核心人才长期激励方案设计
国有企业核心人才中长期激励方法研究
三、核心人才中长期激励的实施建议
1.在准确研判企业现状的前提下确定战略目标。整体战略目标的设定一定要符合实际，很多企业在制定战略目标时过于宏伟和长远，无法落地实施或者变化频繁。这会导致考核指标无法清晰量化、分解困难、核心人才无法准确界定、与被激励对象无法建立有效契约等一系列问题。
党的十八大以来，为激发国有企业活力，颁布了《关于深化国有企业改革的指导意见》并形成了“1+N”政策体系，完成了国有企业深化改革的顶层设计。对于国有企业中长期激励给出了明确的指导意见。在这个大的背景下，针对目前存在的问题并结合实际情况，深入研究国企核心人才的中长期激励方法是十分重要且必要的。
一、国企核心人才激励机制存在的问题
1.核心人才范围界定不准确。核心人才的界定需要结合公司战略、业务需要、岗位设置情况及人员能力综合判断，如何界定准确是一项细致复杂的工作。国企在界定核心人才过程中多存在以下三种情况：一是论资排辈；二是行政管理人员比例过大；三是为了平衡利益采用按人员类别或按单位分配名额。
2.绩效评价不科学。绩效评价工作原理简单，但在具体操作中做到公平准确很困难。为了避免国企中容易出现的“老好人”现象，在实践中采用了强制分布的方式，分布比例“一刀切”，这种方式有其合理性，但还不够科学。核心人员具备的能力具有稀缺性，工作内容具有特殊性，导致评价结果不易量化或量化成本高。与一般人员在一起按比例进行强制分布会导致两种情况：一种是核心人员一直排名在前，其他人员积极性受挫；另一种是核心人员排名不在前，核心人员受挫，带来核心人员不如非核心人员的矛盾。核心人员通常数量少、工作主动性强、能力水平高，他们应作为一个特殊的群体重点关注、单独评价。
核心人才激励机制设计
让HR 免费资源触手可及！ 论坛 博客 商城 群组核心人才激励机制设计 实现核心人才激励，首先需要明确谁是核心人才？华恒智信认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在20/80原则，企业的人才作用与价值也存在20/80的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
因此在分享利润和发展，在机会给予和支持方面就应该享受更多， 以实现核心人才体现核心价值和作用。
对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解，可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励；还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。
华恒智信综合以上思路，形成独特的正负结合的激励体系，该体系包括一系列正式激励计划，非正式激励标准，特殊情况的奖励，违规的处罚标准，调职离任的管理等几部分。
华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。
核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖，感到有很大的发展空间，感到有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力。
华恒智信相信，只有系统性的构建核心人才的激励手段，才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。
人才激励细则方案
人才激励细则方案1. 引言人才是企业的核心资产，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，如何激发人才的潜力，鼓励他们为企业的发展作出更大的贡献，是每个企业都必须考虑的问题。
本文将从薪酬结构、福利待遇、职业发展等方面，提供一些可供参考的人才激励细则方案。
2. 薪酬结构薪酬结构是人才激励的基础，对于企业吸引、留住和激励人才起着决定性的作用。
在设计薪酬结构时，需要考虑以下几个方面：2.1 工资水平工资水平是衡量企业吸引力的重要指标。
在确定工资水平时，应考虑到行业平均水平，以及企业自身的经济状况和竞争地位。
2.2 绩效考核绩效考核是激励员工的重要手段之一。
应通过科学、公正的绩效考核机制，根据员工的实际工作表现来分配工资。
同时，应设立具有挑战性的绩效目标，激励员工不断提高自己的工作能力和水平。
2.3 奖金制度奖金制度是企业激励员工的有效手段之一。
可以设立一些与业绩直接挂钩的奖金计划，例如：销售额奖金、绩效奖金等。
此外，还可以为员工推出一些特别的奖项，如“年度最佳员工”、“年度最佳团队”等，以士气和竞争激励。
2.4 股权激励股权激励是企业激励员工的重要手段之一。
股权激励将企业的经济利益与员工的个人利益紧密联系在一起，可以更加有效地激励员工创造价值。
3. 福利待遇薪酬结构仅仅是人才激励的一个方面，还需要考虑到员工的福利待遇问题。
