对国有企业人才流失的思考
对国有企业人才流失的思考
失， 大量行业信息和科技成果也随之被带走了， 一个项 目带
头人调走 ， 往往走的不只是一个人 ， 而是一个产品， 一批用
户， 是企业投入大量人财物力所开拓的市场 ， 这就使得本来
举步维艰的国有企业更是雪上加霜。 ３ ， 人才流失也影响了一些在岗人员的稳定性。如不少企
一 天 津／ 淑珍 刘
州等 ３ 市由于外企、 合资企业及有实力的集体、 私营企业较 多， 国企的人才流失现象更为严重， 流出引入比高达 ８％， ９ 最 低的企业也达到 ２％， ８ 人才流失最严重的一家企业引进 １ 名 人才， 要流出 １９ ． 名人才。 ７ 在全部调查企业中， 流出引入比超
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对 国有 企 业 人 才 流 失 的 思 考
人才争夺的有力竞争对手。去年 ９ 月底， 北京市召开工业系 统企业人事制度改革大会透露了令人震惊的一组数字 ： 北京 市工业系统 １０ ５ 家大中型企业人力资源现状调查显示， 国有 企业 １８ ９２年以后引进 的大专 以上学 历人 员流失率高达 ６％， ４ 大多数流人外资和合资企业， 而高科技民营企业的流失 率仅为 １． 与国企形成鲜明的反差。 ８ ％， ５ 中国社会调查事务所
理” 的人力资源管理模式。这一模式中最为关键的就是了解
整也使人才流动更加频繁。
那么， 国有企业面对人才流失的现实如何采取对策呢？ １ ． 转变观念， 认清人才流动的必然趋势。 人才管理应该是
动态的、 流动的。人才流动无论对人才个体发展还是对企业 组织效益都是大有好处的 同时， 市场经济本身也要求人才 流动， 以达到人力资源与物力资源、 财力资源的优化配置， 创 造更大的经济效益和社会效益。国有企业必须顺应形势， 通 过深化改革发展壮大 自己， 提高对人才的吸引力、 凝聚力。 要 转变观念 ， 树立正确的人才价值观 ， 知人善任的用人观 ， 不拘
探讨国有企业人才流失的原因及对策
法。内部挖掘 潜力上 的工作做的不够 与 不 用 ，重用 与一 般 使 用 。 要 转 变 观 为 其 创 造 一 个 良好 的 工 作 及 成 长 环
细 ，造 成 了 人 才 埋 没 ， 终 导 致 人 才 念 ，广开 发现 人 才 的渠 道 变 公 开 选拔 境 ， 示 其 才 华 与 能 力 。 中 间 包括 上 最 展 这 流失。 （ ） 境 和 机 制 的 因 素 。 一 是领 二环 为 公 开竞 选 ， 使 各 类人 才脱 颖 而 出。 下 级 之 间 的 融 洽 和 同 事 间 的友 善 等 ； 促 《 ） 拘 一 格 ， 用 人 才 。打 破 常 其 次 ， 高 其 各 方 面 的优 厚 待 遇 ， 其 －不 使 提 让
导的心胸 不够宽 阔或对其有偏 见、 有 规给位子 ， 实行机制创新 ， 使人才脱颖 无后顾之忧全 身心地投入工作 ： 第三 ， 成 见 。 是 需 要 理 解 和信 任 的 ， 要 一 而 出 ， 免 求 全 责 备 。 持 在 实 践 中锻 感情聚才， 人 需 避 坚 即对待人才要真心换真心 ， 个 融 洽 、 谐 的 工作 环境 ， 时 在 一 个 炼 ， 过 解 决 实 际 问题 增 强工 作 能 力 。 倾 听他 们 的 呼声 ， 心他 们 的疾 苦 ， 和 有 通 关 与 良好 的 工 作 环 境 中 即 使 工 作 条 件 艰 作 为企 业 要 搭 建 好 一 个 平 台 ，让 各 类 其交朋友， 以情动人 。 建立健全一个吸 苦 ， 遇 较 低 ， 也 是 非 常 愿 意 接 受 ， 人 才 通过 合 理 、公 平 的 竞 争 获 得 能 发 引 纳 贤人 才机 制 ，让 良好 的 内部 环 境 待 他 并 不 轻 易 的放 弃 ；二是 在 待 遇 上 得 不 挥 自己作 用 的 岗位 ， 同时 也 对 人 才竞 留住 人 才 。
