国有建筑施工企业青年人才流失的现象成因与对策探析
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家掌握大部分控制权的施工企业。
然而，在过去几年中，这些企业不断出现人才流失的情况。
这种现象的出现源于多种原因，需要企业采取相应的对策来解决其影响。
一、人才流失的原因1. 薪酬不合理：国有施工企业中的一些老员工已经服务了多年，但是他们的薪酬无法与外部企业竞争。
因此，他们往往选择离开企业，寻找更好的薪酬待遇。
2. 管理体制不够灵活：国有企业的管理体制一般较为僵化，员工发展的空间比较狭窄，不能为员工提供足够的发展机会。
3. 工作环境差：一些国企的工作环境非常恶劣，员工的工作条件和工作环境等方面不能得到很大的改善，这也是导致员工流失的一个重要原因。
4. 企业战略扭曲：一些国有施工企业在改革开放后没有及时跟上市场的发展变化，企业的发展战略严重扭曲，导致员工对企业的未来发展感到不安，选择离开企业。
二、对策1. 提高薪酬待遇：国有企业应该考虑提高员工的薪酬待遇，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和工作效率，同时，也能吸引更多的优秀人才加入到企业。
2. 完善管理体制：国有企业应该积极推进管理体制的改革和创新，建立灵活的管理机制和制度，为员工提供更加广泛的发展空间和机会，增强员工的归属感和培养忠诚度。
3. 改善工作环境：国有企业应该重视员工的工作环境，努力提高员工的工作环境和工作条件。
这样，可以提高员工的工作积极性和工作幸福感，提高员工对企业的忠诚度。
4. 完善企业战略：国有企业应该及时调整和完善企业战略，为员工提供清晰的发展方向，根据市场变化和企业发展，不断完善产品和服务的质量和竞争力，从而为员工提供更好的发展机会和支持。
总之，加强人才管理和培养是解决国有施工企业人才流失的关键，加强企业的内部管理是保持员工稳定的核心，企业需要不断完善和改善自身的管理和经营模式，才能吸引并保留更多的优秀人才。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着国有施工企业的快速发展，人才的流失问题逐渐出现。
人才流失对企业的运营和发展带来了很大的影响，削弱了企业的核心竞争力。
本文将探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出一些建议，以减少人才流失对企业的影响。
原因：1.薪资待遇不足。
在国有企业中，薪资待遇往往比不上民营企业，这也是人才流失的一个重要原因。
现代社会中，人们对于物质享受已经越来越高。
如果企业无法满足员工的薪资要求，就必然会流失一部分员工。
2.管理不善。
在国有企业中，管理不善往往也是人才流失的一个原因。
有些企业的管理可能过于官僚，许多管理人员缺少有效的沟通能力，与员工的互动不够积极，这导致了员工缺乏自我发展的动力，最终选择了离开。
3.发展空间不足。
在国有企业中，一些员工发现自己无法得到良好的职业发展空间，对自身的潜力无法挖掘。
这种情况下，员工很难抵挡其他企业更好的发展前景的诱惑。
建议：1.加强对人才的留用。
企业应该针对每个员工的实际情况，制定相应的留用计划，让员工感受到自身对企业的价值。
2.改善薪酬待遇。
企业应该及时调整员工的薪酬待遇，保证员工在同等劳动条件下得到应有的报酬，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.加强人才培养和职业发展引导。
企业应加强对员工的培养和引导，开启员工的职业发展之路，让员工在企业中有更广泛的发展前景。
4.加强内部沟通。
企业需要加强内部沟通，让员工更好地了解自身在企业中的职能和状态，及时解决员工存在的问题，增强员工的归属感和团队精神。
总之，国有施工企业需要注意解决人才流失的问题，尽可能地留住优秀人才，才能保证企业的持续发展。
企业的发展需要优秀员工的支持，而优秀员工更需要企业的关注和关爱。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有建筑施工企业青年人才流失的现象成因与对策探析
国有建筑施工企业青年人才流失的现象成因与对策探析人才始终是企业生存的基础，作为企业管理团队的后备力量，青年人才的留育决定着企业持續发展的后劲。
近年来，众多国有建筑施工企业面临着以应届毕业生为代表的青年人才招聘难度增大、离职率上升等问题。
