国有企业人才流失现状与对策
浅谈国有企业人才流失现状与对策
摘要：人力资源作为资源之一，是企业发展的核心。现阶段我国的国有企业面·临人才流失严重的现状，为了企业的可持续发展，提高企业的竞争力，本文通过分析国有企业人才流失的现状，并探究其原因，提出了防止国有企业人才流失的一些对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失
中图分类号：f276.1 文献标识码：a 文章编号：1001－828x(2011)01－0057－01
人力资源是企业的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。近几年来，大量高素质人才从国有企业跳槽到了私营企业，形成了人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人才短缺与冗员严重的相互矛盾
国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成了每年都在招人，但每年都缺人的局面。另一方面，国有企业存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，把国企这个铁饭碗保住。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要企业给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不完善，打击了人才的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，有些企业福利待遇也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、员工出勤不出力等情况的发生。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕为别人做嫁衣，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望学习新知识、新技术，增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
4.人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色交易现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但实际上是换汤不换药，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
二、解决问题的对策
1.树立以人为本的观念
树立起对人力资源的科学认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻以人为本的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。
2.正确解决国有企业人才选用问题
国有企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止暗箱操作，促进选人用人的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。 3.加强员工培训工作
培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。
4.健全和完善国有企业的激励机制
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，国有企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。
三、结语
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。
1. 人才引进标准不够清晰
国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。
2. 引进渠道单一
国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。
3. 引进人才流失严重
由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。
4. 地域福利差异引起人才流动
国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。
1. 建立科学的人才引进标准
国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。
2. 多元化的引进渠道
国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。
3. 完善人才留用机制
国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
4. 统一福利制度，缩小地域差异 国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。
央企人力资源管理问题与对策
央企人力资源管理问题与对策
1. 引言
1.1 央企人力资源管理问题现状
央企作为国家重要的经济支柱和国有资产的管理者，其人力资源管理面临着多方面的挑战和问题。
