2019年汽车销售行业薪酬设计方案
汽车店销售部工资管理制度
汽车店销售部工资管理制度前言汽车销售行业作为一个服务于顾客的行业，不仅需要销售精英进行完善的产品介绍和服务上门安装，还需要通过完善的管理流程来保证员工的工资合理、公正、透明。
针对销售部门工资分配管理情况，本文介绍了汽车店销售部门的工资管理制度。
工资结构销售部门的员工工资由基本工资、提成、年终奖组成。
基本工资销售部门的基本工资以岗位、等级和经验为主要考核指标，具体如下表所示：岗位等级初始工资经验加薪销售员初级3000元/月1年经验+200元/月销售员中级4000元/月2年经验+300元/月销售员高级5000元/月3年经验+400元/月销售经理初级6000元/月1年经验+500元/月销售经理中级8000元/月2年经验+600元/月销售经理高级10000元/月3年经验+800元/月提成销售员员工的月度销售提成规则如下所示：销售额比例0元~10万元2%10万元~30万元3%30万元以上5%销售经理的月度销售提成规则如下所示：销售额比例0元~20万元3%20万元~70万元4%70万元以上6%提成将在每月底结算，发给员工。
年终奖员工年终奖按照每年公司利润的5%进行分配。
工资计算员工月工资=基本工资+当月销售提成。
年终奖=年度利润*5%/全员员工数。
工资结算销售部门的员工的工资以月份计算，由公司在每月底结算，发放到员工的个人账户。
工资调整销售部门的员工还可以通过以下途径进行工资调整：1.结合公司业绩和个人表现；2.岗位工资调整；3.出色员工的晋升和升职；4.进行有效增加销售产值的员工。
异常情况与处理1.出现提成计算错误时，员工需向销售部门负责人进行反馈并进行调整；2.若员工因不当操作导致客户的抱怨，销售部门负责人可以扣除员工部分提成，具体比例视情况而定；3.若员工在销售流程中出现盈利行为，销售部门负责人有权扣除员工所得提成或取消员工的个人销售业绩的统计。
其他汽车销售行业是一个瞬息万变的行业，员工的工资调整需要结合公司业绩和个人表现，去制定出一套合理、公正、透明的制度体系。
汽车销售团队薪酬制度范本
汽车销售团队薪酬制度范本一、总则第一条为了充分调动汽车销售团队（以下简称“销售团队”）的积极性和创造性，提高销售业绩，根据公司经营战略和人力资源管理需要，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有销售团队的成员，包括销售顾问、销售经理等岗位。
第三条本薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，确保销售团队成员的薪酬与市场水平相当，并与个人业绩紧密挂钩。
二、薪酬构成第四条销售团队的薪酬由基本工资、提成、奖金、福利等部分构成。
1. 基本工资：根据岗位及个人能力确定，保证员工基本生活水平。
2. 提成：根据销售业绩提取，具体比例根据公司政策和市场情况调整。
3. 奖金：根据年度销售目标完成情况、团队业绩等因素发放。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、节假日福利、员工体检等。
三、薪酬考核第五条销售团队的薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：以当月销售业绩为主要考核指标，根据业绩完成情况进行提成和奖金的发放。
2. 季度考核：以季度销售业绩为主要考核指标，根据业绩完成情况进行季度奖金的发放。
3. 年度考核：以年度销售业绩为主要考核指标，根据业绩完成情况进行年终奖和晋升机会的分配。
四、薪酬调整第六条销售团队的薪酬调整根据市场变化、公司经营状况和个人业绩情况进行。
1. 定期调整：公司定期对销售团队的薪酬结构进行调整，以适应市场变化。
2. 个人调整：根据个人业绩和能力，给予薪酬晋升或调整。
五、激励与晋升第七条销售团队设立激励机制，对优秀员工给予表彰和奖励。
1. 设立销售冠军、销售能手等荣誉称号，并进行相应的精神和物质奖励。
2. 对业绩突出、潜力优秀的员工给予晋升机会。
六、附则第八条本薪酬制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第九条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整本薪酬制度。
汽车销售团队薪酬制度范本旨在为销售团队提供一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高销售业绩，实现公司目标和员工利益的共赢。