国有企业企业人才流失方面整改措施
国有企业是国家的重要经济支柱，是国家经济发展的重要组成部分。
然而，近年来，国有企业人才流失问题越发凸显，给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
为了解决国有企业人才流失问题，制定相应的整改措施至关重要。
以下是国有企业人才流失方面的整改措施。
一、加强人才引进在国有企业面临人才流失的问题时，首先要加强人才引进，吸引更多的优秀人才加入企业。
可以采取以下措施：1. 制定更加灵活的用人政策，提高薪酬待遇，吸引更多优秀人才的加入。
2. 加大对外部人才的招聘力度，通过多种渠道积极招聘人才，满足国有企业发展的需要。
3. 加强与高校的合作，拓宽人才引进的渠道，为国有企业引进更多优秀毕业生。
二、优化人才培养除了引进外部人才，国有企业还应该重视内部人才的培养和提升，增加员工的归属感和发展空间。
可采取以下措施：1. 设立专门的人才培养计划，为优秀员工提供学习和成长的机会。
2. 加强内部岗位晋升机制，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。
3. 鼓励员工参与各种技能培训和学习，提高员工综合素质和竞争力。
三、改善工作环境和待遇国有企业在解决人才流失问题时，还要注重改善工作环境和待遇，营造良好的工作氛围和氛围。
可采取以下措施：1. 加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围，增强员工凝聚力。
2. 提高员工福利待遇，保障员工的基本待遇和权益，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 加强交流与交流，积极倾听员工的意见和建议，关注员工的工作和生活需求，为员工排忧解难。
四、建立激励机制为了留住优秀人才，国有企业需要建立健全的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
可采取以下措施：1. 设立多种形式的奖励制度，及时表彰和奖励优秀员工，激励他们不断提高工作绩效和创新能力。
2. 实行股权激励政策，让员工共享企业发展的成果，拉近员工与企业的利益关系。
3. 建立健全的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的职业发展动力。
以上是针对国有企业人才流失问题的整改措施，为了实现企业的可持续发展，国有企业需要重视人才流失问题，积极采取有效措施，留住和引进更多的优秀人才，提升企业竞争力，推动企业持续稳定发展。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
浅析国有企业人才流失现象的成因及对策
业文化建设不够重视 ， 组织间没有凝聚力 。由于缺乏优秀 的企 业文化 ， 导致企业 内部没有形成 良好 的向上 的风气 ， 另外还存
、
国有企业人才流失现象的原 因分析
（） １ 分配方式 出现的问题。在大多数国有企业中 ， 没有真正 在国有企业的领 导很少和员工沟通这种 现象 ， 了解员工真 不
理体制导致其在运行 中出现较为严重的裙带关系， 人才 的聘用 均主义现象严 重的 ， 管理和技术落后 的， 绩效考核 不科学的要 仍然是通过人事部 门考察 、 主管提名、 组织讨论的方式决定 ， 推 逐渐 改善 ， 对有突 出贡献 的特 殊人 才 ， ： 术革新者 ， 如 技 业绩突 进公 开选拔 ， 竞争上 岗的方式并没有落 实到实处 ， 人才 配置 机 出者给予合理 的劳动报酬 ； 对重 点人才、 重点项 目、 重点科技成
