中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、薪酬制度改革指导原则
1、坚持以党的路线、方针、政策为指导，按工作性质、责任轻重划分层级，服从统一规范，激励高效完成职责任务，确保薪酬水平公平公正。
2、根据中央管理企业负责人特点，在推进薪酬制度改革的基础上，采取绩效激励、岗位津贴、技术研究奖励以及其它以明确的任务为依据的激励机制，实现奖励与惩罚并举，实施激励和约束平衡管理。
二、薪酬制度改革内容
（一）建立绩效激励制度
1、建立绩效考核制度，依据绩效考核结果，根据特定流程，逐一给予职称、职务工资等提升，以激励企业负责人的工作积极性。
2、采取“先发后评”的方式，定期评价企业负责人的工作绩效。
根据评价结果，判定是否给予激励或调节。
（二）职务津贴
1、实行法定职务津贴制度，确立基层、中层、高层等不同层次的职务津贴基准。
2、按照职务津贴基准，给予能力较强、工作贡献明显的企业负责人适当加薪，以激励企业负责人触动积极性。
（三）技术研究奖励
1、建立技术研究奖励制度，将其纳入绩效考核制度，培养技术创新能力，为技术研发提供条件。
2、根据研究成果，给与相应的绩效奖励，以认可企业负责人在技术领
域的表现，激励其追求技术进步。
（四）其他激励机制
1、根据企业实际情况，选择合适的激励机制，给与在工作中表现优异、取得显著成就的企业负责人更多的激励和认可。
2、向艰苦奋斗者、完成特殊任务者等优秀企业负责人给予特殊的奖励，以激励其积极工作为企业贡献价值。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中央管理企业是国家重要的经济实体，承担着推动国家经济发展和维护国家利益的重要任务。
负责人的薪酬制度对于企业的稳定发展和良好运转至关重要。
然而，当前的负责人薪酬制度存在一些问题，亟待改革。
一、薪酬制度的问题当前中央管理企业负责人薪酬制度普遍存在以下问题：1.过高的薪酬水平。
这不仅导致了负责人薪酬与企业实际贡献不匹配，也容易引发社会的不公平感。
有时候，一些企业负责人的年薪甚至超过了企业盈利的金额，这显然是不合理的。
2.缺乏激励机制。
当前的薪酬制度普遍偏向固定薪酬模式，无法有效激励负责人的工作积极性和创造力。
这种情况下，一些负责人可能会不积极工作，只为达到一定的基本薪酬要求而勉强工作。
3.薪酬与业绩挂钩不明确。
负责人薪酬的分配应该与企业的业绩直接相关，但实际上，当前薪酬制度中业绩考核和薪酬挂钩的机制并不完善，导致了一些负责人可以通过各种方式操控业绩以获得高额薪酬。
二、改革方案为解决上述问题，我们提出以下改革方案：1.建立公正合理的薪酬水平。
中央管理企业的负责人薪酬应该根据企业规模、行业特点等因素来合理确定，不能低于市场价值也不能过高。
扎实的工作成绩和对企业的贡献应该是确定负责人薪酬水平的主要依据。
2.建立激励机制。
在薪酬中引入绩效考核和激励机制，鼓励负责人通过高质量的工作和创新来提高企业业绩。
可以采取以业绩增长为基础的奖励方式，通过分红、股权激励等适当方式提高负责人的激励程度。
3.加强薪酬透明度和公开制度。
针对薪酬分配的问题，应该建立公开透明的薪酬制度，让负责人的薪酬制度能够接受社会监督。
同时，还应建立岗位职责和绩效考核的公开制度，使负责人的工作与薪酬挂钩更加清晰明确。
4.完善监管机制。
改革过程中应加强对薪酬制度的监管和评估，及时发现和纠正问题。
建立健全的监督机制，通过内外部审计和监察来确保薪酬制度的有效执行和公正分配。
三、改革的意义中央管理企业负责人薪酬制度的改革意义重大。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案[2]
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中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、背景作为国有资本的代表，中央管理企业扮演着重要的角色，但薪酬制度长期存在的问题也影响到了企业的发展。
在现有情况下，中央管理企业如何制定更加合理、科学的薪酬制度，成为了一项重要任务。
二、问题分析1.薪酬差距过大。
过去中央管理企业内部的薪酬制度相对落后，薪酬差距过大。
长期以来，这种不平等的薪酬制度对于企业内部的协调与稳定带来隐患。
2.职务与绩效评估不到位。
过去中央管理企业内的薪酬制度仅仅依赖于职务等级，而不是依据工作贡献、工作特点、个人素质等因素来进行评估，导致薪酬制度不够精细化，不利于激发员工的主动性和积极性。
3.薪酬福利过高。
一些中央管理企业内部薪酬福利过高，在落后行业经济条件、资质等级、组织任务相对单一还容易出现浪费等情形。
薪酬过高也容易引发社会的不平等心理。
三、改革方案1. 建立分类薪酬制度针对企业内的不同工作岗位设置不同的收入水平，职位与工作绩效相挂钩，将薪酬与工作贡献挂钩，建立科学、合理的薪酬制度。
2. 完善绩效考核制度建立科学的绩效考核制度，反映员工的工作贡献和业绩，保障绩效考核的公正性，并将绩效考核与薪酬制度挂钩，以促进企业员工的积极性和创造力。
3. 优化福利政策与加强公正透明从制度上调整福利政策，建立公正、透明、合理的分配机制；从性质上减少员工的福利压力，避免对企业经济造成过大的负担。
决策过程要公开透明，工资与各项福利待遇的标准要与市场相协调。
4. 加强统筹管理与风险控制在优化薪酬制度的同时，强化统筹管理和风险控制，避免薪酬改革带来不良的影响。
