘渠道时，行政人事部需要根据具体情况选择最适合的渠道，以确保吸引到合适的人才。
4. 招聘流程4.1 招聘岗位发布•岗位名称和职责描述•岗位要求和技能要求•薪酬福利待遇•申请方式和联系人信息4.2 简历筛选•初步筛选：根据招聘岗位要求，对简历进行初步筛选，排除不符合要求的简历。
•详细评估：对初步筛选通过的简历进行详细评估，评估候选人的能力和工作经验是否符合岗位要求。
4.3 面试阶段•初试：通常由行政人事部进行初试面试，以了解候选人的基本情况和背景。
•终试：终试通常由行政人事部和岗位负责人共同组成面试组，对候选人进行综合评估。
4.4 录用程序•发放录用通知书：行政人事部向被录用人员发放正式的录用通知书，确认录用意向和待遇条件。
•办理入职手续：被录用人员需要按照行政人事部的要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、提供相关证件等。
•入职培训：新员工入职后，行政人事部将组织入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境和岗位要求。
5. 招聘流程管理和优化为了提高招聘流程的效率和质量，行政人事部应不断进行流程管理和优化。
包括但不限于：•建立招聘管理制度，明确各岗位的招聘流程和责任分工。
•引入招聘信息系统，实现招聘流程的信息化和自动化管理。
•定期评估和优化招聘流程，及时调整和改进不合理的环节和规定。
6. 总结行政人事部人员招聘与录用制度是组织管理中重要的一环。
通过制订合理的招聘流程和优化管理措施，行政人事部能够有效吸引和选用合适的人才，提高组织的竞争力和效益。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
如何进行企业员工招聘选拔
如何进行企业员工招聘选拔在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，招聘和选拔合适的员工成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
有效的招聘选拔不仅能够为企业注入新鲜血液，带来新的思路和活力，还能够提高企业的整体绩效，增强企业的竞争力。
那么，如何进行企业员工的招聘选拔呢？一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位、人数、岗位职责、任职资格等。
只有明确了这些，才能有的放矢地开展招聘工作。
1、岗位分析对需要招聘的岗位进行详细的分析，了解该岗位的工作内容、工作流程、工作环境以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以确定该岗位所需的技能、知识、经验和能力等。
2、确定任职资格根据岗位分析的结果，确定该岗位的任职资格，包括学历、专业、工作经验、技能证书、性格特点等。
任职资格的确定要合理，既不能过高也不能过低，过高会导致招聘难度加大，过低则无法满足岗位的要求。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划包括招聘的渠道、时间、预算等。
1、招聘渠道选择招聘渠道多种多样，常见的有校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等。
企业应根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择校园招聘和社会招聘；对于中高层管理岗位，可以选择猎头招聘和内部推荐。
2、确定招聘时间根据企业的用人需求和招聘渠道的特点，确定招聘的时间。
要考虑到招聘流程的时间周期，确保在需要用人的时候能够及时招聘到合适的人员。
3、制定招聘预算招聘预算包括招聘广告费用、招聘人员的差旅费、面试场地费用等。
制定招聘预算时要合理，既要保证招聘工作的顺利进行，又要避免不必要的浪费。
三、发布招聘信息招聘计划制定好后，企业需要发布招聘信息。
招聘信息的质量直接影响到招聘的效果，因此要确保招聘信息准确、清晰、吸引人。
1、标题招聘信息的标题要简洁明了，能够准确反映招聘岗位的特点和要求，吸引求职者的注意力。
简述人员录用的主要工作环节。
简述人员录用的主要工作环节。
人员录用是指用人单位通过招聘、甄选、考核等手段，从社会中选择适合本单位岗位要求的人员，按照相关规定签订合同，聘用进入用人单位从事工作的过程。
人员录用的主要工作环节包括以下几个方面：
1. 岗位需求分析
用人单位要根据自身的业务需求和发展方向，制定出招聘的岗位数量和条件。
需要评估所需人员的专业技能、工作经验、学历要求等方面的条件，为后续的招聘活动提供指导。
2. 招聘渠道选择
用人单位需要根据岗位的特点、招聘数量和工作性质等因素，选择合适的招聘渠道。
渠道包括网络招聘、校园招聘、中介机构招聘等形式，以吸引更多的求职者。
3. 简历筛选
用人单位在收到应聘者的简历后，需要进行筛选。