一
人 力资源
浅析国有企 业人才流失现象的成因及对 策
刘 燕
（ 平项 山天安煤业股份有 限公司运销公 司， 河南 平顶 山 ４ ７ ０ ） ６ ０ ０
【 要】 摘 对于一个企业的发展来说， 技术开发要靠人才、 生产要靠人才、 组织管理要靠人才， 赢得人才是企业竞争力的最基础 保证。 优秀人才成为企业的重要资源， 然而， 国有企业固有的弊端及体制等问题造成的Ａ ｌ Ｊ 流失问 导致国有企业的市场竞争力 － 题，
体现“ 多劳多得 ” 的分配 原则 ， 使一些对企业作 出很大贡献的人 实想法 ， 员工也很少敢 在领导面前讲真话 ， 们经 常会感觉到 他
才在 与内部没有做 出贡献 的人员相 比较时 ，心理产生不平衡 ；
被冷落、 不被重视 ， 员工感觉到后表现的死气沉沉， 没有活力使
在 同企业外部“ 能者多得 ” 比较 时， 就会产生追求合 理公平分配 得， 企业就像一盘散沙 ， 内部凝聚力， 缺乏 这种情况导致员工之
浅谈国有企业的人才流失
、
国 有 企 业 人 才 的 衡 量 标 准
国 有企 业 人 才 是 企 业 人 力 资源 中层 次较 高 的 部 分 ． 他 们
“ 大 锅饭 ” 酬薪 制度 ． 建 立 以 业 绩 和 效 益 为基 础 的 分 配 机 制 ． 向关 键 岗位 和 特 殊 人 才倾 斜 。 真实 、 客 观 地 反 映 人 才 的 价值 。 依 据“ 按劳分配 、 按贡献分配” 的原 则 ． 在 薪 酬 制 度 的设 计 上 ，
用人机制存在 严重的论资排 辈现象 ． 人 才“ 出头” 机会较 少 ．
造 成 人 才 资 源 的 浪 费 很 多 企 业 在 职 位 晋 升 上 采 用 直接 任 命
制． 部 分 采 用 公 开 竞聘 的企 业 也 通 过 设 置 条 条 框 框 的竞 聘 条
的 价 值 观凝 聚人 心 ． 在 企业 内 部 营造 出 良好 的文 化 和学 习氛
应 高效 率 和 激 烈 竞 争 的工 作 节 奏
资排辈” 用人机制 ， 创造条件 、 为个人发展 提供机会 ． 建 立 起
人 尽其 才 、 符 合 市 场 经 济规 律 的新 型 用 人 机 制 。 同时， 根 据企 业 发展规划 ． 明 确 与 之 相 符 的人 力 资 源 开 发 战 略 ． 一 方 面广 开用人之 路 ． 采取 多种形 式 ， 主动招 贤纳士 ． 改 变 过 去 在 招
报 酬 与企 业 的资 产 增 值 相 联 系 ． 与 企业 的发 展 和企 业 的利 益 相联系 ． 使人才得到工作业 绩上的认可 ． 并 在 待 遇 上 得 到 有 效地体现。 ２ ． 逐 步 建 立 适 应 市 场 规 律 的 用 人 机 制 改 革 原有 的 “ 论
３ ． 工 作 能力 素 质 主 要 涵 盖 语 言表 达 能 力 、 组 织 协 调 能 力、 业务能力 、 分 析 问题 和 解 决 问题 能 力 等 ： ４ ． 生理 和 心 理 素 质 健 康 的体 魄 和 旺 盛 的精 力 ． 能 够 适
关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
也 只有这样才能使被考评者信服 ，从而将考评结果作为对员工
措施 不力 ， 手段 单一 ， 原有 的分配办法 和奖惩措施 ， 只是 满足人 评价的重要依据 。 才 的生 活保 障 ， 体现不 出人才 的真实价值 ， 人才 的潜力得不到挖 掘， 能力不能最 大限度 被企业所用 ， 不 能招来所需 人才 ， 而现有 考评的 目的主要在于通过对员工全面综合的评估 ，判断他 们是否称职。考核要坚持客观 、 公开 、 注重实绩 的原则 ， 重点考核