中央管理企业应该加强规范运作，并集中优势资源加大开发与创新，优化管理流程，保障企业正常运行。
四、落实方案1. 建立改革机制建立中央管理企业薪酬制度改革小组，明确工作责任，分工合作，加强组织与协调，确保全面推进改革。
2. 加强宣传教育在全企业范围内开展宣传教育，提高员工的薪酬意识、管理意识，为真正实施薪酬制度改革创造有利环境。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 概述本方案旨在对中央管理企业的负责人薪酬制度进行改革，建立科学合理的薪酬体系，提高企业负责人的工作乐观性和责任感，促进企业的可连续发展。
本方案适用于全部中央管理企业的负责人，包含总经理、副总经理等高级管理人员。
2. 管理标准2.1 薪酬决策原则：—公平公正：薪酬水平要公平合理，采用公开透亮的决策机制，确保没有薪酬差距过大的情况显现。
—激励导向：通过薪酬激励措施，激发负责人的工作乐观性和创造力，提高企业绩效。
—绩效导向：负责人薪酬确实定应以企业绩效为基础，考核负责人的绩效贡献。
2.2 薪酬构成：负责人薪酬由基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三部分构成。
—基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据职位等级和个人实际工作经验确定。
—绩效奖金：绩效奖金是依据负责人的绩效和贡献度进行发放的激励措施。
—福利待遇：福利待遇包含社会保险、住房补贴、医疗补贴等多种形式，旨在提高负责人的生活水平和工作满意度。
2.3 薪酬决策程序：—薪酬决策委员会：设立薪酬决策委员会，由企业高级管理层、中共组织部门等构成。
—决策依据：薪酬决策应以企业经营绩效、负责人的工作表现和市场薪酬水平为依据。
—决策程序：薪酬决策委员会在商讨、评估、决策等环节中，应充分听取相关部门和人员的看法，确保决策的合理性和公正性。
3. 考核标准3.1 绩效考核原则：—目标导向：绩效考核应以企业目标和关键绩效指标为基础，对负责人在实现企业战略和落地执行方面的贡献进行评估。
—全面评价：绩效考核应全面评价负责人在业绩、创新、团队建设等方面的表现，综合考虑个人和团队绩效。
—标准公正：绩效考核标准要公平公正，公开透亮，避开主观评价和任意打分。
3.2 绩效考核指标：—经营绩效：包含企业利润增长、市场份额、销售额增长等指标。
—创新本领：包含新产品研发、创新项目推动等指标。
—团队合作：包含团队建设、人才培养、员工满意度等指标。
—风险管理：包含风险掌控、法律合规等指标。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。
”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
最新-中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施 精品
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。
改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
此次改革在业内称为有一锤定音之效。
人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。
有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。
事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。
央企调薪并非简单意义上的降薪央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。
数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。
央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。
央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。
在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。
严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。
事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。
绩效年薪不超过基本年薪的两倍。
而任期激励收入不超过年薪总水平的30。
总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
值得注意的是，薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案 (2)
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应新时代需要的重要举措，旨在建立科学、公平、激励有效的薪酬机制，提高负责人的绩效和责任感，推动中央管理企业持续发展。
本文将就中央管理企业负责人薪酬制度改革方案进行详细阐述。
2. 背景中央管理企业是国家资本运营的重要载体，体现国家在经济领域的主导作用。
然而，现行的负责人薪酬制度存在一些问题，例如薪酬水平不合理、激励机制不足、绩效考核不科学等，影响了中央管理企业负责人的积极性和创造力。