汽贸店薪酬机制方案
汽贸店薪酬机制方案1. 薪资结构设计在汽贸店的薪酬体系中，将采用绩效工资制度作为薪资结构设计的核心，包括月度绩效工资和奖金。
1.1 月度绩效工资月度绩效工资是实现工资分配差异化的一种方式，它直接与个人的绩效成果挂钩。
制定月度绩效工资的前提是确立科学合理的考核指标和考核标准，划分不同类型的绩效等级，通过对员工日常工作表现、销售业绩、客户服务等方面的考评，明确绩效水平。
具体的月度绩效工资的发放是以绩效工资基数为基础，在个人绩效因素的加减得出个人绩效工资，最后加上基本工资和津贴等组成总工资，从而实现了工资差异化。
其中，绩效工资占总工资的比例不超过50%。
1.2 奖金奖金是指对个人或团队在特定工作中的突出表现所给予的激励性报酬。
奖金种类包括年终奖、销售奖、流转奖等。
其中，年终奖是对全年员工整体贡献的综合性表现所给予的奖励，其标准按照公司规定的年度考核结果和利润水平等指标考核结果实现。
销售奖指的是对从业人员根据日常销售工作业绩、增长及口碑形象等方面表现给予的奖励，流转奖指的是从业人员将二手车源带入汽贸店并顺利流转所给予的奖励。
2. 故障排解机制由于汽贸店的工作环境不同于其他企业，车辆故障问题在工作中不可避免。
因此，应该制定故障排解机制，建立起一套完善的故障排解制度，努力提高汽贸店工作效率和服务质量。
2.1 建立汽贸店故障排解小组汽贸店应该建立由技术骨干和售后服务人员组成的故障排解小组，专门负责解决车辆故障问题。
小组成员应该具备扎实的汽车维修保养知识和一定的分析问题和解决问题的能力，并进行适当的培训。
同时，应该对各位售后服务人员进行技能提升和培训，提高故障排解的效率。
2.2 建立客户反馈机制为了更好地了解客户需求，汽贸店应该建立健全客户反馈机制。
及时了解客户反馈信息，将各类客户反馈问题进行归类并分析，解决问题并不断完善工作方式。
此外，应当在客户满意度调查背景下，推行多种吸引客人的服务，同时进行评估和整改，为客户提供更优质的服务体验。
汽车经销商销售部薪酬分配方案
汽车经销商销售部薪酬分配方案
首先，汽车经销商可以采用基本工资加绩效工资的方式进行薪酬分配。
基本工资可以根据员工的职位级别和工作经验进行设定，保证员工的基本
生活需求。
而绩效工资可以根据销售人员的销售额、销售数量、客户满意
度等指标进行衡量，从而奖励销售人员的努力和业绩表现。
其次，汽车经销商可以设定销售提成制度，根据销售人员所售汽车的
销售额或利润率来计算提成。
这样可以激励销售人员主动推动销售，提高
销售额和利润。
同时，销售提成的比例可以根据不同阶段的销售目标进行
调整，确保销售人员的努力得到合理的回报。
除此之外，汽车经销商还可以设置销售竞赛奖励制度，通过一定的比
赛或竞赛活动，鼓励员工之间相互竞争，提高销售业绩。
例如，设立月度
销售冠军、季度销售冠军等奖项，并给予相应的奖金、旅游或其他奖励。
这样不仅可以激发员工的工作热情，还可以增强团队合作和协作精神。
此外，对于销售团队中的销售经理和销售主管，汽车经销商可以额外
设立管理津贴或管理奖金，以激励他们有效地管理团队并达成销售目标。
最后，汽车经销商可以通过股权激励计划来吸引和留住优秀的销售人员。
通过给予销售人员一定比例的企业股权，他们可以分享企业的成长和
盈利，进一步增强员工的归属感和积极性。
综上所述，汽车经销商可以采取基本工资加绩效工资、销售提成制度、销售竞赛奖励制度、管理津贴或奖金以及股权激励计划等多种方式来进行
薪酬分配。
这样可以有效地激励销售人员的工作积极性，提高销售业绩，
同时也能够留住优秀人才，推动企业的长期发展。
车辆销售工资方案模板范文
车辆销售工资方案模板范文背景自家车行目前正在寻求制定一种合理的销售工资方案。
由于该公司的车辆类型多样，销售数量和售价不同，因此需要制定一种灵活性高的工资方案，以激发销售人员的积极性。
目标制定一种合理的车辆销售工资方案，既能保证公司利润，又能激发销售人员的积极性，提高销售水平和效率。
方案方案分析本车行的车辆类型分为以下几种：1.小型车2.中型车3.大型车4.SUV型车5.豪华型车根据销售员每月销售的车辆数量和车型售价与成本之间的利润率，共分为3个级别：初级、中级和高级。
根据销售员的成绩表现，评级如下：初级销售员：每月销售2-5辆，或者总售出价值为10万元。
中级销售员：每月销售6-10辆，或者总售出价值为30万元。
高级销售员：每月销售11辆及以上，或者总售出价值为60万元及以上。
方案设计上述分级成就表征是基于车辆销售数量以及对销售的成本较为敏感的利润率来考虑的。
