某集团长期激励方案

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XX项目长期激励方案

在本计划下，激励对象购股的资源来源个人自有资金不少于30%，
剩余不足资金部分可以采取以下方式：
1、股权抵押贷款：将股权抵押于总裁控股公司，形成借贷合同后由
总裁控股公司提供有偿贷款； 2、分红冲抵：地产项目因其特殊性，不按年度进行分红，如在项目周期内因业绩良好，需要提前进行奖励分配，由渝北项目公司董事会审批。
激励对象个人获授数量的确定依据
激励对象个人获授数量根据其岗位价值、公司规模、岗位额度和激励比例四个因素进行确定

岗位额度
公司规模
岗位价值
激励比例
项目
授予系数个人数量
■
计算公式
P=个人岗位价值÷岗位价值总和 T=PⅹA或B
购股条件
试用期结束，经评估符合岗位要求即参与购股，并进行工商登记变更。 ■ 项目清算前不允许转让，如果持股人持有公司股份至项目清算，个人可继续持有或解锁兑现。 ■ 未达到以上购股条件的人员或暂时预留部分的股份，由平台公司董事长代持，等相关人员符合条件时再进行。
XX项目股权激励实施方案
XX集团人力资源部
2013年11月
长期激励实施方案
一、原则二、入股方式三、标的及激励对象四、激励工具五、激励对象个人获授数量与兑现方式六、锁定期与解锁安排七、激励对象的购股融资渠道及还款计划八、收益兑现方式九、退出与股份回购十、激励计划变更和终止十一、授予通知书附表：岗位持股测算表
XX公司年月日
附表：持股测算表
实际股权总额不超过XX项目公司总股本的5%，本次激励中40%用于XX集团高管团队
；60%用于渝北项目公司高管团队。
此处总股本为：XXXXXX元；
序号 1 2 2.1 XX项目公司平台公司

某公司中长期激励（岗位分红）方案

某公司中长期激励（岗位分红）⽅案XXX公司中长期激励（岗位分红）⽅案⼀、前⾔为推动XXX公司（以下简称XX）体制机制创新，激发⼈才活⼒，建⽴长效激励与约束机制，实现企业健康可持续发展，根据⼭东省⼈民政府办公厅《关于省属企业⾮上市公司实施中长期激励的试点意见》,XXX公司⼈⼒资源部《关于申报⾮上市科技型企业实施中长期激励试点的通知》要求，结合企业实际，制定本⽅案。

（⼀）基本情况略。

（⼆）经营情况XX公司内部有完善的财务管理制度、岗位管理制度、薪酬管理制度和绩效考核制度、风险管控制度、创新管理制度等，内部管理办法包括《员⼯管理办法》、《薪酬管理办法》、《员⼯培训管理办法》、《绩效考核办法》、《创新管理办法》、《应回款考核管理办法》、《法律事务管理办法》等基础管理制度。

近三年平均营业收⼊1xxx万元，平均净利润xxx.xx万元，2019年⽐近三年平均净利润增长率14.45%，税后利润累计形成的净资产增加额占企业近三年年初净资产的⽐例为48.26%。

历年经营指标完成情况如下：单位：万元3（三）市场情况略。

（四）当前绩效状况及⾯临问题现有的绩效分配本着“基本薪酬保底，技能薪酬保级，绩效薪酬创收，福利薪酬执⾏政策，其他薪酬专项激励；上不封顶、下要保底”的原则，建⽴了XXX管控模式的绩效考核体系。