确定其工作成绩 的管理方法。 考评 的原则 是对 每个员 工 的工作表 现作 出公平 合理 的评
１ ． 科学设 岗， 完善 岗位聘任。 要提高岗位设置 的科学性 ， 首先 要明确设 岗的基本 原则 。在岗位设 置过程 中， 除了要充分考虑每 个 岗位 的具体情况 ， 还要从企业生产经营全过程 出发 ， 对 岗位设 置进行总体评 价。岗位设 置时， 要赋予 每个 岗位相应职责。对 岗 位的性质 、 任务 、 职责 、 劳动条件 、 环境 以及 员工承担本岗位所 需 要的资格条件进行科学 、 系统分析研究后 ， 制订 出岗位规范和工 作职责 ； 按照有多大的权限就应负多大责任 的原则 ， 对应 聘到相
培养 的基 地 ， 人才流失 十分严重 。其 中主要原 因有 三 ： 一是 岗位 或重要 的岗位 ， 要面向社会进行公开招聘 ， 以达到人适其事 的最 设 置不合 理 ， 没有严格 的定岗定编机制 和聘 用程序 ， 导致在用 人 佳配置 。员工 已经被聘任的 ， 其职 、 责、 权、 利便 予以明确 ， 就应严
上， 不 可避免会发生 “ 因人设 岗” 、 “ 讲 人情 ” 设 岗、 “ 搞平衡 ” 设 岗
格按照 岗位要求尽职尽责努力工作 。 ２ ． 建立完善的考评 制度 。 建立科学 、 合理的绩效考评制度 ， 是
对国有企业如何留住人才的思考
我所用。
一
薪酬待遇与外企 、 私企 员工相 比差距 较大 ， 员工在社会 经济生活中的地位相对 不高， 进而又直接影响到员工 自尊需 要和
自我实现需要 的满足 。 ４ 激励与约束机 制不健全 ， 、 激励方式
监 一
一
１长期 以来 ， 、 国有企业 产权模 糊 、 负
感 到 自己的付 出与所得是对等的 ， 提高人 才的满意度和忠诚度， 减少人才的流失。
３１ ２ ｌ 第７ ８ ｏ年 期 ｉ
二 是 树 立 人 力 资 源 发展 的 战 略观
力和贡献 ， 导致学历 热 、 年头 等现象 的 靠
识 和行 为规范 的总和 。 通过塑造优秀的企
１ 现代 企业管 理是 一个 由 “ 、 、 、 人 财 等构 成的复杂 的动态系统 ， 人是 这个 的核心 与基础 ， 业管 理工作任何活 企 ５ 离不开入 的活 动和作用 。 、 冗员多 、 领导和员工 的思维模式因循 守旧 ，促使人 才外流 。 所 以 ，我们首先要 在管理体 制上突破 旧框
框、 接轨新起点 ， 以新思路解决 新问题。 要 与时俱进 。
般 以精 神激励 为主 ，物质激励 为
２ 加强企业 自身建设 ， 、 为人才描绘 出 美好 的企业发 展前景 。必须结合 自身实
能难 以发挥 ， 弱了企业 的凝 聚力 、 削 向心
力和集体 主义精神 。
６企业官僚主义和企业政治现 象严重 、
才 的有效沟通 ，为其职业生涯进行设计 ， 为人才职业发展提供指 导和帮助和培训 ， 帮助其 自我评估 ，激发人才的创 造性 ， 引
导其实现个人 目标和组织 目标 的和谐统
当前国有企业人才流失原因及对策分析
当前国有企业人才流失原因及对策分析摘要：在人才争夺战日益白热化的当下，对国有企业人才流失的原因和对策进行深入研究，显得尤为必要。
要想有效地吸引和留住人才，国有企业需要从晋升机制、薪酬福利、发展空间等多个方面入手，切实提高员工的归属感和满意度。
同时，国有企业也需要积极推进转型升级，提高企业核心竞争力，使得员工具有更广阔的职业发展前景，帮助员工和企业相互成就，共同成长发展。