本文就该现象对国有建筑施工企业的影响以及问题产生的原因进行了分析，探索了遏制该问题的对策。
标签：青年人才流失；影响；原因；对策一、青年人才流失对国有建筑施工企业的影响总体来讲，青年人才流失会增加国有建筑施工企业的经营成本，影响企业信誉度和队伍稳定性，阻碍人才梯队建设，减缓企业发展后劲，严重制约企业长远发展。
对人才尤其是以应届毕业生为代表的青年人才的培养，企业需要付出巨大的管理成本，处于前期培养阶段的人才无法给企业带来直接性的回报，一旦流失，企业付出的成本将付之一炬；对于后期培养的管理、技术人才等流失，不仅会让企业损失培养成本，还会因带走了工作中积累下来的各种资源和人脉关系，给企业的无形资产造成损失，让企业承受了更多的市场风险；企业岗位空缺又需重新招聘和培养人才，导致了人才的重置成本无限增加。
人才流失同时也具有煽动性，会对在职员工造成一定心理压力，对社会大众的感官评价产生一定负面导向，流失现象越严重，越会导致企业人心不稳、负面评价增多，越会削弱和影响企业凝聚力与信誉度。
最重要的，长期的、大量的青年人才流失，会导致企业管理团队的梯队“断层”，得不到及时的、足够的新鲜血液补充，企业发展将逐渐步入“老龄化”，企业团队的进取性、创造性等随之消退，企业发展后劲不足，持续发展严重受制。
二、国有建筑施工企业青年人才流失的原因分析（一）社会环境的影响随着市场竞争的逐步加剧，建筑行业逐步将眼光拓展至二三线地区或是随着“一带一路”战略走出国门，加之国有建筑施工企业多属基建行业，工作地点多处于郊区、野外，属于“边缘”行业中的“边缘”企业，地域上的限制加上工作条件和劳动强度上的劣势，让一些青年人才望而却步。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，随着市场经济的发展，建筑施工行业不断壮大。
然而，国有施工企业却面临着严峻的人才流失问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因1.低工资：国有施工企业大都采用传统的计件制度，工资低廉。
由于物价高涨，员工们很难满足生活所需。
这使得许多员工感到不满意，甚至考虑跳槽。
2.晋升空间小：国有施工企业的晋升空间通常比较小，很难得到晋升机会。
这使得员工感到自己的才华无法得到发挥，难以满足职业追求。
3.文化氛围单一：国有施工企业的文化氛围往往较为单一，缺乏创新思维和开放性。
员工很难得到新生事物的启发，也难以从工作中获取乐趣。
4.劳动强度大：国有施工企业的劳动强度往往比较大，工作环境艰苦。
这对于体力和精神的消耗都是很大的，员工们很难承受。
5.管理不善：国有施工企业的管理层往往缺乏专业化的管理经验。
管理不善导致员工之间的信任度不高，员工的工作热情难以得到准确的激发。
二、对策1.提高工资：提高员工的工资是解决人才流失的首要途径。
国有施工企业应该遵循市场规律，合理调整员工的工资，以增加员工的收入。
2.完善晋升机制：应该建立完善的员工晋升机制，为员工提供成长和发展的空间。
同时，应该注重全面评价一个员工的素质和绩效，不走偏门评价。
3.加强文化建设：国有施工企业应该加强文化建设，完善企业文化，培养优秀的企业文化氛围。
这将有助于提高员工的工作热情和创新思维。
4.合理分配工作：在分配工作时，应该遵循岗位要求，适当调整工作负荷，降低员工们的劳动强度。
5.优化管理方式：国有施工企业应该优化管理方式，使管理更加科学化。
应该注重制定合理的管理制度，疏通员工的沟通渠道，提高员工们的凝聚力。
总之，人才是国有施工企业的宝贵资源。
如何保留好人才，应该成为企业管理者和员工们共同思考的问题。
只有以员工为中心，加强企业文化建设，全面提高员工的薪资待遇和工作满意度，才能够有效防止我国施工行业的人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着市场竞争的加剧和国企改革的深入，国有施工企业人才流失问题日益严重，这对企业的发展和建设都带来了不良影响。
针对这个问题，本文从原因和建议两个方面进行分析和探讨。
一、流失原因分析1.低薪待遇国有施工企业的工资水平较低，特别是对于资深员工而言，工资增长缓慢，难以满足他们的生活和家庭需求。
因此，一些优秀人才会选择到薪资更高的企业发展。
2.晋升空间小由于国有施工企业组织结构、管理模式的缺陷，晋升空间相对较小。
许多有能力的员工缺少了晋升的机会，导致他们感到无望和无趣，从而选择离开企业。
3.工作环境差国有施工企业大多数处于传统的行业和模式中，缺少灵活性和开放性，这使得员工工作和人际关系并不尽如人意。