但是仍存在以下问题：⼀是员⼯收⼊增长与公司经营指标增长⽐例不匹配。

虽然XXX 绩效考核办法中，对归母净利润完成值超过考核⽬标、提升⽬标、奋⽃⽬标分别按⼀定⽐例提成奖励，但是，⼯资涨幅与指标涨幅差距仍然较⼤。

⼆是对重要技术和管理⾻⼲的激励幅度较⼩，效果不明显。

⼀⽅⾯，受⼯资总额限制，企业技术⾻⼲、管理⾻⼲的⼯资总额涨幅不⾼；另⼀⽅⾯，当前市场形势竞争激烈，公司与电⼒⾏业年收⼊平均⽔平差距拉⼤，致使⼈才流失较多。

下⼀步瑞宝的发展亟需电⽓设计、⼯程造价、项⽬管理等专业的技术⼈员的引进和激励。

公司下⼀步，将继续做强主业“智能+”，积极对接XXXX略、⼯业机器⼈等领域的新业务。

中粮集团期权激励方案

中粮集团期权鼓励方案引导语：公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期鼓励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力。

下面是为你带来的中粮集团期权鼓励方案，希望对大家有所帮助。

第一条实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期鼓励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原那么1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让;2、本实施方案以鼓励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第四条模拟股票期权的股份模拟股票期权的为公司发起人股东提供第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有;第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行;第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。

对公司有特殊奉献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权;第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止;第十条模拟期权的授予数量1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司资本的%;2、每个受益人的授予数量，不多于级别岗位人员授予数量的均衡;第十一条模拟股票期权的授予期限本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进展行权。

携程集团股权激励方案的具体内容

携程集团股权激励方案的具体内容携程集团股权激励方案旨在通过授予股权或股份购买权等形式，激励公司管理层和核心员工的积极性和创造力，提升公司长期稳健发展和股东价值。

具体内容如下：一、对象范围1.1 被激励对象：公司董事会、高管团队和核心员工。

1.2 激励对象的限制：受限机构、股票交易员、外部顾问等人员不在激励对象范围内。

二、激励方式2.1 股票期权激励：授予被激励对象股票期权，行权价格设定为授予日的市场价格，期权有效期为3年，行权期限为授予后第2年至第3年末。

2.2 股票奖励：授予被激励对象公司股票或股份购买权，奖励数量根据被激励对象的职务和业绩表现确定，锁定期为3年。

2.3 现金激励：对于某些特殊职位或项目，公司可以给予一定的现金奖励。

三、激励条件3.1 股票期权激励：被激励对象需要满足一定的服务年限和业绩目标，方可行使期权。

3.2 股票奖励：被激励对象需要满足一定的业绩目标和锁定期限，方可获得股票奖励。

四、激励计划实施4.1 实施时间：公司每年将根据绩效评估结果，制定激励计划，并在公司股东大会或董事会通过后实施。

4.2 股票期权行权：被激励对象在行权期限内可选择行权，行权后需在规定时间内支付行权价格后方可获得股票。

4.3 股票奖励发放：被激励对象在锁定期限到期时，公司将根据情况发放对应数量的股票或购买权。

五、激励方案效果5.1 激励目标：激励公司管理层和核心员工为公司长期稳健发展和股东价值创造更大的贡献。

5.2 激励效果：通过股权激励方案，提高公司管理层和核心员工的工作积极性和创造力，激发员工的归属感和忠诚度，增加公司的稳定性和竞争力。

同时，也提高了公司的股东价值和业绩表现。

大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案

***大型集团公司核心人才长期激励方案南京智域企业管理咨询有限公司二O一一年十一月附件:***大型集团公司核心人才长期激励方案通过第I篇、第U篇的调查内容，第川篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。

第一章总则1.1 目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。

长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。

建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。

之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。

引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。

明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。

1.2 原则在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。

利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。

以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。

长期激励与短期激励相结合原则过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。

中铁轨道集团薪酬激励体系方案.

