张驰 浅谈国有企业人才流失的原因及对策

I 河南师范大学自学考试学历教育 毕业论文（实践）

题 目 浅谈国有企业人才流失的原因及对策 院（部） 商学院 专 业 企业管理 年 级 2014级 形 式 自学考试 层 次 本科 学 号 ************ 姓 名 张驰

指导教师（签名） 年 月 日 II

浅谈国有企业人才流失的原因及对策 摘 要 国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要的作用，为我国经济建设做出了巨大的贡献，现代企业的竞争就是人才的竞争，然而激烈的竞争导致国有企业人才大量流失。我们通常所说的人才流失指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这其中有人才自身原因、企业原因以及外部环境原因。而这些原因导致的国企人才流失，为国有企业的发展，社会经济的发展都造成了十分严重的影响。我们政府和国有企业应该如何在激烈的竞争中吸引和留住人才，本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。

关键词：国有企业；人才流失；对策 III

目 录 第一章 绪 论 ....................................................... 4 1.1选题的理由和研究意义 .......................................... 4 1.2国内外理论成果 ................................................ 4 1.3相关概念 ...................................................... 5 第二章 国有企业人才流失的现状、原因及影响 .......................... 6 2.1国有企业人才流失现状 .......................................... 6 2.2国有企业人才流失原因 .......................................... 7 2.3国有企业人才流失的影响 ........................................ 9 第三章 解决国有企业人才流失问题的对策 .............................. 9 3.1构筑新型的政企关系、建设一支高素质的领导队伍 .................. 9 3.2做好人才筛选、严把招聘关 ..................................... 10 3.3创造良好的工作环境，设计员工需要的、有吸引力的福利 ........... 10 3.4加强人才培训、引入职业生涯规划 ............................... 10 3.5建立完善、科学、规范的人力资源体系 ........................... 11 3.6以人为本注重企业文化建设增强凝聚力 ........................... 11 结 语 ............................................................. 13 参考文献 .......................................................... 14 第 4 页 （共 14 页）

第一章 绪 论 1.1选题的理由和研究意义 随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，21世纪的经济竞争，不再仅是资源和市场的竞争，而成为更深层次上的知识的竞争、人才的竞争。当今，中国经济高速发展，己进入一个关键时期，谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮中立于不败之地。同其它企业一样，国有企业的发展和壮大，最重要的是解决国有企业高素质人才的培养、造就和发展问题，然而，这些年来我国国有企业人才流失现象严重，并“逐渐倾向于年轻化、知识化、专业化”，1给国企的发展和壮大造成了严重的危机。据调查:外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现:国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。

1.2国内外理论成果 1．宏观角度对人才流失的研究 宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。”宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 2.微观角度对人才流失治理的研究

1 王立阳. 人才流失成因分析.［Ｊ］ 人力开发，2003（3）P23 第 5 页 （共 14 页）

微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注；学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。

1.3相关概念 1.人才的内涵 现代汉语词典上对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人。历史上第一次使用“人才”概念是汉代的王充，他在《论衡·超奇篇》中就说过：“人才高下，不能均同”。列宁说：人才就是“精明强干的人”。中国权威人才研究专家，中国人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的：人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，又包括精神领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等。人才应该在有价值有意义的方面比平常人更杰出。人才属人力资源范畴。但人才是人力资源中最为宝贵、最为精华的部分。是区别于平凡大众的少数精英，人才应该在某些或某一方面比平凡大众更杰出。但这些方面应该是对人类对社会有价值有意义的。 从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的发展做出较大贡献的人。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况在很大程度上决定了人力资源的状况。 2.人才流失 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失指的是“由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导 第 6 页 （共 14 页）

致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等”2。这是一个逐渐发展的过程。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外流的代名词。 3.国有企业 国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。

第二章 国有企业人才流失的现状、原因及影响 2.1国有企业人才流失现状 国有企业人才曾经在上世纪90年代一度被视为社会栋梁，但是随着经济的发展，人才结构的转型，社会分工协作模式的转换，人才市场也凸显竞争激烈的特点。国有企业人才也随着这一特征在人才流失方面，情况日趋严重。其中高学历人才流失比例很大。据统计，20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人，到2006年只剩500余人，很大一部分人才流向了诸如微软之类的跨国公司。目前近几年国有企业技术人员流失超过35%，转行的更多。人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。在2004年-2005年这两年时间里，我国四大国有商业银行共有4.13万人辞职。另外，我国每10万劳动力中仅有84人从事研究和开发工作。这一数据只相当于发达国家的九分之一。企业从事研究的工程技术人员不足总量的百分之四十。我国的国有企业有59.8%面临人才资源危机，因此应高度重视国有企业人才流失问题。 在经济高速发展的今天，企业之间的竞争多数都体现在人才的竞争上，能否吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键，虽说是国有企业但也没有逃脱人才流失的厄运，无疑外企就是国企最大的威胁之一，据调查外企中有实际工作经验的、高级技术、管理人员和技工70%都来自于国企，面对外企的竞争国企丧失的不单单是市场份额更重要的就是人才，本人目前就职于湖北洪山宾馆隶属鄂西生态文化旅游圈投资有限公司旗下酒店业的龙头企业，洪山宾馆于一九七五年

2 林治中. 国企人力资源管理创新探析. ［Ｊ］全球科技经济瞭望，2004（2）P15