央企人力资源管理存在着严重的人才流失问题。由于央企的薪酬水平相对低于国企和民营企业，员工晋升机会有限且职业发展路径不明确，导致人才流失现象严重，特别是高素质人才和技术人才的流失更为突出。
央企的组织结构相对庞大，冗杂，部门间信息不畅通，导致了沟通和协调的困难。这种组织结构和文化上的障碍，使得央企在人力资源管理方面无法有效地整合和利用内部资源，导致了效率低下和资源浪费的问题。
央企人力资源管理中存在着过度的官僚主义和惰性，部分员工工作积极性不高，创新意识薄弱，导致了企业的竞争力下降，影响了企业的长期发展。
央企人力资源管理问题现状十分严峻，需要制定有效的对策来解决。这些问题的存在不仅影响了央企的发展，也影响了整个国家经济的稳定和持续发展。有必要加强央企人力资源管理，提高人才吸引力和留存力，实现人力资源的有效配置和优化。 1.2 央企人力资源管理问题的重要性
1. 战略意义：央企在国家经济和社会发展中扮演着重要角色，人力资源是央企最重要的资源之一。有效的人力资源管理可以帮助央企实现战略目标，提升竞争力，促进持续发展。
2. 经济效益：优秀的人才是央企发展的核心竞争力，人力资源管理的合理配置和激励将带来更高的生产效率和经济效益。相反，如果人力资源管理存在问题，将会导致人才流失、生产效率下降，影响企业的经济运行。
3. 社会责任：央企作为国家重要的经济实体，其人力资源管理不仅关系到企业自身的发展，也直接关系到社会稳定和国家利益。良好的人力资源管理可以促进员工满意度，提升企业形象，避免引发社会负面影响。
4. 创新驱动：人力资源是央企创新的源泉和动力，良好的人力资源管理体系可以激发员工的创新潜力，推动企业不断进步和发展。央企人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起企业和社会的高度重视和关注。
浅析国有企业人才流失现象的成因及对策
人力资源 浅析国有企业人才流失现象的成因及对策 刘燕 （平项山天安煤业股份有限公司运销公司，河南平顶山４６７０００） 【摘要】对于一个企业的发展来说，技术开发要靠人才、生产要靠人才、组织管理要靠人才，赢得人才是企业竞争力的最基础 保证。优秀人才成为企业的重要资源，然而，国有企业固有的弊端及体制等问题造成的ＡＪｌ－流失问题，导致国有企业的市场竞争力 下降、技术开发能力无法取得重大突破，阻碍了国有企业的进一步改革发展壮大 【关键词】国有企业；人才流失；分析 ． 现在国有企业的改革和发展正处于关键时期，随着社会主 义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企 业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分 和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗 位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国 有企业人才队伍带来了一定的冲击。近年来，跨国公司为发展 业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因 为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数 倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方 面临着严峻的挑战；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作 多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候 给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无 疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不 认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。 一、国有企业人才流失现象的原因分析 （１）分配方式出现的问题。在大多数国有企业中，没有真正 体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人 才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡； 在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配 机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分 体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有 企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以 及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的 资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次， 难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。