浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
论国有企业人才流失对策
论国有企业人才流失对策随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深入，人才流失成为了许多国有企业面临的一个棘手问题。
国有企业面临的人才流失问题并不简单，企业要想对此开展有效的对策，需要全面、系统地分析和研究，才能找到更好的解决办法。
本文将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因国有企业人才流失的原因主要包括以下几点：1.薪资不高相对于其他行业和企业，国有企业的薪资水平较低，部分人才因此被其他公司挖走。
2.职业发展空间小国有企业普遍存在职业晋升空间小、晋升机制不透明等问题，这让一些有抱负的人才认为在国有企业无法实现事业的突破，进而选择离开。
3.工作压力大国有企业通常要承担政府的职能部分，因此在政治和社会方面的压力较大。
这种压力还有可能会延续到员工身上，导致员工工作时缺乏动力和热情，甚至出现情绪问题。
4.管理体制问题国有企业的管理体制比较笨重，内部流程复杂，管理层没有独立自主的决策权，无法及时发现和解决问题，导致内部矛盾不断积累，增加了员工的工作难度和疲劳程度。
二、国有企业人才流失对策对于国有企业而言，应该采取一系列对策来应对人才流失问题。
1.优化薪资待遇企业应该依据企业实际经济状况、竞争力等因素，适当提高员工的薪资待遇，尤其是一些高端人才，给予合理、优厚待遇。
2.提升职业发展空间企业应该为员工提供更多的机会和平台，提升员工的职业发展空间和晋升机会，加强人才的培养和管理。
3.减轻工作压力企业应该建立健全的管理体系和流程，在各个环节上进行精细管理，为员工减轻工作压力，增加工作热情和动力。
4.改善管理体制企业应该改善管理体制，完善内部流程和制约机制，着力推进企业管理现代化，提高管理效率。
5.搭建平台企业应该建立良好的文化氛围和价值观，并向员工大力宣传，树立良好的企业形象和品牌，吸引人才进入企业，并对员工的福利、工作环境等方面进行改善和提升。
6.制定完善的制度企业应该制定完善的人才激励和培养计划，建立留人机制，有针对性地制定经济补偿和激励措施，使员工感到企业的关心和关注。
国企人才流失的深层次原因与应对策略
国企人才流失的深层次原因与应对策略摘要：近年来，国有企业人才流失问题引起了广泛关注。
在当前经济体制改革和市场竞争加剧的背景下，国有企业面临着前所未有的挑战。
人才作为企业核心竞争力的重要组成部分，其流失无疑会对企业的发展带来严重影响。
本文旨在深入分析国企人才流失的深层次原因，并提出相应的应对策略。
关键词：国企：人才流失；深层原因；应对策略一、国企人才流失的现状与影响近年来，我国国有企业人才流失问题日益严重，年度流失率持续攀升，平均每年超过10%。
主要流失人才集中于关键岗位和技术领域，从而导致企业核心竞争力减弱。
此外，人才流失呈现年轻化、高学历化特点，行业间流动性增强，进一步加剧了人才流失现象。
人才流失对企业的影响深远且多元化，它不仅直接冲击企业的核心竞争力，招聘和培训成本增加，还间接损害了企业的整体绩效、运营效率，企业声誉和品牌形象受损。
市场地位和客户信任度下降。
最后，导致企业内部不稳定，团队士气减弱，降低工作效率。
二、国企人才流失的原因探究1.薪酬福利待遇不具竞争力国企的薪酬福利待遇普遍低于外资和私营企业，高级管理人员年薪仅为外资企业的60%，基层员工薪酬差距更大。
此外，国企的福利待遇单一，缺乏个性化激励措施，薪酬增长机制僵化，导致难以吸引和留住人才。
2.职业发展机会有限国企的组织结构固定，晋升渠道有限，使得有才华的员工难以获得晋升和成长机会。
为了留住人才，国企需要重视员工的职业发展需求，提供晋升机会和培训资源，建立公平的晋升机制，加强员工培训，引入先进的职业发展理念和管理模式。
3.企业文化氛围不佳企业文化氛围不佳是国企人才流失的重要原因之一，导致员工压抑、缺乏归属感。
调查显示，约40%员工因此考虑离职。
表现为内部沟通不畅、团队合作不紧密、领导风格专制等，影响工作效率和员工忠诚度。
某大型国企因此出现项目进展缓慢和失误，导致经济损失和员工失望。
为改善氛围，需建立开放沟通机制，培养团队合作精神，转变领导风格。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国企人才流失的原因及管理措施
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
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浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。
与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。
本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。
毕业人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度一、国企人才现状人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。
人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。
从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。
我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。
就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。
企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。
国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。
随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。
据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。
国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。
虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。
如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。
二、国企人才流失的影响及原因人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。
人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。
据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。
此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。
每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因很多，除了有市场机制在人力资源配置中的影响等外部原因外，关键在于与国外企业相比，国企缺少一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学的人力资源管理体系。
