我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着改革开放的不断深化，国有企业在市场经济条件下面临着来自各方面的挑战和考验。
如何提升国有企业的绩效，成为了摆在企业管理者面前的一道难题。
在国有企业绩效考核过程中存在诸多问题，这些问题不仅影响了企业的经营效益，也影响了国有企业改革的进程。
本文将分析国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策，以期为国有企业提升绩效提供一些有益的思路。
1. 考核指标单一在传统的国有企业绩效考核中，通常只注重企业在财务指标上的表现，例如利润、营业收入等。
这种单一的指标体系导致企业的经营目标被过分强调，而忽略了其他方面的表现，如员工满意度、客户满意度、企业社会责任等。
这样一来，企业容易出现盲目追求经济效益的情况，而忽视了对企业综合素质的提升。
2. 考核标准不够科学国有企业绩效考核标准在很大程度上是由上级确定的，并且往往过于粗放，难以适应企业实际的发展需求。
这种情况导致了企业经营目标的不确定性，以及在考核过程中的不公平现象。
由于考核标准不够科学，很难建立起合理的奖惩机制，导致了企业员工的积极性和创造力受到了一定的限制。
3. 绩效考核与薪酬挂钩不够紧密在国有企业中，绩效考核与薪酬挂钩不够紧密是一个普遍存在的问题。
这意味着即使员工在绩效考核中表现出色，也未必能够获得应有的回报，这势必会对员工的积极性产生一定的负面影响。
相反，如果员工的薪酬过高，而与实际绩效不相匹配，将极大地损害企业的长期利益。
4. 绩效考核缺乏动态性传统的绩效考核往往是以年度为单位进行的，而忽略了企业在不同阶段的发展需求。
这种静态的考核方式无法适应企业经营环境动态变化的需求，也无法激励员工的创新和进取心，导致了企业在发展过程中的一些潜在问题没有得到有效的解决。
二、创新对策1. 建立多维度的绩效考核指标体系针对国有企业绩效考核存在的问题，可以通过建立多维度的绩效考核指标体系来完善。
这个指标体系应该包括财务指标、客户满意度、员工满意度、社会责任等多个方面的指标，以实现企业绩效考核的全面性和客观性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家的重要组成部分，在国家政治、经济和社会发展中扮演着重要的角色。
而绩效考核作为企业管理的重要手段，在国有企业的管理中也非常重要。
然而，国有企业绩效考核也存在一些问题，影响了企业的整体绩效。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
一、指标单一、标准过低国有企业绩效考核指标单一，以经济利润为主，忽略了企业社会责任、环境等多方面因素的影响。
同时，标准过低，指标过于简单，无法反映企业整体绩效。
这样的考核方式容易导致企业重利轻责，只注重短期经济利益，忽视长远发展和企业的社会责任。
建议：国有企业应对绩效考核指标进行科学规划，建立多层次、多维度的绩效考核指标体系，并且要对指标的分配比例进行合理调整，以反映企业的整体绩效，切实考虑企业的社会责任、环保等重要因素。
二、考核过程不透明，结果不公正国有企业的绩效考核过程不透明、结果不公正的问题较为突出。
由于考核过程不够公开透明，往往会导致操作者的滥权和不公正行为，最终导致经济利润的虚高或下降。
此外，大部分国有企业考核结果与企业具体实际情况不符，对企业的正常运行产生了不良影响。
建议：国有企业应建立公平、公正、透明的考核机制，规范考核程序。
在制定考核方案时，应充分尊重企业内部的现实情况，确保考核方案的灵活性与实际性。
同时，制定相关监督、评价机制，确保考核结果的真实性和公正性。
三、个人利益驱动，团队合作不足由于考核制度是以个人为单位考核的，容易导致员工只注重个人利益的实现，而忽视团队合作的重要性。
这就导致企业中缺乏相互沟通、相互支持的团队协作精神，严重影响了企业发展。
建议：国有企业在设置考核制度时，应适当加大对团队工作成果的考核权重，加强团队意识，增强班组等单位内部的团队合作意识，提高员工的团队协作精神，从而增强企业的整体效能。
四、考核结果的反应迟缓国有企业绩效考核的结果反应迟缓，对于企业及员工来说都存在一定的压力。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济的支柱力量，承担着国家重大的经济建设任务。
为了提高国有大型企业的绩效和竞争力，国家出台了一系列的政策和措施，其中重要的一项就是实施绩效管理。
国有大型企业绩效管理实施中存在一些问题，需要采取相应的对策来解决。