此外，部分企业也存在管理混乱和制度不健全等问题，使得员工劳动积极性和创新能力受到抑制。
二、解决对策建议为了留住优秀人才，企业应该加强对员工的关怀，提高财务激励措施。
有了更好的薪资待遇，员工们就能够更加愿意留在企业发展职业生涯。
2.加强培训机会另外，国有施工企业还应该加强员工培训，提供更好的职业规划和晋升空间。
同时，针对不同层次和领域，定制不同的培训计划和项目，有针对性地提高员工的业务技能和管理水平。
企业还应该改善员工的工作环境和人际关系，营造良好的企业文化和工作氛围。
此外，企业应该推行科学管理和人性化管理，加强规章制度的制定和执行，提高员工的积极性和创新能力。
4.加强文化建设最后，企业应该加强企业文化的建设，强化员工队伍的凝聚力和向心力。
这可以通过加强感性文化、增强员工的自豪感和荣誉感、构建集体精神等方式来实现。
综上所述，国有施工企业人才流失问题并不是不可避免的。
只要企业在薪资待遇、职业规划、工作环境、管理管理和企业文化等方面下功夫，就能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展和建设注入新的活力和动力。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家或政府直接控股或控制的建筑施工企业。
这些企业在国家经济建设中起重要作用，但近年来却普遍面临人才流失的问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
1. 待遇不公平：国有施工企业的收入待遇相对较低，而个人能力和贡献往往不能得到合理的尊重和回报。
相比之下，一些高薪职位和机会更多的私营企业成为了人才的向往之地。
对策：提高国有施工企业的收入待遇，制定合理的薪酬制度，建立激励机制和职业发展通道。
加强对人才的培训和发展，使他们在企业内部有更多的晋升机会和空间。
2. 管理不善：国有施工企业中存在许多官僚繁文缛节，决策滞后，缺乏灵活性和创新性。
这使得有创造力和追求进步的人才感到困惑和无奈。
对策：构建灵活高效的管理体系，精简决策程序，激发员工的积极性和创造力。
发挥领导者的榜样作用，树立正确的管理理念，鼓励下属提出建设性意见和创新想法。
3. 发展空间有限：国有施工企业的规模相对较大，层级较多，机制相对僵化，使得人才在发展和晋升方面遇到困难。
对策：加强国有施工企业的内部培训和人才选拔机制，为人才搭建发展平台，提供更多的晋升机会。
鼓励员工积极参与专业技能培训和学习，提高自身素质和能力。
4. 工作环境不好：国有施工企业的工作环境普遍较为陈旧，缺乏创新氛围和良好的工作氛围。
这使得一些有活力和创造力的人才感到失落和沮丧。
对策：改善工作环境，提供舒适的办公条件和工作设施。
引入先进的管理理念和技术，激发员工的创新潜力和积极性。
建立良好的团队合作和沟通机制，营造良好的工作氛围。
国有施工企业人才流失的原因主要包括待遇不公平、管理不善、发展空间有限和工作环境不好等方面。
对于这些问题，我们应该通过提高收入待遇、改善管理和工作环境、加强培训和晋升机制等措施来解决。
只有真正关心和重视人才，才能够留住他们，为企业的可持续发展和国家的经济建设做出贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有建 筑施工企业 青年人才流失的现象成 因与对策探析
张 君
摘要 ：人 才始终是 企业生存的基础 ，作 为企业管理 团队的后备 力量 ，青年人 才的留育决定 着企业持 续
发展 的后劲 。近年 来，众 多国有 建巩ｋ，ｅ－施，工企业 面临着 以应届 毕业 生为代表 的青年人 才招聘难度 增 大、 离 职 率上升等 问题 。本 文就该现 象对 国有建 筑施 工企业的影 响 以及 问题 产 生的原 因进行 了分析 ，探 索 了遏 制 该 问题 的对 策 。
工造成一定心 理压力 ，对社 会大众 的感官评价产 生一定 青 年人才工作 以及生 活条件上要确保朝着 “更优 ”的方
负面导 向 ，流失现象越严重 ，越会导致企业人心 不稳 、 向发展 ，加强人性化管理 。
负面评 价增 多 ，越会 削弱和影响企业凝聚力 与信誉 度 。
（二 ）坚持 “事 业留 展后 劲 ，严 重制 约企 业长 远发 少 了 自身对工作 的认 同感 ，往往因抵抗不住其他企业提
展 。对人才尤其是 以应届毕业 生为代表的青年人才 的培 出的高薪诱 惑而跳槽 。
养 ，企业需要付 出巨大的管 理成本 ，处于前期培养 阶段