中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划轨道公司薪酬激励体系基本设计理念对内公平，对外有竞争力以岗位管理为基础强调绩效导向1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.3.4.1朴智对岗位管理体系的整体诠释岗位管理2职位体系的核心内涵人.岗.类、薪动态对应关系职业发展经理级1211)0E9TT级87髙级职W654初3级2职员1专业枝能区分职系类别1. 3设计宽带工资体系，体现职位体系价值ABC洛职级a:址大値b:域小値a・b:范【即鈕度或深度c・d:帀;宛1. 备职级耕资的垠大ffij录小值之总即为职级絹铁的帯宽-职位职级所涉及技能职贲的复朵fV度.耕资带宽也仃所不同。

2・职级的中位位反血了介格任职人W的总休耕资水平，足耕矗结构设il•的AE础•岗位价值管理职系操作Cd麹资水¥K 4职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道, 免“官本位”2＞对内公平，对外有竞争力■内部公平-公司内部采用基本一致丫內薪酬体系和政策-不同职系和W位间的介理定位-不同绩效产出的区别偿付■外部竞争-保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行W 和地区内的较｛^5水平相比照 -对稀缺人才、特殊人才、核心人力，设计特别激励方式 -保昭增氏空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2()()0力・估算，轨逍公司百元销售收入人工成木仅为3.33元，远远低于北车、南车集团$5-1 元的系统平均水平。

1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档关系均由为地人才交流屮心代管，所右调入人员必须与原调入单（包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职除外），使所有人员与企业共进退。

实行全员劳动合同制：高级技术人员五年一签；一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签其余操作人员每年一签。

天汉集团长期激励方案(定稿)

宁波天汉控股集团股份有限公司长期激励管理制度目录宁波天汉控股集团股份有限公司长期激励管理制度 (1)第一章总则 (1)1．1实施长期激励方案的目的 (1)1．2长期激励方案实施原则 (1)第二章管理机构 (1)2．1股东会的职责 (2)2．2董事局的职责 (2)2．3薪酬考核委员会的职责 (2)2．4监事会的职责 (3)第三章长期激励计划的内容 (3)3.1长期激励的方式 (3)3.2长期激励对象资格认定 (3)3.3长期激励的股份来源及授予 (4)3.4限制性股权分配 (5)3.5期股分配 (5)3.6期股授予条件 (6)3.7期股的权利和义务 (7)3.8期股的变更及丧失 (7)3.9未行使期股的调整 (8)第四章财务 (9)第五章释义 (10)第六章附则 (10)期股转让协议书 (11)限制性股权转让协议 (13)宁波天汉控股集团股份有限公司长期激励管理制度（征求意见稿）第一章总则1．1实施长期激励方案的目的第一条实施长期激励方案的目的●进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；●进一步优化企业产权结构；●吸引和保留关键人才；1．2长期激励方案实施原则第二条长期激励方案遵循以下原则:●公开、公平、公正原则；●激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担，收益延期支付；●存量不动，增量激励的原则，即在企业资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题；第二章管理机构第三条本办法由公司股东会授权公司董事局制订和实施，董事局需设立专门薪酬考核委员会，负责确定公司长期激励计划的具体制定与执行。

2．1股东会的职责第四条公司股东会是本办法的最高管理机构，股东会履行以下职责：●审批公司董事局制订的长期激励计划；●审批董事局拟订的年度分配方案；●决定修改、废止、终止长期激励计划。