本文将对国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策进行分析和探讨。
1. 绩效考核体系不完善国有大型企业由于历史原因和体制机制上的局限性，绩效考核体系相对滞后，往往存在定性评价多、定量评价少的情况。
这种情况下，员工的表现和业绩不能全面客观地得到评价，导致绩效管理的有效性受到影响。
2. 绩效目标设置不合理在国有大型企业中，绩效目标设置往往不够明确、具体和可衡量，缺乏可操作性和可达性，导致员工没有明确的方向和目标，难以有效开展工作。
3. 绩效管理体系缺乏激励机制国有大型企业的绩效管理体系中，激励机制比较薄弱，激励方式单一，缺乏激励多元化和灵活性，难以激发员工的工作积极性和创造性。
4. 绩效管理流程不畅在国有大型企业中，绩效管理流程相对繁杂，往往需要通过多级审核和审批，导致流程不畅、效率低下，影响了绩效管理工作的开展。
1. 完善绩效考核体系国有大型企业应该根据自身的发展需求和特点，建立和完善科学合理的绩效考核体系，注重定量指标的设立和完善，使绩效考核更加客观和科学。
可以借鉴市场化企业的先进经验，引入多元化的评价方式，鼓励员工参与绩效考核，提高绩效考核的公正性和透明度。
3. 健全激励机制国有大型企业应该建立健全的激励机制，薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等各种激励方式应该有机结合，使员工在实现个人价值的也能为企业创造更多的价值。
4. 优化绩效管理流程国有大型企业应该简化绩效管理流程，提高流程的透明度和效率，降低绩效管理的成本，减少不必要的审批和重复工作，提高绩效管理工作的效率和质量。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有大型企业绩效管理成为了一个关注的热点话题。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于国有大型企业来说，更是至关重要。
在实施绩效管理的过程中，国有大型企业面临着许多问题和挑战，需要及时采取对策加以解决。
一、问题分析1. 绩效目标设定模糊不清国有大型企业绩效目标设定存在着模糊不清的问题。
在实施绩效管理过程中，由于国有企业规模大、体制庞大，其经营目标和绩效指标往往不够明确，导致无法为员工提供清晰的指引，并且难以量化和评估绩效。
2. 绩效评价体系不合理国有大型企业在绩效评价体系设计方面存在问题，往往评价指标过多、权重不明确，考核流程复杂繁琐，导致评价结果不公平、不准确，使得员工对绩效管理产生怀疑，难以激发积极性和创造性。
3. 绩效考核过于形式化在国有大型企业中，绩效考核往往过于形式化，忽视了员工个性化的特点和岗位特性，而过分追求标准化和程序化，导致绩效考核结果难以客观反映员工的真实工作表现。
4. 绩效奖惩机制不健全国有大型企业绩效奖惩机制的建立不够健全，奖励措施缺乏激励力度，而惩罚措施又过于严苛，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，影响企业的稳定发展。
二、对策建议1. 优化绩效目标设定国有大型企业应当优化绩效目标设定，明确企业的经营目标和绩效指标，将绩效目标与企业战略发展目标相结合，促使员工明确自己的工作方向和目标，加强绩效目标的落实与跟踪，确保绩效目标的可量化和可评估性。
2. 合理设计绩效评价体系国有大型企业需要合理设计绩效评价体系，精简评价指标，明确权重，建立科学的评价标准和流程，保证评价结果的公平和准确，充分考虑员工的实际工作情况和付出，鼓励员工在工作中发挥个人的特长和创造力。
3. 个性化绩效考核国有大型企业应当积极推进个性化绩效考核，关注员工的个性化需求和岗位特性，根据不同的岗位和个人能力，制定不同的绩效考核标准和方式，确保绩效考核的客观性和公正性，激发员工的工作积极性和创造性。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
国有企业绩效评价存在的问题及对策国有企业绩效评价存在的问题及对策一、引言国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其绩效评价直接影响着国家整体经济的发展水平。
然而，长期以来，国有企业绩效评价存在一系列问题，制约了其进一步发展和提高。
本文旨在分析国有企业绩效评价存在的问题，并提出相应对策，以期促进国有企业绩效评价的科学性和客观性。
二、问题分析2.1 单一指标评价体系国有企业绩效评价往往过于侧重单一指标，如营业收入、利润等。
这种单一指标评价体系无法全面反映企业的真实状况，容易造成评价结果的片面性。
