SMART原则详解
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。
T代表time-related（有时限的）。
人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。
下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。
当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
完成目标的SMART原则
完成目标的SMART原则假设你有一个宏伟的目标，比如学习一门新的语言、减肥、或者是提升自己的职业技能。
但是要如何确保你能成功地实现这个目标呢？答案或许就在SMART原则中。
SMART原则是一种目标设定的方法论，通过明确的标准来辅助你更有效地规划、管理和实现目标。
下面就让我们来详细了解一下完成目标的SMART原则。
什么是SMART原则？SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。
将目标设定为SMART目标，有助于提高成功实现目标的机会。
以下将逐一解释这五个要素。
具体（Specific）具体指的是目标应当清晰、明确，不应该是模糊的想法或一般概念。
举个例子，将“学习一门新的语言”这一模糊的目标转化为“在三个月内掌握西班牙语的基础会话”就是一个具体的目标。
可衡量（Measurable）可衡量意味着目标需要能够量化和衡量进展。
以“减肥”为例，将目标具体化为“在两个月内减掉5公斤体重”能够使你清楚地了解自己的进展情况。
达成性（Achievable）达成性要求设定的目标是可以实现的，需要符合自身的能力、资源和限制。
设立一个太过高不可及的目标，可能会让你丧失动力。
因此，目标应当具有挑战性，但又要在你的能力范围内。
相关性（Relevant）相关性指目标需要与你的长期愿景或价值观保持一致，符合你的个人或职业发展方向。
确保设定的目标对于你有意义，能够带来实际的成长和提升。
有时间限制（Time-bound）有时间限制是为了明确设定目标的截止日期，避免拖延和无穷无尽的目标。
通过设定时间限制，可以增加紧迫感和效率，推动你朝着目标迈进。
SMART原则的优势采用SMART原则进行目标设定，能够带来诸多优势。
它帮助你更清晰地明确目标，避免模糊和不切实际的设定。
通过衡量和评估，可以及时调整计划，确保目标朝着正确方向前进。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
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团队目标设定
在团队工作中，可以使用SMART原则来设定共同的目标 ，以便团队成员明确方向、分工合作并共同达成目标。
组织战略规划
在制定组织战略规划时，可以使用SMART原则来设定具 体、可衡量、可达成、相关和有时限的战略目标，以确保 组织的长远发展。
详细描述
组织战略是组织未来发展的方向和框架，因此目标的设定必须与战略相符合。 目标要能够支持组织战略的实现，同时也要能够反映组织的核心价值观和业务 重点。
考虑目标的关联性和支持性
总结词
目标之间应相互关联和支持，形成一个完整的目标体系，共同推动组织的发展。
详细描述
在设定目标时，要考虑各个目标之间的关联性和支持性，确保它们之间不会产生 冲突，而是相互促进。这样能够使组织在实现目标的过程中，形成合力，提高整 体效率。
设定合理的时限和里程碑
要点一
总结词
设置里程碑可以帮助团队成员更好地跟踪进度，确保按时 完成目标。
要点二
详细描述
除了设定最终的完成时间，还可以设置一些里程碑来监控 进度。里程碑是重要的时间节点，通常用于检查关键任务 是否按计划完成。通过设置里程碑，团队成员可以更好地 了解进度情况，及时调整计划，确保目标按时完成。
总结词
模糊和抽象的目标往往难以衡量和实现，因此应该避免。
详细描述
模糊和抽象的目标通常缺乏明确的衡量标准，这使得实现目标变得困难。例如，抽象的目标如“提高团队合作能 力”或“增强创新能力”可能难以具体衡量，因此需要更具体的目标，如“每周进行一次团队建设活动”或“每 月发表一篇与工作相关的创新性文章”。
相关性在目标实现中的作用
完成目标的SMART原则
完成目标的SMART原则在生活和工作中，我们经常会设立各种目标，但是要想成功实现这些目标，就需要遵循一定的原则。
SMART原则是一种目标设定的方法论，它可以帮助我们确保目标具有明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性，从而提高目标实现的成功率。
下面将详细介绍完成目标的SMART原则。
首先，让我们来了解SMART原则的具体含义：1. 具体性（Specific）：目标必须明确具体，避免模糊不清的描述。
一个具体的目标能够让人清晰地知道自己需要做什么，如何做以及如何衡量是否完成。
2. 可衡量性（Measurable）：目标必须是可以量化的，可以通过具体的指标或标准来衡量是否完成。
这样可以让我们清楚地知道目标的完成程度，以及是否需要调整策略。
3. 可达性（Achievable）：目标必须是可实现的，不应设定过高或过低的目标。
一个合适的目标应该具有一定的挑战性，但同时也要考虑到自身的能力和资源。
4. 相关性（Relevant）：目标必须与个人或组织的长期目标和价值观相一致，具有一定的意义和关联性。
设定的目标应该能够对整体发展产生积极影响。
5. 时限性（Time-bound）：目标必须设定明确的截止时间，避免拖延和无限期的延迟。
设定时间限制可以帮助我们更好地规划和执行目标。