通过简历初步了解应聘者的背景、能力、经验等方面的信息，为后续的面试和考核提供基础。
4. 面试和考核
在简历筛选后，用人单位需要进行面试和考核。
面试包括笔试、面试和体检等环节，以便更全面地了解应聘者的能力和素质。
考核包括对应聘者学历、资格证书、工作经验等方面的核实，以保证招聘的合法性和真实性。
5. 录用合同签订
当用人单位确定录用某个应聘者时，需要与其签订合同，明确工作岗位、薪资待遇、工作时间、保险福利等方面的条款。
合同签订是人员录用的最后一环节，也是用人单位与应聘者之间建立合法关系的重要手段。
人力资源招聘筛选工作原理
人力资源招聘筛选工作原理人力资源招聘筛选工作是企业中至关重要的一环。
它涉及到招聘流程中的信息搜集、筛选、面试和录用等环节。
本文将从这四个方面详细介绍人力资源招聘筛选工作的原理。
一、信息搜集信息搜集是人力资源招聘筛选工作的首要步骤，它涉及到收集求职者的基本信息、教育背景、工作经历、技能等。
这些信息可以通过多种渠道获取，包括招聘网站、社交媒体、求职者递交的简历以及推荐人的推荐信等。
在信息搜集过程中，人力资源部门要确保搜集到的信息准确、完整，并遵循相关法律法规对个人隐私保护的要求。
此外，对于大规模的招聘活动，可以借助人才管理系统等软件工具来加快信息搜集的效率和准确性。
二、筛选筛选是人力资源招聘筛选工作的核心环节。
在搜集到大量求职者信息后，人力资源部门需要进行筛选，将符合岗位要求的候选人选拔出来。
筛选可以通过两种方式进行，一种是基于关键词的筛选，另一种是基于评估工具的筛选。
基于关键词的筛选是指根据招聘需求和岗位要求，在求职者的简历中寻找与之匹配的关键词。
通过对关键词的匹配程度进行评估，可以初步筛选出一部分合适的候选人。
基于评估工具的筛选是指使用各种评估工具对候选人进行综合评估。
这些评估工具可以包括能力测验、性格测试、面试等，通过对候选人的综合评估，可以更准确地筛选出最适合岗位需求的候选人。
三、面试面试是人力资源招聘筛选工作中至关重要的环节。
在筛选出合适的候选人后，人力资源部门将组织面试环节对候选人进行深入了解和评估。
面试可以分为初试和终试两个环节。
初试通常由人力资源部门的面试官进行，通过与候选人的交流和问题提问，初步了解候选人的专业能力、沟通能力、适应能力等。
初试的目的是进一步确认候选人是否符合岗位需求，以决定是否进入终试环节。
终试由企业招聘的部门负责人或相关岗位经理进行，面试的重点是深入了解候选人的工作经验、工作态度、团队合作能力等。
通过终试，企业可以最终确定招聘的候选人。
四、录用录用是人力资源招聘筛选工作的最终环节。
人员筛选的过程由哪几个环节组成
人员筛选的过程由哪几个环节组成
人员筛选是指在招聘和选拔过程中，对候选人进行综合评估和筛选的一系列环节。
这些环节包括：
1.简历筛选：招聘单位根据招聘职位的要求，在收到的简历
中筛选出符合条件的候选人。
此环节通常通过阅读简历，
对候选人的教育背景、工作经验、技能和资格进行初步评
估。
2.面试评估：通过面试来进一步评估候选人的综合素质、能
力和适应性。
面试可以采用不同形式，如个人面试、小组
面试、技术面试等。
面试官通过提问、情境模拟、案例分
析等方式，评估候选人的沟通能力、解决问题的能力、团
队合作能力等。
3.能力评估：使用各种评估方法和工具对候选人的专业知识、
技能、能力进行测评。
这可能包括技术测试、书面考试、
实操操作、案例分析等。
通过这些评估，可以了解候选人
在特定领域或岗位所需的能力和潜力。
4.背景调查：对候选人进行背景调查，了解其工作记录、学
术资质、参考人员的评价等。
背景调查可以通过与前雇主、教育机构、个人推荐人等的交流来获取信息，以验证候选
人提供的信息和了解其过往的表现和行为。
5.终面及决策：在候选人经历上述环节后，最终通过终面进
行最后的评估和决策。
终面可能由公司高层、部门主管或
决策者负责，他们将综合考虑候选人的表现、能力、背景调查结果、团队需求等进行终审。
以上环节并非固定不变，可以根据不同的组织和招聘需求进行调整和扩充。
重要的是确保筛选过程公平、透明，并与招聘职位的要求相匹配，以选出最合适的人员加入组织。
人员聘用流程
人员聘用流程一、需求确定阶段在人员聘用流程中，首先需要进行需求确定阶段。
这一阶段的目的是明确招聘的岗位需求和具体要求，包括岗位职责、任职资格、薪酬福利等。
为了确定需求，招聘部门需要与相关部门进行沟通，了解岗位的具体要求和预期目标。
二、岗位发布阶段在确定了招聘需求后，招聘部门需要将岗位信息进行发布。
这一阶段包括编写招聘广告、发布招聘信息、选择合适的招聘渠道等。
在编写招聘广告时，需要准确描述岗位职责和要求，吸引合适的候选人投递简历。
三、简历筛选阶段简历筛选是人员聘用流程中的重要环节。
在这一阶段，招聘部门需要对投递的简历进行筛选，选择合格的候选人进行面试。
在筛选简历时，需要根据岗位需求和候选人的背景进行综合评估，选择最适合的候选人。
四、面试评估阶段面试评估阶段是人员聘用流程中最关键的环节之一。
在这一阶段，招聘部门需要与候选人进行面试，并评估其能力和适应性。