以下是一些常见的福利待遇方案：3.1 医疗保险提供医疗保险是保障员工健康和福利的重要手段。
公司可以为员工提供基本医疗保险，也可以为员工提供更加全面的医疗保险方案。
3.2 住房补贴提供住房补贴是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
可以根据员工的实际情况，给予一定的住房补贴，以减轻员工的生活负担。
3.3 假期福利假期福利是体现企业人文关怀的重要手段之一。
除了法定假期外，可以给予员工额外的带薪假期或者福利假，以满足员工个性化的需求。
4. 职业发展职业发展是员工对企业的忠诚度和稳定性的重要保障之一，也是激励员工的重要手段之一。
大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案
***大型集团公司核心人才长期激励方案南京智域企业管理咨询有限公司二O一一年十一月附件:***大型集团公司核心人才长期激励方案通过第I篇、第U篇的调查内容，第川篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。
第一章总则1.1 目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。
长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。
建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。
之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。
引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。
明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
1.2 原则在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。
利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。
以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。
长期激励与短期激励相结合原则过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。
长期激励的薪酬管理方案建立长期激励计划促进员工留任与发展
长期激励的薪酬管理方案建立长期激励计划促进员工留任与发展一. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，对于激励员工、留住人才具有至关重要的作用。
实施长期激励计划可以有效地吸引、留住和发展优秀员工，推动企业持续发展。
本文将探讨建立长期激励计划的重要性，并提出相应的薪酬管理方案。
二. 长期激励计划的意义1. 激励员工积极性：长期激励计划能够提供员工明确的目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 促进员工留任：激励计划可以增加员工对企业的忠诚度和认同感，减少员工的流失率，稳定企业核心人才队伍。
3. 促进员工发展：通过制定长期激励计划，员工将有机会获得持续的培训和发展机会，提升个人能力和职业发展。
三. 建立长期激励计划的关键要素1. 设定明确的目标：长期激励计划应明确制定员工的目标，并与企业发展目标相一致，确保员工的努力和付出得到公正的回报。
2. 确定合适的激励方式：激励方式应根据员工的职位和绩效水平进行差异化设计，包括薪资激励、股权激励、福利待遇等，以充分激发员工的积极性。
3. 建立绩效评估机制：建立有效的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励奖励挂钩，并通过透明的评估过程确保公平公正。
4. 提供持续的培训和发展机会：企业应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升个人能力和职业发展。
四. 薪酬管理方案的运作流程1. 识别关键岗位：确定关键岗位，对这些岗位进行优先激励，以保证企业核心业务的稳定运营。
2. 设定目标与指标：与员工共同制定具体、可量化的目标，并给予相应的奖励承诺，确保员工知晓激励的依据和机制。
3. 绩效考核与评估：建立科学、公平、透明的绩效考核体系，对员工工作绩效进行全面评估，确保评估结果准确可靠。
4. 激励奖励措施：根据员工的绩效评估结果，给予相应的激励奖励，包括薪资调整、特别奖金、股权分配等，以实现员工价值与回报的平衡。
5. 培训与发展支持：为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工在工作中不断成长，提升其职业能力和竞争力。