接下来，我们将通过一个具体的案例来说明如何应用SMART原则来完成目标。
假设小明是一名销售人员，他的目标是提高本月的销售业绩。
现在让我们看看他如何利用SMART原则来设定和完成这个目标。
1. 具体性（Specific）：小明将目标具体化为“本月销售额提高20%”，明确了提高销售额这一具体目标。
2. 可衡量性（Measurable）：小明设定了“销售额提高20%”这一量化指标，可以通过销售数据来准确衡量目标的完成情况。
3. 可达性（Achievable）：小明在设定目标时考虑到了市场情况、客户需求和自身能力，确保目标的实现具有一定的挑战性但又不过于困难。
SMART五大原则解析
SMART五大原则解析SMART是一种目标设定的方法论，指具体、量化、可衡量、可实现和时间相关的目标设定原则。
它采用一套具体而系统的原则来确保目标的有效设定和实现，从而提高个人和组织的工作效率和成果。
SMART原则包括五个关键要素：具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
以下将逐一解析SMART五大原则。
1. 具体（Specific）：具体性是指目标必须清楚明确而具体。
简单而模糊的目标难以达成，因此必须明确指定具体要完成的事项。
具体目标可以回答以下问题：是什么？为什么？谁参与？何时？具体目标的设定使个人或团队的工作更加明确和有方向性。
2. 可度量（Measurable）：目标必须是可度量的，也就是说可以通过具体的量化指标或标准来评估和测量目标的实现程度。
目标的可度量性有助于确定目标达成的进度和结果，提供了实现目标所需的关键数据，方便跟踪、反馈和调整。
3. 可实现（Attainable）：目标必须是可实现的，也就是说具备实现的能力和资源。
在设定目标时需要考虑到自身能力和资源的限制，确保目标的实现性和可行性。
可实现的目标鼓励个人或团队努力工作、积极追求，并充分利用现有资源和能力来实现目标。
4. 相关（Relevant）：目标必须与个人、团队或组织的整体目标或愿景相关。
目标的相关性确保所设定的目标与个人、团队或组织的长远发展目标或战略方向相一致，能够为整体目标的实现做出贡献。
相关的目标有助于保持工作的连贯性和一致性，促进资源的优先分配和有效利用。
5. 时间相关（Time-bound）：目标必须设定具体的时间限制和截止日期。
时间相关性强调在设定目标时要给出明确的时间框架，包括开始时间、完成时间和关键里程碑。
时间相关性有助于激励个人或团队迅速行动、高效工作，并为目标的达成提供时间压力和动力。
通过遵循SMART五大原则，在目标设定过程中可以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间相关性，从而提高目标达成的成功率。
目标制定的原则——SMART原则
目标制定的原则——SMART原则目标制定是指明确目标、明确任务、明确成果、明确期限，为完成战略规划目标做好准备。
在目标制定过程中，SMART原则被广泛应用于确定目标的可达性、有效性和执行性。
SMART原则是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、合理（Realistic）和时间性的（Timely）五个要素的首字母缩写。
下面具体分析SMART原则。
（一）具体（Specific）具体指的是目标要尽可能明确和具体，要回答以下问题：1.是什么？即目标是什么，它表示的是要达到的状态或结果。
2.为何要达到这个目标？即目标的理由和动机。
3.有哪些步骤或要素组成？即目标的组成部分和关键要素。
举例：假设公司制定了提高客户满意度的目标，需要明确的是：提高的是哪个方面的客户满意度，为什么要提高这个方面的客户满意度，提高客户满意度需要哪些具体的措施。
（二）可衡量（Measurable）可衡量指的是目标可以通过具体的度量指标来评估和测量，要回答以下问题：1.如何评估目标的完成程度？2.有哪些具体的度量指标可以用来衡量目标的达成情况？举例：对于提高客户满意度的目标，可以衡量的指标包括客户满意度调查的得分、客户投诉数量的减少程度、客户忠诚度的提升等。
（三）可达成（Attainable）可达成指的是目标要能够在一定的条件下被实现，要回答以下问题：1.在现有资源和条件下，是否能够实现这个目标？2.是否具备达成目标所需的能力和资源？举例：对于提高客户满意度的目标，需要评估公司是否具备改善客户服务的能力和资源，如培训员工的资金和时间等。
（四）合理（Realistic）合理指的是目标要是现实可行的，并且与组织的整体战略和资源相符，要回答以下问题：1.目标是否与组织的愿景、使命和价值观相一致？2.目标是否与组织内外部环境的要求相适应？3.目标是否符合组织的实际资源和能力？举例：对于提高客户满意度的目标，需要考虑目标是否与公司的核心价值观相一致，并评估目标是否符合客户的期望和竞争对手的水平。
SMART五大原则
SMART五大原则1. 具体的(Specific)目标：明确地了解自己想要实现的目标。
这意味着将目标确切地描述出来，以便于更好地了解它。
具体的目标是明确而详细的，指明了目标想要达到的具体结果。
例如，一个不够具体的目标是“提高销售量”，一个更具体的目标是“每个季度提高10%的销售量”。
这个原则有助于确保目标清晰明确，避免模糊不清。
2. 可度量的(Measurable)目标：设定一个具体的衡量标准来评估目标是否达到。
这意味着设定一个可以量化、可测量的标准来衡量目标的实现程度。
可度量的目标可以帮助你了解自己的进步，并提供一个参照点来确定是否已经实现了目标。
例如，如果你的目标是每天锻炼30分钟，你可以使用一个计时器来测量实际的锻炼时间。
这个原则有助于明确实现目标的标准，并提供了一种评估进展的方法。