面试可以采用不同形式，如个人面试、小组讨论、案例分析等，以全面了解候选人的素质和能力。
五、背景调查阶段在面试评估合格的候选人中，招聘部门需要进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性和准确性，以确保招聘的透明和公正。
背景调查可以包括联系前任雇主、核实学历和工作经历等。
六、录用决策阶段在经过面试评估和背景调查后，招聘部门需要进行录用决策。
在这一阶段，招聘部门需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果以及团队的需求等因素，最终确定是否录用候选人。
七、录用通知阶段当确定录用某位候选人后，招聘部门需要向候选人发出录用通知。
录用通知应包括岗位信息、薪酬福利、入职日期等具体内容，并要求候选人确认是否接受录用。
同时，招聘部门还需要与候选人进行详细的入职安排和流程说明。
八、入职手续阶段在候选人接受录用后，招聘部门需要进行入职手续的办理。
这包括签订劳动合同、办理社会保险和公积金等相关手续。
同时，招聘部门还需要安排新员工的培训和适应期，并向其介绍公司的规章制度和工作流程。
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人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
（1）广开才路、多种渠道
（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；
●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施
●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
——任职资格考试制度
●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施
●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2. 招聘渠道
渠道1：刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点：介绍速度较快，费用较低。
——缺点：中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5：大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。
有的邀请候选者预先到企业实习。
——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6：职业学校
与大专院校招募类似。
渠道7：员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点：用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8：安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序
（1）初选式（面试）。
人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2）求职材料整理。
通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3）深入的面试。
由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。
主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4）核实与评价。
有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5）就业测验：
——智力测验。
测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力
——技能测验。
测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
——熟练度测验。
测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
——个性测验。
测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。
测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6）体格检查
（7）建议录用
（8）顶头上司的面试
（9）录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）
一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。