企业核心人才薪酬设计方法
企业核心人才薪酬设计方法一、企业经营管理学面临的挑战（一）竞争激烈的挑战随着市场竞争的加剧，企业在经营管理上面临着更多的挑战。
企业经营管理学需要不断更新理论和方法，提高管理水平和能力，以应对激烈的市场竞争和变化。
（二）技术变革的挑战科技的迅猛发展将给企业经营管理学带来一系列挑战。
企业需要及时了解和适应新兴技术的应用，如人工智能、区块链和物联网等，以提高企业的创新能力和竞争力。
同时，技术变革也需要企业在管理层面进行重构和调整，以适应新的商业模式和运营方式。
（三）全球化经营的挑战企业经营管理学在全球化背景下面临着跨文化管理和国际业务拓展的挑战。
企业需要建立多元文化的团队，加强跨国沟通和合作能力，同时要应对各国不同的法律、政策和市场环境，以实现全球化经营的成功。
二、企业经营管理学驱动因素（一）市场需求的驱动企业经营管理学的发展离不开市场需求的驱动。
市场对于高效、精细化和可持续发展的企业管理需求不断增长，这促使企业经营管理学不断创新和发展，以满足市场需求。
（二）技术进步的驱动技术进步是企业经营管理学发展的重要驱动因素之一。
新兴技术的应用和推广，如大数据、人工智能和物联网等，为企业提供了更多的管理工具和方法，驱动了企业经营管理学理论和实践的不断更新和优化。
（三）政策环境的驱动政策环境对于企业经营管理学的发展也起到了重要的驱动作用。
政府在推动产业升级、创新创业和可持续发展等方面采取了一系列的支持政策，这为企业经营管理学的发展提供了良好的政策环境和机遇。
总结起来，企业经营管理学面临着广阔的发展前景和机遇，但同时也面临着激烈的竞争、技术变革和全球化经营的挑战。
市场需求、技术进步和政策环境是推动企业经营管理学发展的重要驱动因素。
企业需要不断学习、创新和适应，提升管理水平和能力，以应对变化的市场环境，实现可持续发展和竞争优势。
三、企业经营管理学特征（一）综合性企业经营管理学是一门综合性学科，它涉及到众多管理领域，如战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理等。
员工中长期激励方案
员工中长期激励方案员工中长期激励方案**公司核心员工长期激励建议方案现代企业的激励体系中，除了最基本的工资、奖金和福利这些短期激励要素以外，如何对员工尤其是企业的核心员工实施长期激励是企业越来越重视的一个问题。
本报告就是针对**公司未来发展，围绕如何吸引外部人才，留住内部人才而提出的核心员工中长期激励方案。
长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分，如图1所示。
在此报告中，我们只对核心员工的长期激励方式给出建议方案，其他关于基本工资与福利、奖金等内容会在其他专门方案中阐述。
图1：全面薪酬结构本激励方案只针对**公司的核心员工，通常核心员工的范围主要指：（1）企业的高层管理者；（2）在企业中掌握核心技术或具有专有技术特长的人；（3）可替代性差的员工，离职会对企业产生较大影响。
**公司目前适于针对核心员工采取激励的方式，激励对象的确定必须有相应的标准（建议）：（1）员工所在岗位属于关键岗位，即岗位评价分值业绩条件或考核条件的员工可不受此条件限制；（2）为**但公司高层和急需人才可不受此条件限制；（3）业绩条件：销售人员累计完成销售额达到_______万元以上，且销售业绩连续三年保持增长的，经公司高层推荐可享受核心员工激励政策；技术人员掌握核心技术，具有较强开发设计能力，开发出新品累计达到______台套或开发新品累计销售额达到________万元以上的，经公司高层推荐可享受核心员工激励政策；（4）考核条件：且连续两年综合考核为优的；（5）为避免削弱激励效果，加强激励的针对性，享受激励政策的核心员工数量不超过公司员工总数的长期激励方式主要有：（1）企业年金；（2）股票期权。
华一世纪2015年员工激励方案2016-08-30 16:50 | #2楼员工激励方案二〇一四年十月1/ 10特别说明:1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司章程》制定。
人才激励机制留住核心人才
人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
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核心人才长期激励机制设计
企业核心人才是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
长期以来，我国企业对核心人才的长期激励不足，严重影响着企业内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。
因此，研究企业核心人才长期激励机制具有重要的现实意义。
制定一个完善的核心人才长期激励的方案，是实现企业长远发展的前提。