3. 可实现的(Achievable)目标：确保目标是可实现的，具备足够的资源和能力来实现目标。
这意味着考虑到自己的能力、知识、经验和可用资源，确保目标是合理的，并且不超出自身的能力范围。
要实现可实现的目标，你需要评估自己的资源和能力，并制定一个符合实际情况的计划。
这个原则有助于确保目标可行，并避免制定过于不切实际的目标。
4. 相关的(Relevant)目标：确保目标与你的长期目标和价值观相一致。
这意味着目标应与你的长期目标和价值观相一致，与你的个人、职业或学术发展方向相匹配。
相关的目标能够帮助你集中精力，提高动力，并确保你的努力与最终的愿景相一致。
这个原则有助于确保目标与你的整体目标一致，并避免将时间和精力浪费在与个人目标无关的事物上。
5. 时限性(Timely)目标：设定一个明确的截止日期来完成目标。
这意味着给目标设定一个具体的时间范围，以便于跟踪和衡量目标的进展。
时限性目标有助于你安排和计划自己的工作，并在规定的时间内实现目标。
设定时间限制可以激发你的动力和紧迫感，从而更有可能实现目标。
这个原则有助于确保目标有明确的截止日期，避免目标变成无限期的工作。
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SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
SMART原则目标管理目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
SMART原则三A（Attainable）——可实现性目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。
因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
既要使工作内容饱满，也要具有可达性。
可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
SMART原则四R（Relevant）——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。
若你让她去学习6sigma，就比较跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。
SMART原则五T（Time-based）——时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。
５月３１日就是一个确定的时间限制。
没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。
上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。
到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
关于“量化”有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。
而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D （研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
目标管理考核流程图行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。
比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。
就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来。
不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。
前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。
那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。
这才叫专业。
又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。
关于“具体”前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。
什么是优质服务？很模糊。
要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。
那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。
关于“可达成”你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。
比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
关于时间限制比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。
你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。
然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。
一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。
要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。