国有企业人才流失现状分析

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 1 国有企业人才流失现状分析 目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。 1 人才的特点 1.1 企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术,并能运用这些新技术,创造财富。在创造财富中,人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。 1.2 企业人才实现自我价值需求高,成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标,他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪,而是为了发挥自己的专长,追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。企业人才的需要往往是高层次的,是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强烈需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战性、创造性、具有成就文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 2 感的劳动,尽力追求完美的结果,显著的成就,把攻克难关作为一种挑战,一种体现自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。 2 人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因: 2.1 主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标,他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值,实现其人力资本的增值。 2.2 客观方面的原因。企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供发展的平台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台,就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成人才流失的主要原因,具体表现在: (1)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 3 低层次的档案管理阶段,企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值,而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任,渐渐对工作失去兴趣与激情,企业的吸引力剧减,造成人才流失。 (2薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面,内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。 (3)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。 文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 4 另外企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。 (4)企业发展战略与远景方面的问题 国有企业目前一般的状况比较差如:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职工多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观;改革成果不明显,看上去前景黯淡,令人失去信心。 (5)人岗适配问题:人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用,错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下的员工。 3 防止人才流失的对策 3.1 从人才流入端口着手,把好人才招聘关。 从招聘入手,重视“人才”与“企业”的匹配,避免盲目追求高学历。首先,应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观,企业发展需要相互契合;其次,公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配,这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。 3.2 做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时,为更好地发挥人才的作用,挖掘人才的潜能为企业服务,应注重人才与岗位的合理匹配,用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配,既可以做到人尽其用,又使人才发挥专长,激发人才工作兴趣,增强人才工作信心,使其以积极和热情的态度投入工作,以文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 5 高质量地完成本职工作实现企业目标,也满足员工自我价值实现的需求。另外,随着企业的发展壮大,人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合,有计划地进行调整,如果人才的综合素质,工作能力通过工作、学习得到提升,企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上,以更好地发挥人才作用。 3.3 设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划,对留住人才,保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、教育背景、资历,由员工和企业共同协商,设立职业生涯目标,为员工制定发展计划,协助员工开发各种知识、技能,可以使员工清楚地看到,个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增强员工的归属感。因此,管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资,认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。 3.4 建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素,物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力,对多数人才来说,薪酬是最有效的激励手段,合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,以人才的市场价值为依据,确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连,绩效考核与薪酬激励挂钩,这就要求建立合理的薪酬制度,它既要体现劳动质量、劳动成果的差距,又要使这种差距保持适度的范围,以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 6 计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议,以提高其合理性和员工的参与感,让员工了解自己所得的依据。另外,企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。 首先,薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平,可以采取调查的方式,也可以利用国家统计局现有的数据资源,根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。 其次,企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别,杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。 3.5 营造良好的工作氛围、组织环境。首先,建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础,内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系,能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情,提高工作效率,这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次,实现无缝沟通,增加企业员工间相互交流的机会和动力,增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力,增进彼此的了解和关心,使企业呈现融洽的气氛,鼓励员工通过社交,接触来加深联系,以增强信心和合作,增加工作的乐趣,为人才创造压力小,关系轻松的环境,增加人才的工作满意感,使人才全身心地投入工作,以积极的态度享受工作的乐趣,其工