3. 目标通过改革中央管理企业负责人薪酬制度，旨在实现以下目标：•合理确定负责人薪酬水平，保持与市场相适应的竞争力；•设立激励机制，激发负责人创新创业的积极性；•建立科学有效的绩效考核体系，保障负责人的责任感和绩效导向。
4. 改革方案4.1 薪酬水平确定中央管理企业的负责人薪酬水平应当符合市场化原则，参考类似企业的相应岗位薪酬水平，并根据企业规模、行业特点、企业绩效等因素进行适度调整。
同时，应当设立上限和下限，避免薪酬过高或过低的情况出现。
4.2 激励机制设立为了激发负责人的积极性和创造力，应当建立多元化的激励机制，包括以下几个方面：•股权激励：设立合理的股权激励计划，使负责人和企业利益紧密相连，激发他们的长期经营意识和责任感；•绩效奖金：根据企业绩效和个人贡献，设立绩效奖金制度，将绩效直接反映在薪酬上，形成良性的竞争机制；•荣誉表彰：设立各种荣誉称号和奖项，对在企业发展中有突出功绩的负责人予以表彰，激励其不断进取。
4.3 绩效考核体系建立建立科学有效的绩效考核体系，可以确保负责人的工作目标与企业发展目标保持一致，具体做法包括：•设定明确的绩效指标：根据企业发展战略和目标，制定具体的负责人工作目标和绩效指标，使其能够明确工作重点；•定期考核评估：设立定期的绩效考核评估机制，将负责人的绩效与企业绩效进行对比评估，对表现出色的负责人予以奖励，对表现不佳的负责人进行督促和改进；•连续改进机制：根据考核结果和实际情况，及时对绩效考核体系进行改进和优化，确保其科学性和公正性。
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中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)相关细节近日披露，被业内称为“有一锤定音之效”的方案一经出炉，立刻引起各方关注。
“一个标准”
根据《方案》，对中央企业中由中央管理的负责人，即由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，原则上确定相同的基本薪酬。
中国人事科学院院长吴江接受中新社记者采访时表示，央企负责人也属于国家公职人员，其基本年薪应由国家通过市场价格统一规定，“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。
”
不仅在标准上统一参照国家公务员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，具体薪酬制定上，也应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。
据刘学民透露，目前中国副部级公务员的平均年薪大约为10万元人民币左右，部分央企负责人的薪酬水平为100多万元。
尽管《方案》并未量化央企负责人降薪比例，就上述数字而言，降薪幅度不容小觑。
中国企业研究院首席研究员李锦预计，从行业来看，金融企业负责人基本年薪应会普遍下调，服务行业等有可能上涨。
“两种数”
在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。
吴江告诉记者，“倍数”代表了同一企业内初入职工资与最高工资的级差率，“系数”体现了个人薪酬的比例变化。
国务院国资委资料显示，国资委监管的央企高管与职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍。
上述专家透露，近两年这个倍数一直在10至15倍之间。
李锦认为，这个倍数，应该缩小到3到4倍比较合理。
此外，记者从某位央企副总处获悉，其基本月薪为7000元，绩效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之间。
与上述副总一样，大部分央企负责人绩效年薪高于基础年薪。
而在发达国家，基本年薪一般占总收入的七八成，发展中国家仅占三四成。
“每年奖金比应得的薪水还多，这不符合市场的供需规律。
”吴江称，结合系数确定的绩效年薪有助于向以基本年薪为主的市场化薪酬比例转变。
“三分薪酬”
在央企负责人薪酬结构改革中，新设任期激励收入是《方案》的另一大亮点。
薪酬结构由此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”改为“三分天下”。
国务院国资委研究中心咨询部部长张春晓表示，任期激励收入的周期比绩效年薪更加长远，新设这部分会更加考验企业负责人的战略眼光，有利于他们把企业利益与整个社会目标相统一。
业内人士反映，此前，不少央企高管在任期结束前为获取绩效收益进行一些短期投资行为。
李锦称，新的薪酬结构不但杜绝了上述投机行为，还突出了央企责任人的责任，易激发企业活力。
有媒体统计，本次《方案》涉及包括国资委监管以及金融、铁路等部委直属约72家央企的负责人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大运营商”、“四大行”在内的多家企业老总面临降薪。
尽管央企老总钱包集体减肥让群众呼声一片，但在业内专家看来，调整薪酬结构的初衷并不仅仅是“降薪”，而是更加优化薪酬结构，贴合市场发展规律。
在《方案》下一步的具体落实上，张春晓认为，应考虑到不同行业与国家区域发展的特点，并结合企业的实际制定细节。
李锦则表示，薪酬制度还应根据央企责任人任命方式不同差异化对待，“如果市场选聘的职业经理人也拿一样的薪水、吃‘大锅饭’，会挫伤他们的积极性，也会导致管理人才向民企、外企流动。
”(完)。