华润正向激励实施方案

华润正向激励实施方案华润集团一直以来重视员工的激励机制，通过正向激励实施方案，激励员工积极工作，提高工作效率，实现个人与企业共同发展。

本文将对华润正向激励实施方案进行详细介绍。

首先，华润集团建立了完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资和福利待遇。

基本工资保障了员工的基本生活，绩效工资则根据员工的工作表现进行评定，优秀的员工将获得相应的奖金和晋升机会，从而激励员工不断提高工作质量和效率。

此外，福利待遇也是华润集团激励员工的重要手段，包括住房补贴、医疗保险、子女教育等福利政策，为员工提供全方位的保障，增强员工的归属感和忠诚度。

其次，华润集团注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会。

集团内部实行人才培养计划，通过内部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供有力支持。

同时，集团还鼓励员工参与各类专业技能竞赛和学术交流活动，不断提升自身的专业水平，实现个人价值的最大化。

再者，华润集团注重员工的工作环境和团队氛围建设。

集团提倡开放、包容的企业文化，鼓励员工提出建设性意见和创新想法，营造良好的工作氛围。

此外，集团还注重员工的生活质量，提供各类员工活动和健康管理服务，关心员工的身心健康，增强员工的工作干劲和团队凝聚力。

最后，华润集团通过各类表彰和奖励活动，充分肯定员工的工作成绩和贡献。

集团设立了年度优秀员工奖、先进工作者奖等奖项，对表现突出的员工给予公开表彰和奖金奖励，激励员工树立榜样，争做先进。

同时，集团还鼓励员工提出创新性的工作方案和业绩目标，对取得显著成绩的团队和个人给予额外的奖励和荣誉。

总之，华润集团的正向激励实施方案充分体现了对员工的关爱和激励，为员工提供了良好的发展平台和工作环境，激发了员工的工作热情和创造力，实现了企业与员工的共同发展目标。

希望通过这些措施，能够进一步激发员工的工作激情，提高整体工作效率，为华润集团的可持续发展贡献力量。

某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案

某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案关于某大型集团公司高管和技术人才的长期激励计划一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷我们希望为某大型集团的高管和核心技术人员打造一套长期的激励机制，目的就是想提升大家的工作热情、创造力和对公司的忠诚度，同时推动公司的业绩不断向上。