那么如何针对核心人才的工作特点以及核心工作职能制定的核心人才的长期激励方案呢？华恒智信人力资源顾问结合多年咨询实践经验为您提出了核心人才长期激励设计的建议，希望您有所借鉴。
随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善，人才竞争是增强企业竞争力的一种最直接有效的途径，人才竞争是企业间竞争最为本质的内容，也是企业提高核心竞争力的关键。
因为企业与员工之间是一种互利共存的关系，而核心人才则往往能够掌握一个企业发展的命脉。
只有拥有前赴后继的优秀人才企业才能保证持续发展的旺盛的生命力。
因此对于企业来说，如何构建人才竞争力，吸引并留住人才，是当前企业面临的必须解决的重要问题。
在企业中，激励机制是一种吸引、留住核心人才的重要手段。
它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
传统的激励包括奖金等一些以现金支付为主的激励方式和以口头上的表扬为主的精神激励。
由于过分依靠物质驱动的激励效果难以长久，传统的精神激励方法不够系统，而且均属于短期的激励方式，并且对员工，尤其是核心人才的升迁和组织的长远发展贡献不够明显。
所以，为了使核心人才成为企业可持续发展的动力之源，企业亟需建立一种长效的激励机制。
针对企业应当如何建立核心人才的长效激励机制，人力资源专家——华恒智信也提出了明确的建议，即：建立长效的激励制剂，以确保激励作用的长期性。
长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益，杜绝员工的一些只为实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，同时还有利于吸引并留住人才，提高企业的决策水平。
人类社会创设的各种制度，无一例外都是一种利益机制，因此在方式上，我们采取的做法是将员工的利益与公司的长期利益相挂钩，形成利益共同体。
第一、优化核心人员的岗位配置，建立完善的职业规划。
核心人才掌握着企业核心竞争力的关键，对物质的追求已经不能满足他们个人的发展要求，企业能为他们提供怎样的前景规划是他们更加看重的问题。
真正的管理者应该在企业中建立一种企业与员工双赢的关系，首先在企业内部优化人才配置，即人岗匹配。
只有位于自己喜欢并且专业的岗位上，人才的潜能和工作热情才能被真正调动起来。
所谓“知人善任”，
领导的这种能力本身就是一种长效的激励方式。
在人岗匹配的前提下，还要建立一种优秀人才的晋升路径，让员工感觉到自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来施展自己的才能，从而在精神和心理上得到一种满足感。
同时还要对这些人才进行不断的培训来提升他们的能力和素质，从而使之产生一种“我被企业信任，企业的发展需要”的心理暗示，去更加努力的为企业奋斗。
为核心人才做好职业规划的前提是要制定一种和企业发展战略、行业特点向协调一致的组织结构。
在岗位的设计上既要充分考虑到岗位职责，也要在员工的能力、责任感、积极性等因素之间平衡。
为此，华恒智信研发的胜任力素质素质标杆行为对照表可以帮助企业解决岗位设计上的一些问题。
第二、建立薪酬长效激励机制
薪酬体系是当前企业普遍应用的激励方式，也是激励手段中最直接，效果显现最快速的激励措施。
但在设计和具体的操作中，大多数企业还停留在短期的激励方式上。
短期的激励机制如奖金等在实践时效果虽然明显，但是这种效果难以维持。
为了保证激励效果的长期作用，应该尽可能将员工利益与公司利益相挂钩，形成一种利益的共同体。
例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作；并能为公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。
目前国外企业最重要的一种激励模式是股票期权。
针对到我国企业的实际情况来看，我们可以适当借鉴，找到适合自己国情和企业自身特点的一种长期激励方式。
第三、通过绩效管理体系保证人尽其才
企业要实现人尽其才，就要有一套优质的绩效管理体系作为前提。
绩效管理表面是为了考核人才对于工作的胜任力，得出绩效考核评估结果，应用到薪酬制定上，但其实宗旨是为了有目标有针对性的提高人才的能力。
企业人力部门应该充分认识到这一点，不应该仅仅将绩效管理体系作为考核的工具来使用，绩效考核是手段，能力进一步提升才是目的。
要防止本末倒置，应该通过这一体系真正将人才的资源价值发挥到最大，从而提高企业的核心竞争力。
建立一种长期激励模式是现代企业管理的一个重要方面。
企业管理者要想通过核心人才获得企业的长远发展，从各个方面综合建立一种长期激励的机制，为其培适合成长创造的沃土，这样企业才能长期激励核心人才，防止避免核心人才流失，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。