关键词：国企、国有企业、人才流失近年来，国有企业人才流失问题已受到广泛关注，尤其在市场全球化大趋势下，各行各业对于人才的竞争日益加剧，国有企业的人才流失不仅会影响企业的正常运转，还可能导致技术和管理断层，进而对企业长远发展产生影响。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于确保企业长期稳定发展具有重要意义。
一、国有企业人才流失现状首先，国有企业人才外流速度呈加快态势。
随着市场竞争的不断加剧，越来越多的国企员工选择离开，转向其他民营企业或者自主创业，如短期内无法及时补充人员，会造成企业技术或管理断层风险，在一定程度上影响企业的正常运转，尤其是在高技术产业领域中的企业受到的影响更加明显。
其次，高端人才的稀缺性加剧。
受人才流失速度加快以及国企制度等因素共同作用，加之民营企业较为灵活和有吸引力的薪酬水平，高端人才的出走越来越多，这也让很多国有企业陷入人才出走后，急需人才却又难以招到人的尴尬境地。
二、国有企业人才流失主要原因分析1.薪酬待遇吸引力不足薪酬待遇是企业吸引人才、留住员工的重要因素。
虽然国有企业的薪酬待遇稳定性较好，但是在市场经济环境下，国有企业的薪酬水平与竞争企业相比仍存在一定差距。
此外，由于国有企业在薪酬结构和分配方式上缺乏灵活性，很难根据员工个人当期绩效表现进行即时性调整，激励性不足，无法充分体现员工个人能力及价值，进而影响员工的工作动力和积极性，使优秀人才的流失成为必然。
2.晋升机制不顺畅晋升机制的不顺畅也是导致国有企业人才流失的原因之一。
国有企业人才流失原因和对策
摘要：现阶段，国有企业人才流失日趋严重，人力资源得不到及时补充，直接制约了企业的长远发展。
为有效控制并降低企业人才流失，企业应建立科学合理的人力资源管理理念，在推进国企改革的过程中，通过完善薪酬体系及绩效考评机制，提高企业职工忠诚度和行业竞争力，进而留住人才。
关键词：国有企业；人才流失；原因和对策人才作为企业生存和发展的内动力，能够促使企业的生产经营管理工作的顺利开展，同时提高企业的劳动生产率。
因人才的严重流失带来的显性及隐性问题，导致国有企业在整个市场环境下缺乏竞争力，一定程度上抑制了国有企业向好发展趋势。
近年来国有企业对人才流失问题关注度也愈来愈强，如何吸引人才，留住人才、培养和使用人才等问题亟待解决。
一、国有企业人才流失现状在日趋竞争激烈的劳动力市场，国有企业人才流失情况不容乐观，特别是各类流失人员中，高学历、高技术技能、管理能力强的流失率占比较大。
据搜狐财经统计报道，在2016年至2017年期间，我国四家国有银行人员流失达2.7万人，上述人才流失主要呈现三大特点：一是流失群体的学历层次主要集中在本科以上，硕士研究是流失较为严重；二是流失的群体多数为一线柜员，偏远地区和农村乡镇的综合柜员流失率较高；三是流失群体年龄集中在25到35岁之间，流失的人才也趋向于年轻化，导致公司面临员工老龄化问题严重。
因此，要及时解决国有企业人才流失问题。
二、国有企业人才流失的影响人才作为企业发展的重要资源，如果不能及时有效的采取相应的措施，人才流失将会给企业带来重大损失。
一是增加了企业的显性成本，如招聘成本、培训成本等；二是增加企业的隐性成本，如企业的在行业内部的竞争力、企业形象等；三是降低了企业的劳动产出率，人才的流失直接导致企业部门管理及技术技能工作无法正常运转，通过内部或外部招聘配备人员后，因工作适应期导致的诸多问题也随之增加。
三、国有企业人才流失的原因分析(一)企业发展前景不明朗目前，部分国有企业较同行业私企而言，在薪酬待遇、企业管理理念、技术技能水平等方面优势体现的并不显著，加之企业对自身的定位并不明确，在现代信息更新速度之快的前提下，人们也不断地接收着各式各样的信息，影响人们的择业方式不再单纯指向工资，更多的是企业给员工方方面面的承诺未兑现，导致员工对企业的发展信心不足，为谋求自身发展，只能选择跳槽到更具发展前景的企业工作。