具体来说，我们的目标包括：- 增强高管和技术人员的工作满意度和归属感。

- 吸引和留住那些优秀的人才，减少员工流失。

- 通过把绩效和激励结合起来，推动公司整体业务的成长。

1.2 适用范围这个计划主要是针对我们公司的高管及核心技术人才，涵盖从激励方案的设计、执行，到评估和调整的全过程。

二、组织现状与需求分析2.1 组织现状从最近几年的发展来看，现有的薪酬体系显然不能满足高管和核心技术人员的需求。

人才流失的问题逐渐加重，尤其是在我们这些重要岗位上。

员工们的反馈显示：- 约60%的高管觉得目前的激励措施乏善可陈。

- 有75%的核心技术人员表示，自己的职业发展方向不够明确。

2.2 需求分析为了应对这些挑战，我们需要：- 制定一个更具竞争力的薪酬体系，和公司的业绩紧密挂钩。

- 提供持续的职业发展和培训机会。

- 加深员工对公司的认同感和忠诚度。

三、实施步骤与操作指南3.1 激励方案设计3.1.1 绩效薪酬- 基本薪资：根据市场标准和公司内部的公平性进行制定，定期开展市场薪酬调查。

- 绩效奖金：根据年度业绩目标设定，具体如下：- 对于高管，年终奖金在基本薪资的20%-50%之间。

- 核心技术人员的年终奖金在基本薪资的15%-30%之间。

3.1.2 股权激励- 股票期权：给予高管和核心技术人员一定数量的公司股票期权，行权期为三年，行权价格为授予时的市场价。

- 限制性股票：根据个人绩效及公司长期目标，授予核心技术人员限制性股票，锁定期为四年。

3.1.3 职业发展与培训- 职业发展规划：为每位高管和核心技术人员提供个性化的职业发展方案，并定期进行评估。

某大型集团公司核心人才长期激励方案

某大型集团公司核心人才长期激励方案一、引言在现代商业竞争中，人才是企业发展的重要支撑。

为了留住核心人才、提高员工的忠诚度和积极性，越来越多的大型集团公司开始实施长期激励方案。

本文将介绍某大型集团公司的核心人才长期激励方案，旨在探讨其特点和运作机制。

二、核心人才评选机制该公司通过严格的评选机制筛选出具备卓越业绩和领导才能的核心人才。

评选标准包括个人业绩、对公司发展的贡献和领导能力等方面。

通过对核心人才的评估，公司建立起高效的人才队伍，为企业发展提供动力。

三、长期激励方案的组成1. 股权激励计划该公司设置了股权激励计划，将一部分股权分配给核心人才。

在企业发展和上市之后，核心员工可以享受股权回报，进一步激发他们的工作动力和创新潜能。

2. 高薪酬制度为了保持核心人才的竞争力，该公司制定了一套高薪酬制度。

除了基本薪资，核心人才还可以通过绩效奖金、年终奖金等方式获得额外激励。

公司注重公平性和透明度，确保激励机制的有效运作。

3. 职业发展机会该公司为核心人才提供广阔的职业发展机会。

通过内部晋升、外部培训和跨部门轮岗等方式，核心员工可以不断提升自身能力和职业素养。

公司鼓励员工不断学习和探索，为其未来的发展提供坚实支持。

四、激励方案的运作机制1. 监督管理体系该公司建立了严格的激励方案监督管理体系。

由专门的管理团队对方案进行监督，确保激励措施的公正性和合规性。

同时，公司及时听取核心员工的反馈和建议，不断优化激励机制，以适应变化的市场环境和员工需求。

2. 激励成果评估为了确保长期激励方案的有效性，该公司定期对激励成果进行评估。

通过对核心员工的业绩和员工满意度等方面的评估，公司可以及时调整激励措施，保持其激励力度和竞争力。

3. 激励文化的营造该公司致力于营造积极向上的激励文化。

公司领导层倡导分享和合作，鼓励员工实现个人价值和企业发展的统一。

通过员工表彰和公开交流等方式，激励文化逐渐深入到企业的各个层面。

五、效果与展望长期激励方案的实施取得了显著的成效。

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LHH集团高管及核心人员中长期激励方案深圳市思捷达企业管理咨询有限公司本报告内容仅为沟通内容，并非最终方案；方案以子公司为单位；在方案中提到的任何数字都为假设数据，目的是方便方案的理解。

激励方案选择有利于企业的长期稳定发展，为企业创造长期价值和业绩的持续发展有利于组织和企业文化建设，提高员工凝聚力有利于实现资本最大化，维护股东利益，为股东带来更高效、持续的利益有利于吸引并留住优秀人才有利于推动人才的职业生涯发展，体现个人经济与事业的双重成就共同目标，公司利益最大化价值共创，利益共享，风险共担公平、公正、公开激励与约束相结合动态原则上市优先原则遵守法律、法规目的和原则激励方案选择方案一：虚拟股期股方案二：分红基金虚拟股：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于实股的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股”的数量参与公司的分红或同时享受股价升值收益。

不需要工商登记和公司章程更改，易于操作，避开法律、法规。

与实股主要在法律意义上的区别，财务上区别不大。

目的和原则激励方案选择长期激励方式介绍方案二：分红基金虚拟股期股：公司授予激励对象以约定的价格在约定的时间购买虚拟的股份的权益（即虚拟股认购权），虚拟股份享有分红权和股份价值增长收益。