销售员的收入将根据售车数量和售车类型的售价确定，并附加相应的销售提成。
此外，销售员还将获得一个月销售达成目标的额外奖金。
基本工资=销售员等级基本收入 + 销售完成率提成销售员等级基本收入：•初级销售员：3000元/月•中级销售员：4500元/月•高级销售员：6000元/月销售业绩完成率提成：•完成率20%以内，提成0%•完成率20%~40%，提成2%•完成率40%~60%，提成3%•完成率60%~80%，提成4%•完成率80%以上，提成5%。
（此处省略文档部分内容，1200字以上）结论此车辆销售工资方案模板范文，不仅能够激励销售员的积极性，还能够为公司带来更多的业绩和利润。
同时，也希望公司根据自身情况和优点进行适当修改和补充，以制定更加完善和适合自身的销售工资方案。
汽车销售员薪资待遇方案
一、引言随着我国汽车市场的蓬勃发展，汽车销售行业成为了热门职业之一。
汽车销售员作为销售团队的核心力量，其薪资待遇直接影响到团队的整体业绩和员工的工作积极性。
为了激励员工，提高销售业绩，本文将为您详细解读一份汽车销售员薪资待遇方案。
二、薪资构成1. 基本工资汽车销售员的基本工资分为固定底薪和绩效底薪两部分。
固定底薪根据地区、行业水平及公司规定确定，一般在2000-5000元/月之间。
绩效底薪则根据员工的工作表现和业绩完成情况进行调整，最高可达基本工资的50%。
2. 提成汽车销售员的提成主要来源于汽车销售、售后服务、保险、按揭等业务。
提成比例根据车型、销售区域、客户需求等因素确定，一般在1%-15%之间。
例如，某品牌汽车销售员在销售一辆20万元左右的车型时，提成比例可能为2%。
3. 奖金为鼓励员工超额完成业绩，公司设立奖金制度。
奖金分为季度奖金和年终奖金，根据员工业绩完成情况及公司整体业绩进行发放。
4. 补贴公司为员工提供以下补贴：（1）交通补贴：根据员工居住地与公司距离，每月发放交通补贴，一般在200-1000元/月。
（2）餐补：公司为员工提供工作餐，每月发放餐补，一般在200-500元/月。
（3）通讯补贴：为方便员工工作，公司每月发放通讯补贴，一般在100-500元/月。
（4）住房补贴：对于居住在公司附近或公司提供宿舍的员工，公司每月发放住房补贴，一般在200-1000元/月。
三、晋升机制1. 业绩晋升汽车销售员根据业绩表现，每季度评选出优秀销售员，晋升为高级销售员、销售经理等职位。
2. 职业晋升公司为员工提供职业晋升通道，包括销售顾问、销售经理、销售总监等职位。
员工可通过参加内部培训、考取相关证书等方式提升自身能力，实现职业发展。
四、福利待遇1. 五险一金：公司为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2. 带薪年假：员工工作满一年后，享有带薪年假。
3. 节日福利：公司定期为员工发放节日福利，如春节、中秋节等。
汽贸店薪酬机制方案
汽贸店薪酬机制方案背景如今，随着汽车行业的不断发展，汽贸店的数量也逐渐增加。
然而，这些汽贸店往往存在着员工流动性大、薪酬制度不合理等问题。
因此，建立一套符合汽贸店员工特点的薪酬机制方案就显得尤为重要。
目的本文的目的是设计一套合理的薪酬机制方案，以解决汽贸店员工流动性大、薪酬制度不合理等问题，提高员工的工作积极性和创造性。
方案1. 基础薪酬部分基础薪酬部分由员工的基础工资和岗位工资组成，旨在保证员工的基本生活水平。
1.1 基础工资基础工资按照车行所在地的平均工资标准来确定，根据员工的工作年限和绩效表现逐年递增。
1.2 岗位工资岗位工资按照员工所在岗位的技能等级来确定，分为初级、中级和高级等级，对应着不同的岗位工资级别，每年根据员工的表现进行评定，以此来激励员工努力提升自己的技能。
2. 绩效奖励部分绩效奖励部分是员工在工作中表现优秀时获得的奖励，用以激励员工刻苦工作和提高业绩。
2.1 直接销售奖励直接销售奖励是指员工通过努力促成的直接销售额，在销售额超过个人月度目标时将按照销售额的百分比给予员工相应的奖励。
2.2 团队销售奖励团队销售奖励是指员工通过与他人共同合作促成的销售额，在团队销售额完成月度目标时将按照销售额的百分比给予每位员工相应的奖励。
3. 延续奖励部分延续奖励是指员工在过去的工作中所积累的业绩和经验，主要用于保持员工的积极性和归属感。
3.1 长服务奖长服务奖是指员工在企业服务连续N年，每满一年给予一定的奖金激励，以此来鼓励员工持续开展工作。
3.2 签约奖签约奖是指员工通过自身的努力和业绩，促成企业与客户达成销售合同时所得到的奖励。