这样根本反映不 出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配 的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流 失。（２）落后的企业体制致使企业错失优秀人才。国有企业的管 理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用 仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推 进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机 制不规范 在提拔人才时公开、公平、公正做得不够，人际关系 色彩较为严重，往往最能干、工作最突出的人才不能选拔出来： 选拔的大部分却是那些凭关系，没有实力的人。企业内部人才 优胜劣汰机制也没有形成。从而造成企业升职晋级论资排辈， 用人近亲繁殖的不良现象，导致许多有能力、有潜力的年轻人 自身在企业中的发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创 造性，进而导致国企不能做到人尽其才、才尽其用，必然会导致 优秀人才另谋高就 （３）在使用人才方面，不能做到人尽其才。 虽然国有企业的人才意识不断加强，从政策上开始越来越重视 对人才引进工作。部分企业在招聘过程中甚至声称“宁缺毋 滥”，招聘人才时百般挑剔，即使招聘到优秀的人才进入企业后 并没有发挥应有的作用，有些在国企的工作几年后觉得体现不 到自身的价值最终跳槽而去。在部分国有企业里存在这种情 况，一些有才能的人，尤其是年轻人才，英雄无用武之地，基本 没有发挥才能的机会。另外企业部门间关系不和谐在评职称提 级过程中勾心斗角拉班结派十分严重，同事间妒贤嫉能、部分 领导素质低下害怕下属过于能干在日后的职位提升时超过了 自己，于是处处提防，对积极上进的年轻人才进行压制。（４）企 业文化建设不够重视，组织间没有凝聚力。由于缺乏优秀的企 业文化，导致企业内部没有形成良好的向上的风气，另外还存 在国有企业的领导很少和员工沟通这种现象，不了解员工的真 实想法，员工也很少敢在领导面前讲真话，他们经常会感觉到 被冷落、不被重视，员工感觉到后表现的死气沉沉，没有活力使 得，企业就像一盘散沙，缺乏内部凝聚力，这种情况导致员工之 间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的职业价值 观念与企业的管理发展理念错位。 二、国有企业应对人才流失现象应采取的措施 （１）对企业的薪酬分配制度以及绩效考核机制加以完善。 国有企业人才流失现象严重很大一部分原因是由于不合理的 薪酬制度，因此，完善薪酬分配制度对于国有企业就显得非常 重要。国有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才 的特点，建立其有效的激励机制。在薪酬分配过程中坚持按劳 分配原则来对待人才，要不同程度对分配制度进行改革，对平 均主义现象严重的，管理和技术落后的，绩效考核不科学的要 逐渐改善，对有突出贡献的特殊人才，如：技术革新者，业绩突 出者给予合理的劳动报酬；对重点人才、重点项目、重点科技成 果给予奖励，不能刻意的按照工龄长短、职位高低来给予报酬。 （２）国有企业要深化改革，实现现代化的人力资源管理的要求。 国有企业应真正把竞争机制引入人力资源管理当中，建立起公 开、公平、公正的岗位选拔任用机制．打破国企传统的干部、工人 界限，逐渐取消身份管理和职务终生制，实行职位管理，切实做 企业导报２０１１年第２１期 １９７
国有电力企业人才流失原因分析及对策
国有电力企业人才流失原因分析及对策
摘要：目前国有电力企业人才流失较为普遍，人才流失给企业的生产经营带来严重的影响，因此如何减少人才流失和稳定人才队伍是企业面临的重要问题。以A电厂为研究对象，介绍了企业的基本情况及人才现状，分析近几年人员流失的情况及原因，并提出相应的对策，为减少人才流失提供依据。
关键词：电力企业；人才流失；对策
1企业基本情况
国有企业A电厂位于中西部地区一个小镇上，距离县城35公里，距离市区220公里，距离公司注册地480公里。A电厂装机容量40.5WMW，近三年年平均人数大约95人，35岁及以下职工占56%，职工平均年龄36.5岁。2017年至2020年上半年，离职人员共计24人，年平均离职率达11%。人才流失以主动离职为主，工龄为3-8年的职工为主要离职对象。
2流失原因分析
2.1地理位置偏远
地理位置偏僻是人才流失的首要原因。A电厂处于位于中西部地区一个小镇上，因电站的建设该村升级为镇。A电站距县城35公里，距公司注册地480公里，电站周围居住条件艰苦，生活不便。公司35岁以下员工占56%，大部分职工处于婚育年龄，受地域限制，离家远，无法照顾父母子女，因此有些职工选择离市区近的工作从而能兼顾家庭。公司区外户籍人员较多，在公司不能实现满足感，回家乡工作想法比较强烈。加上公司营地建设欠缺，A电厂是该分公司内唯一没有在中心城市建立生活基地的公司，员工居住分散、归属感不强，凝聚力不够。
2.2企业岗位晋升通道及薪酬体系