奖励分红：公司承诺从净资产增值部分提取一定比例作为虚拟股分红奖励给激励对象，激励对象用获得的分红回购虚拟股。

初始股份来源、认购权分配：公司折算为总股本为5000万虚拟股，原始股价为1元/股，大股东出让激励对象20％即1000万虚拟股。

对符合条件的员工发放虚拟股认购权，已认购的虚拟股享有分红权，同时享有虚拟股股价增值收益。

认购权分配:职位、过去业绩、个人发展潜力、对公司文化的认同等因素综合评定,根椐评定结果，分配虚拟股受益权。

公司董事会将根据当年激励对象业绩贡献研究后发放虚拟股认购权，获得认购权的激励对象用当年获得的虚拟股奖励分红购买虚拟股（分红回填）。

举例：张三在2007年12月被授予虚拟股认购权50万股，07年12月的每股价格是1元/股，则张三的需支付的总购股金额是50万元。

但在认购之前，必须经过董事会根据张三07年的业绩表现研究决定是否发放。

采用业界通用的岗位群比法：把对公司贡献差异不大的岗位打包授予标准比例，同时考虑职位差异、个人能力因素进行调整。

注：预留比例供新进入人员分配使用100％人数个人虚拟股受益额度＝年收入×个人受益调整系数/∑（年收入×个人受益调整系数）×该岗位群虚拟股总额虚拟股比例分布=年收入×个人受益调整系数本岗位群虚拟股总额∑年收入×个人受益调整系数×虚拟股受益权益采取认购权的形式授予激励对象，认购权采取分次授予的方式，见下表：20％40％60％80％100％虚拟股分红在认购前按照本方案获得奖励分红，本分红方案有效期5年；在行使认购权后（即支付认购股份资金后），即取得增值权。

如：张三，虚拟股被授予认购权总额50万股，第一年可认购的股份数50万×20％＝10万股时间T每股价格PP0P1P2T1T2T3P3T0当期的购股价格基于当期财务报表的净资产增长率，确定每股认购价认购价=基期价×（1＋认购价增长率）净资产增长率（公司）15％以下15％16％17％18％19％…59％60％60％+K%认购价增长率0%0%16%17％18％19％…59%60%60%+(lnK)%个人虚拟股认购资金用当年获得的奖励分红回填；认购股份=分红总额/每股价格认购股份不能超过当年授予的认购权份数；如果当年分红回填有剩余，剩余部分转入第二年进行回填；如果当年分红不足于全额购股，采取减少认购权的办法；激励对象持有的虚拟股为5年累计回填的虚拟额，激励对象根据持有的虚拟股比例参与股东分红。

为了奖励激励对象，公司在净资产增长额中提取一定比例作为虚拟股分红奖励给激励对象，激励对象用获得奖励分红回填认购虚拟股，取得虚拟股权益。

奖励分红根据激励对象被授予的虚拟股认购权益比例进行分配。

激励对象职位发生变化，分红比例随着认购权益的变化而变化。

分红比例＝个人虚拟股权益/虚拟股授予总权益奖励分红有效期为5年，5年后激励对象根据持有比例参与分红。

举例：张三，认购权益50万股，虚拟股授予总权益1000万股则：分红比例＝50万/1000万＝0.05基于净资产增长额，从净资产增长额中提取分红总净资产增长额前提条件：净资产收益率》15％，经营目标计划完成95％上限控制：1）当期提取的分红总额不能超过当期虚拟总股本的3％备注：1）当期计算的净资产增长不包括资本投入增长2）净资产收益率中的净利润是指扣除本分红、奖励基金分红、三金后的净利润3）具体分红提取比例方法和业绩指标每年由董事会根据经营情况确定4）预留部分参与分红，分红用于以后虚拟股回购净资产增长率15%以下15％－25%25％－35%35％－45%45％－55%55％以上从净资产增长额中提取比例0%5%10%15%20%20%采取超额累积提取办法：举例：分红总额个人分红总额＝分红总额×（个人分红比例×个人年度绩效得分/∑个人分红比例×个人年度绩效得分）回填虚拟股份数＝个人奖励分红/每股认购价回填总虚拟股总额≤虚拟股认购权股数奖励分红奖励分红虚拟股虚拟股时间T每股价格PP0P1P2T1T2T3P3T0建立内部“虚拟股市场”，基于当期财务报表的净资产增长率，确定虚拟股每股价格股价=基期价×（1＋价格增长率）净资产增长率（公司）15％－N%…12％13％14％15％16％17％18％19％…59％60％60％+K%虚拟股价格增长率－N ％…－3％－2％-1%0%16%17％18％19％…59%60%60%+(ln K)%虚拟股回购金额＝累计认购虚拟股总量×上一年度每股价格×虚拟股回购折扣系数举例：2012年，张三退出所持虚拟股在任期内不得退股；如果公司因经营需要，经董事会决定可以暂不支付回购资金，但应支付延期利息。