三 、遏 制 国有 建 筑施 工企 业青 年 人才流 失 的
青 年 人才 社会 经验 的不 足 容易 导致 对 自身 定位 失 书情报 导刊，２０１０，２０（２３）：１９９—２００．
衡 ，就业意 向选择时期望薪资过 高 ，与国有 建筑施工企
［３］黄 志坚．国有建筑施 工企业 管理 人 员流 失原 因及
加之 国有建筑施工企业 多属基建行 业 ，工作地点多处 于
（三 ）坚持 “感情 留人 ” ，感情 留人是 纽带
郊 区、野外 ，属 于 “边缘 ”行业 中的 “边缘”企业 ，地
一 是顺 畅沟通交流渠道 。确保上级政 策 、企业制度
域上的 限制加上工作条件 和劳动强度上的劣势 ，让一些 向下执行顺 畅 ，下级意见 、基层诉求 向上反馈无阻 。要
关键词 ：青年人 才流失 ；影响 ；原 因；对 策
一 、 青年人才流失对 国有建筑施工企 业的影响 后部分 职工也始终存在着 “一山还望一 山高 ”的错误心 总体来 讲 ，青年人才流失会增加 国有建筑施工企业 理 ，不 能脚 踏实地从基层 干起 ，实际工作与预期不符 ，
的经营成本 ，影响企业信誉度 和队伍 稳定性 ，阻碍人才 加之 日常工作重复性较强 ，对 自己吸引力较低 ，从 而缺
的人才无法给企业带来直接性 的 回报 ，一旦流失 ，企业 对 策
付 出的成本将付之一炬 ；对 于后期 培养的管理 、技术人
（一 ）坚持 “待遇 留人 ” ，待遇 留人 是条件
才等流失 ，不仅会让企业损 失培养成本 ，还会 因带走 了
一 是优 化员工薪酬制度 。薪酬水平是保证人才稳定
工作 中积 累下来 的各 种资源和人脉关系 ，给企业 的无形 性 的最基本条件 ，需要企业 优化薪酬制度 ，根据经 济发
的进 取性 、创造性等随之消退 ，企业发展后 劲不足 ，持 度 ，增强青年人 才待遇弹性 ，既有工资弹性 ，扭 转 “大
续发展严重受制 。
锅饭 ” 格局 ，激 发全 员工 作热 情 ；又 有职 务弹 性 ，构
二、国有建筑施工企业青年人才流失的原因分析 建 “能上能下 ”的机制 ，营造全员 向上氛 围。三是拓展
难 以短期根 除 ，人才发展 “论资排辈 ”模式难 以彻 底扭 共提企业发展建议 ，共享企 业发展成果 ，深化对企业 的
转 ，员工权利 得不到完全保障 ，工作条件与薪酬水 平呈 认 同感 和归属感 。
现不平 衡状 态 ，青年人才容易受到这种 内部机 制与现象 的影 响 ，弱化 自身成长与发展 的 自信心 与进 取心 ，在工 【参考文献 】
最重要 的 ，长期的 、大量的青年人才流失 ，会导 致企业
一 是加强人才培养 工作 。重点在于加强教育 、培训
管理 团队的梯 队 “断层” ，得不到及 时的、足够 的新鲜 工作 ，促进青年人 才业务素质和综合能力 的稳 步提升。
血液补充 ，企业发展将逐渐步入 “老龄化 ” ，企 业团 队 二是 健全 员 工激 励机 制 。主要 是 全面 落实绩 效 考核 制
青年人才望而却步 。
确保青 年人才在企业 的 “发 言权 ” ，感受到企业对他们
（二 ）企 业机 制 的影 响
的尊重 ，强化主人翁意识 ，凝 聚人心 。二是深化员工企
国有企业改革虽 已取得 不菲的成绩 ，但 因国有建 筑 业认 同 。要加强企务公开制度 以及民意收集处理制度建
施工企业 的特 殊性 及历史性 ，使得 内部 “大锅饭 ”现象 设 ，让全员共促企业发展 的同时 ，共知企业发展信息 ，
作期 间 ，若较长时间得不到对企业 内部机制 各方面 的改
［１］毋 英萍．浅谈 国有建筑施工 企业人 员流 失的现象
观与认 同 ，势必造成人才流失 。
与对策 ［Ｊ］．四川 水泥，２０１６（５）：１３２．
（三 ）人 才 自身的 因素
［２］陈巧娥 ．国有建 筑施工 企业人 员流 失浅析 ［Ｊ］．图
资产造成损失 ，让企业 承受 了更多 的市场风险 ；企业 岗 展适 当调增新聘青年人 才的起始薪资水平 ，并健全青年
位空缺 又需重新招聘 和培养 人才 ，导致 了人才 的重置成 人才薪酬正常增长机 制。二是改善工作生 活条件 。随着
本无 限增加 。人才流失同时也具有煽动性 ，会对 在职员 企业 的逐步发展 ，规 范化 、标准化管理需加快推进 ，在
（一 ）社 会 环 境 的 影 响
员工晋 升空间。健全建筑施工企业专业技 术人才和企业
随着市场竞争 的逐步加剧 ，建 筑行业 逐步将眼光拓 管理人才 职业 发展体系 ，拓宽职业发展方 向和员工发展
展至二三线地 区或是 随着 “一带一 路”战略走 出国门 ， 空 问 ，顺 畅员 工晋 升通道。