电厂内部的晋升通道及薪酬体系也是造成人才流失的重要原因。电厂工作量大，工作时间长，而且生产岗位需要采用轮班制，给职工的身体带来较大负担。投产初期，电厂制度体系简单，工作相对少，职工间关系和谐，对于薪酬及晋升体系关注度并不高。随着时间的推移，刚入职的职工变成老职工，并已成家立业，思考的问题不再是工资、生存方面的问题，而是发展和希望。但是由于电厂薪酬体系设置存在问题，岗位晋升时间长，对于优秀的职工来说并不合理。A电厂2009年第一次制定了岗位薪酬标准，2015年进行了第一次修订，薪酬体系更新慢，跟不上时代的发展和进步，难以满足职工日益增长的基本需要和自我实现需要。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析
1. 人才流失严重
国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足
国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理
国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析
1. 加强人才引进和培养
国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。 三、实施对策的建议
1. 提高人力资源管理的专业化水平
国有煤炭企业人力资源现状与对策
２０１３年１２月 第２１卷第４期 山西经济管理干部学院学报
ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＳＨＡＮＸＩ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ ＯＦ ＥＣＯＮＯＭＩＣ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｄｅｃ．２０１３ Ｖｏ１．２１ Ｎｏ．４
国有煤炭企业人力资源现状与对策
口邵长颖
（徐州矿务集团张双楼煤矿劳动工资科，江苏沛县２２１６１６）
【摘要】国有煤炭企业职工综合素质不高，目前的人力资源配置较为不合理，职工的上升空间不畅，职
工的积极性不能有效发挥。加之近年煤炭市场低迷，专业技术人员流失较多，甚至个别企业 出现断层。本文分析了国有煤炭企业人力资源现状及形成原因，提出了完善＂－３前国有煤炭企 业人力资源管理的对策。
【关键词】煤炭企业；人力资源；管理体制 【中图分类号】Ｃ９６２ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００８—９１０１（２０１３）０４—００１３—０２
今年以来，煤炭企业进入了十年黄金期后的
“寒冬”，部分企业出现亏损，随之带来管理人员和
技术人员流失，致使多数煤炭企业生存出现困难。
如何使煤炭企业重振雄风，笔者认为，强化人力资源
管理是当务之急。
１ 国有煤炭企业人力资源现状
１．１煤炭企业职工整体素质偏低
据了解，由于近年煤炭市场走向低迷，加之煤矿
是高危行业劳动强度大，东部沿海地区劳动力不愿
从事煤矿工作，只有到西部偏远穷地区招收人员，造
成煤炭企业职工文化程度较低、素质较差、大大低于
全国同类企业职工文化素质的平均水平。正是因为
人力资源的素质问题，造成煤炭企业的生产效率低
下，直接影响煤炭企业无法真正应对激烈市场竞争。
１．２人才流失严重，专业技术人员缺乏
国有企业人力资源配置较为不合理，职工的上
升空间不畅，职工的积极性不能有效发挥，加之收入
分配存在的矛盾和国有企业用人机制存在的弊病，
造成专业技术人员流失较多、后继乏人，个别企业出
现断层，甚至面临工程技术人员断档的危险。
１．３人力资源潜能开发受到挑战
由于煤炭企业职工工作环境较差、生活区离城
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
现代商贸工业２０２０年第３６期５７ 国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
王 颖
(云南烟叶复烤有限责任公司,云南昆明６５０００)
摘 要:近年来,随着时代的不断发展,经济市场的不断完善,各行各业的发展都得到了有力的推动,与此同
时,企业之间的竞争也越来越激烈,而在此背景下,国有企业也面临着同样的市场竞争.而企业之间的竞争最终
也就是人才之间的竞争.所以在新形势下,国有企业要获得持续稳定的发展,就必须提高企业的人才队伍水平,
高素质、高水平、高能力的人才队伍是企业发展的关键.基于此,国有企业做好人才队伍建设工作也显得十分重
要和必要.本文就国有企业人才队伍建设的现状进行详细分析,进行提出有效的对策建议.
关键词:国有企业;现状;人才队伍建设;对策建议
中图分类号:F２４ 文献标识码:A doi:１０．１９３１１/j．cnki．１６７２Ｇ３１９８．２０２０．３６．０２６
０ 引言
国有企业在国家经济建设、战略发展方面承担着
重要的任务,是我国经济、社会发展的重要力量.自党
的十九大召开后,我国的发展也进入了新时代,因此对
国有企业的发展也提出了更高的要求,我国很多国有
企业已经迈入到了不得不转型的关键时期.就目前来
看,国有企业在转型发展过程中还面临着诸多问题,如
经营机制问题、管理体制问题、人才队伍建设问题等,
这些问题在很大程度上影响着国有企业活力和效率的
增强,进而也就会影响到国有企业的改革发展.其中
人才队伍建设问题就是目前国有企业中较为突出的一
个问题.新时代背景下,人才队伍建设不仅是国有企
业改革的重点,更是国有企业提高竞争力的重要措施.
所以针对人才队伍建设问题,国有企业必须提高重视,
加强反思和探究,进而采取有效的对策和措施提高人
才队伍建设水平.只有这样才能够为国有企业的改
革、创新、快速发展提供保障.