个人持有的虚拟股在内部对价时，转化成净资产价值进行计算：虚拟股价值＝当期每股价格×虚拟股股数个人拥有净资产比例＝虚拟股价值/当期净资产实股额度＝个人拥有净资产比例×总股本由于职位变动，虚拟股授予份额根据授予标准增持或减持，当年分红份额根据调整的虚拟股比例分红如果已持有股份大于新职位受益份额，超出部分由公司进行回购。

（具体方法见虚拟股回购和支付方式。

举例：张三，总监提升为总经理，认购权益由50万增持为100万李四，总经理降职为总监，认购权由100万减持为50万，超出的50万，公司进行回购目的和原则激励方案选择长期激励方式介绍方案一：虚拟股期股基金建立在条件成熟时，从净利润/净资产增长额中提取一定比例建立“LHH基金”，基金受益权奖励给激励对象，基金资产属于公司，用于内部投资，基金产生的收益（分红）根据员工持有的基金受益权比例分配。

每一元人民币基金资产对应于一份基金受益权。

LHH基金 LHH基金初始基金受益权初始基金受益权初始受益权分配初始受益权分配每年新增受益权总额每年新增受益权总额新增受益权总额分配新增受益权总额分配基金分红基金分红员工基金账户员工基金账户基金周期基金周期31初始基金受益权分配初始基金受益权初始基金受益权初始受益权分配初始受益权分配每年新增受益权总额每年新增受益权总额LHH基金 LHH基金个人基金受益权分配额度＝基金受益权总额×(个人年收入× 个人年度绩效得分/∑个人年收入×个人年度绩效得分)新增受益权总额分配新增受益权总额分配基金基分金红分红员工基金账户员工基金账户基金基周金期周期受益权总额：100,000 年收入年度绩效得分 100% 95% 90% 总计：绩效年收入 100000 142500 108000 350500 受益权分配比例 0.29 0.41 0.31 受益权 28,531 40,656 30,813张三李四刘五100,000 150,000 120,000备注：年收入是指标准年收入，不包括本基金分红所得32每年新增基金受益权确定初始基金受益权初始基金受益权初始受益权分配初始受益权分配每年新增受益权总额每年新增受益权总额LHH基金 LHH基金从净资产增长额中提取一定比例，作为基金新增受益资本金。

每一元基金受益权总额＝每一元新增受益资本金新增受益权总额分配新增受益权总额分配基金基分金红分红员工基金账户员工基金账户基金基周金期周期33新增受益权总额确定采取超额累积提取法净资产增长率从净资产增长额中提取比例15%以下 15％－20％ 20％－25％ 25％－30％ 35％－40％ 40％－45％ 45％－50％ 50％以上0%5%6%7%8%9%10%10%34LHH基金 LHH基金每年新增基金受益权个人分配初始基金受益权初始基金受益权初始受益权分配初始受益权分配每年新增受益权总额每年新增受益权总额新增受益权总额分配新增受益权总额分配基金基分金红分红员工基金账户员工基金账户基金基周金期周期个人当年新增基金受益权总额＝当年新增基金受益权总额 ×80％×(个人年收入×个人年度绩效得分/∑个人年收入×个人年度绩效得分) 每年从新增的受益权总额中提取20％，作为新进员工的预留。

基益权受金75万 30万 45万 20万 25万 10万 10万2007年?万20万 15万 10万2010年20万 15万 10万2011年时间15万 10万2008年15万 10万2009年35基金受益权分红初始基金受益权初始基金受益权初始受益权分配初始受益权分配每年新增受益权总额每年新增受益权总额LHH基金 LHH基金个人当年收益分红总额＝年度末该员工基金受益权累计总额× 基金收益率×个人年度绩效得分基金收益率见下表：净利润率基金当年收益率新增受益权总额分配新增受益权总额分配基金基分金红分红员工基金账户员工基金账户基金基周金期周期15％以下15％－20％20％－30％30％－40％40％－50％50－60％60％以上05%10%15%20%25%30%在企业的投入期，没有净利润的情况下，基金没有分红，但享有新增基金受益权分配。