该奖励可以根据公司业务量和营业额的情况进行适当调整。
结论通过建立合理的汽贸店薪酬机制方案，可以充分调动员工的积极性和创造力，提高企业的工作效率和竞争力。
在实施方案的过程中，还需要不断地进行评估和调整，以确保薪酬机制的合理性和有效性。
汽车销售主管薪酬方案
一、方案背景随着汽车行业的快速发展，市场竞争日益激烈，为了激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，确保公司业务目标的实现，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为汽车销售主管薪酬的核心部分，旨在保障员工的基本生活需求。
基本工资按照当地最低工资标准及公司规定进行设定，并根据公司年度业绩进行调整。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励销售主管提升业绩的重要手段。
绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。
（1）月度绩效奖金：根据销售主管所负责的团队销售额完成情况，按比例提取一定比例的奖金。
具体比例如下：销售额完成率≥100%：提取销售额的5%作为月度绩效奖金；销售额完成率在80%-100%之间：提取销售额的3%作为月度绩效奖金；销售额完成率在60%-80%之间：提取销售额的2%作为月度绩效奖金；销售额完成率<60%：不发放月度绩效奖金。
（2）年度绩效奖金：根据销售主管所负责的团队年度销售额完成情况，按比例提取一定比例的奖金。
具体比例如下：年度销售额完成率≥100%：提取年度销售额的5%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率在80%-100%之间：提取年度销售额的3%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率在60%-80%之间：提取年度销售额的2%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率<60%：不发放年度绩效奖金。
3. 佣金提成佣金提成是销售主管薪酬的重要组成部分，旨在激励销售主管积极拓展市场，提高销售额。
佣金提成具体如下：（1）新车销售：按照销售额的2%提取佣金提成；（2）二手车销售：按照销售额的1%提取佣金提成；（3）保险、贷款等增值业务：按照销售额的0.5%提取佣金提成。
4. 奖励政策（1）优秀团队奖：对年度销售额完成率较高的团队，给予一定的奖励；（2）优秀个人奖：对年度销售业绩突出的个人，给予一定的奖励；（3）晋升奖励：对在岗位上表现优秀的销售主管，给予晋升机会及相应的薪酬调整。
三、薪酬调整1. 年度薪酬调整：根据公司年度业绩、市场行情及员工表现，对薪酬方案进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2019薪酬网汽车销售行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。
内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。
充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。
公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
纵向等级结构常用的调整方法包括：——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
3. 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表4、岗位调换： 按人力资源制度5、试用期满调薪： 按人力资源制度6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
第三章 薪酬水平设计1. 岗位评估1. 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。
岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。
奠定等级薪酬制的基础。
确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。