１ 新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义
新形势下,各行各业发展迅速,尤其近年来,新兴
产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛,这对
国有化工企业人才流失原因及对策
《锏陵；院 嵌）２０１３年第４期 企业管理
国有化工企业人才流失原因及对策
王 健
（安徽六国化工股份有限公司，安徽铜陵２４４０００）
摘 要：在知识经济时代，人才资源是企业最宝贵的资源，是企业的核心竞争力。随着外资企业的进入，我国国有企业
人才流失现象越来越严重。基于国有化工企业人才流失的特点，可以深入剖析企业人才流失的原因，从人才
战略、人才保障、人文环境、人才流失预控与离职管理等方面提出国有企业人才流失的解决方案。
关键词：国有化工企业；人才流失；原因；对策
中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—０５４７（２０１３）０４—００５６—０４
在现代经济社会中，人才资源是第一资源，人才的 优势是企业拥有资源优势中最核心的部分。１１１在知识经
济时代，企业之间竞争最关键、最根本的就是人才的竞
争，在我国经济快速发展的形势下，为谋求新一轮发展 的增长极和制高点，各企业间争夺人才的“无硝烟战
争”愈演愈烈，可谓到了白热化的程度。著名的科锐国
际人力资源有限公司研究中心发布（２ｏ１３中国企业人 才保留调查报告＞显示，通过对覆盖全国一、二、三线城 市及不同性质和行业的１７００多家企业的调查，２０１３年
有跳槽意愿的求职者比去年同期增长３５％。ｔ２１化工行业 是我国国民经济支柱行业之一，“十一五”期间，快速发
展的石油和化工行业对各类人才需求持续增长，规模
以上的企业从业人员总数由４７６万增长到６４６万人。５ 年净增１７０万人。行业对人力资源需求规模加大、规格
提高。其中对科技创新型人才和技能型人才的需求尤 为突出。口Ｉ化工行业属于基础性行业，在国民经济中的应
用极其广泛。化工行业发展迅速，在化工业表现尤为严
重的当属煤化工，伴随着国际油价的飙升，我国煤化工
行业的规模进一步扩张。２０１３年初化工英才网的调查 数据就有所反映：截至２０１２年ｌ２月，煤化工行业人才
需求与上年同期相比又增长了３１％。嗍 化工行业的快速发展导致人才供不应求，行业内
国有企业员工流失具体原因分析及处理对策
国有企业员工流失具体原因分析及处理对策
摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。
关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策
1、国有企业职工流失的主要原因
1.1 外部社会经济因素
在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。
1.2 国有企业因素
① 企业的行业和工作内容吸引力低
高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。
② 企业薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。
③ 企业推广空间有限，文化建设不完善
与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。
国有企业人才流失的对策
人力姿源
国有企业人才流失的对策
一李娜辽宁医学院思政部
［摘要］市场经济快速发展，导致社会经济成分和经济利益多样化，人们的价值取向有所变化，国有企业人才流失已成为一个现实 问题。为了有效防止人才流失应该采取一些行之有效的措施，通过待遇留人、事业留人、情感留人、企业文化留人、机制留人这些措施留 住人才，通过对人才的合理使用创造出巨大的社会价值和经济效益。 ［关键词］待遇事业情感企业文化机制
随着市场经济的快速发展，企业竞争日趋激烈。最终表现在
人才的竞争上。国有企业原有的令人羡慕的福利待遇、优惠条件
和非公有制企业相比，正逐步失去，特别是随着社会经济成分和
经济利益的多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展，人们的
价值取向、就业观念发生了很大变化，对国有企业人才稳定产生
了一定的冲击，于是，出现了大量人才流向外企、私企、民营企
业或行政机关、事业单位的现象。合理的人才流动是正常的，但
从国有企业的角度来看，高层次的科研技术管理人员、企业骨
干、核心员工大量流出，会对企业造成生产经营的直接损失，关
键技术、销售网络等无形资产的损失。人才是企业的生命，也是
现代化建设顺利进行的关键。国有企业面对人才流失的现实，如
何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流失所造成
的企业经济效益诸方面的损失，已成为当前国有企业必须重视并
加以解决的问题。
一、国有企业人才流失的现状
当今社会大学生就业越来越难，但企业中那些掌握核心技
术、具有丰富经验的经营管理人才却是炙手可热、供不应求。国
有企业就像一个大的“培训学校”，自己辛辛苦苦培养出来的人
才，被竞争对手高薪挖走，不少外资和私营企业里的高级人才，
都是从国企挖来或者跳槽过来的。一方面是国企急需各种高级技
术人才和经营管理人才，另一方面是人才的大量流失，国有企业
正处于尴尬的矛盾之中。
国有企业对人才的流失没有给予足够的重视，其管理人员的
危机识别能力和危机防范意识普遍较弱，更缺乏有效的对应措