目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几个问题：（一）国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，更侧重于静态管理很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价；管理过程中以“事”为中心，只见事、不见人，把人视为一种成本，当作一种工具，管理的目的是使用和控制；管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，真正体现出“以人为本”的人性化管理思想，员工的岗位与能力、兴趣之间未实现合理匹配，忽视了对员工潜能的激励与开发，当员工感到自己在本企业没有提升和施展才能的空间时，就会萌生去意。
（二）薪酬制度不合理，奖惩机制不灵活根据需要层次理论，物质需求是人的第一需要，薪水较低和福利待遇较差是国企人才“跳槽”的主要原因。
国有企业虽然已对工资制度进行了较大的改革，员工的收入有了差距，但从整体上看，没有形成合理完整的报酬体系，收入分配结构不合理，薪酬设计没有体现出人才的价值，个人的付出和回报不对称，平均主义、多劳不多得的现象还普遍存在，优秀人才，特别是企业的经营管理者和技术创新者没有与一般员工拉开差距，不合格员工依旧可以在企业里混日子。
这样，有才能的人会感到不公平，压制了他们工作的积极性，不利于其才能的发挥。
（三）企业缺乏科学完善的培训机制，个人发展前景受到限制是国企人才流失的另一个重要原因在信息社会里，技术发展的速度在加快，知识更新的周期在缩短，人才必须不断“充电”才能跟上形势的发展，技术性强的行业更是如此。
对于优秀的专业技术人才和中高层管理人员来说，他们非常渴望通过学习、培训提升个人能力，提高个人竞争力。
与外企相比，国企在对培训的认识及投入上相形见绌。
很多国企舍不得对员工进行培训投资，把人力资源开发当作成本，而不是资产看待。
培训是建立人才与企业的情感纽带，留住人才，推动企业发展的有力手段，员工能力的不断提升是企业持续健康发展的基础，而能力的提高源自不断的学习。
三、应对人才流失的方法国企人才之所以会出现不爱“国”的状况，主要是国企没能很好地满足人才的需求。
不同的人才需求层次是不同的，只要真正满足人才的需求，人才队伍就会稳定，就能发挥出积极性、创造性。
一般来说，人才对企业的要求主要体现在3个方面，即物质待遇、事业前途以及文化氛围。
一个人选择效力于哪个企业，主要考虑的也是这几个因素，因此企业的人力资源管理也应重点从这几方面下手。
人的需求是多层次的，处在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业其需求会不断变化。
激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以满足个体的某些需求为前提条件的。
所以，激励首先要满足个体的某些需求，进而实现组织目标。
因此企业要根据不同的时代环境、企业文化、个人价值取向等运用多种激励措施组成完整的激励体系，通过满足员工需求，使企业职工的满意度稳定在一定的水平，更好的为企业服务，进而有效地防止国有企业的人才流失。
（一）物质激励物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用最多的一种激励方式。
对人才的工资、奖金和福利要想达到理想的激励效果，就要改变国有企业分配上的“大锅饭”状况。
例如发放奖金，很多企业是每月一次，年终一次，表面上是“皆大欢喜”，实际上是无效激励，因为没有根据个体的不同状况区别对待。
企业虽耗费不少，但根本无法达到激励效果。
物质激励必须以提高职工的积极性为核心。
奖金与工资分开，奖金不能搞平均主义，应突出重点，使人才得到收入报酬和享受的福利与其经历、能力、和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
物质奖励对于管理者来说更是调动工作责任性的基础，其实现激励的方式可以采用多种形式。
年薪制的方式：可以根据企业经营目标的完成情况实行单一制年薪，也可以采用“基本工资+效益年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工资+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。
（二）精神激励行为科学和现代人力资源观点都认为，人类不但有经济上的需求，更有精神上需求。
实践证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了效果并不佳，精神激励在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
企业可以根据本企业的特点采用不同的精神激励方法，或同时运用多种的精神激励方式。
例如可运用工作激励，尽量把员工放在他适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
（三）从企业和员工两个层面构建职业生涯管理体系企业建立职业生涯规划，可以为员工特别是那些优秀的员工在企业中指明发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和将来的发展感到迷茫。
例如建立双重员工的双通道职业生涯模式，该路径模式提供了两条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外是技术通道，集中阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有与其对应的管理等级，显然，在双重职业生涯路径模式下，能够晋升到企业中、高层的员工数量大为增加，避免了以往挤独木桥的情况，使各类岗位上的员工都有了更多的发展机会。
（四）建立制度化约束机制及完善员工离职管理国有企业在为留住人才不断该进的同时，也必须制定相应的制度，对员工流动进行管理和控制。
如实行培训赔偿制度，企业课建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入―产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿也可以签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。
此外，推行员工持股计划，实际上就是给员工戴上了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，而不仅仅是打工挣钱的地方，感觉到是为自己在工作。
人才流失虽然会给企业带来一定的负面影响，但是从以往的人才流失中总结经验可以为以后的人力资源工作提供一定的决策支持。
人力资源部工作人员应该与离职人员交谈，了解其离职的原因，若是营企业自身的原因，便可以及时发现并解决存在的问题；对离职人员的工作档案进行了解，把握其工作内容及重点，作为招聘员工的依据之一，为接替员工提供工作指导。
四、结论现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，所以国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
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