2.2 数据真实性问题在绩效评价过程中，国有企业往往存在数据造假的情况，为了获取更好的绩效评价结果，一些企业不惜采取不正当手段，使企业绩效评价失去科学性和可信性。
2.3 缺乏激励机制目前，国有企业绩效评价中缺乏相应的激励机制，导致企业员工缺乏积极性和主动性，从而影响企业整体的绩效水平。
2.4 不透明度和缺乏公正性国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，评价标准和流程并不完善，容易造成评价结果的主观性和不公正性。
三、对策建议3.1 建立多维度绩效评价体系建立多维度的绩效评价体系，可以更全面地评估企业的绩效表现。
除了营业收入和利润等经济指标外，还可以考虑企业的社会责任履行、环保情况、创新能力等因素，以便更全面地评价国有企业的绩效水平。
3.2 加强数据真实性监管加强对国有企业绩效评价数据真实性的监管，建立健全的数据查核机制。
严惩数据造假行为，确保评价结果的科学性和可信性。
3.3 设立激励机制为国有企业员工设立明确的激励机制，通过绩效考核、薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的积极性和主动性，提高企业整体的绩效水平。
3.4 提高评价透明度和公正性建立完善的评价标准和流程，提高评价的透明度和公正性。
可以通过公开评价指标和流程，让企业和员工参与评价过程，增加评价结果的客观性和公正性。
四、结论国有企业绩效评价存在的问题涉及单一指标评价体系、数据真实性问题、激励机制不足以及评价不公正等方面。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
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我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策
引言：随着改革开放的深入，我国大型国有企业的管理水平不断提高，绩效考核是一种有效的企业管理手段，是保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标所必须的一种企业管理行为。
绩效考核对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前我国的国有企业绩效考核工作仍存在诸多问题，本文对我国国有企业绩效考核的现状进行了分析研究，对其存在的问题进行总结，并给出了相应的对策。
绩效考核是指对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察以及核定的程序、方式、方法的总称。
进行企业绩效考核能够对员工在一定时期内的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行全面的、客观的评估，从而完善企业的内部管理机制，使企业更加有效地运行。
一、我国国有企业绩效考核的问题所在
在优胜劣汰的激烈市场竞争下，国有企业尤其是大型国有企业，提高自身竞争力已经成为企业生存的唯一法则。
企业要提高自身竞争力，必须要完善企业的经营管理机制。
有效的绩效考核可以正确引导员工企业价值观，合理确定公司人员岗位职责，不断完善公司规章制度，是企业提高自身经营管理能力的必要手段。
随着我国经济的不断发展，国有企业的绩效考核也进行了多次改革。
但是，受我国国情和经济体制的影响，国有企业的绩效改革中出现了一些问题，绩效考核不能发挥其应有的作用，导致国有企业的竞争力不强，严重影响企业的经济效益。
因此，总结国有企业绩效考核中出现的问题，井对其进行分析总结，给出解决对策，对增目国有企业的活力和竞争力，提高其经济效益有重大意义。
1、企业绩效考核管理不深入人心
这主要是因为在企业内部宣传做得不够到位，职能部门对绩效管理的认识存在偏差，在考核工作中，更侧重于考核过程的数量化，导致绩效考核对企业人力资源发展战略的支持力薄弱，绩效考核工作被简单地视为一种利益分配的依据和工具。
2、绩效管理和绩效考核制度的安排存在问题
有些职能部门认为绩效考核是企业人力资源部门的“本职工作”，因此参与绩效考核管理的积极性不高，人力资源部门在绩效考核过程中缺少客观、全面的对工作实质内容的评价方法，导致绩效考核工作的表面化。
另外，没有明确的机构对企业人力资源部门的绩效考核管理工作进行检查、监督和评价，因此不能有效提高绩效考核工作效率。
3、绩效管理的导向选择不合理
企业相关部门没有根据企业的战略规划、行业性质、发展阶段以及企业职能部门的业务特性，岗位人员特点进行认真分析制定绩效考核管理战略，设计绩效考核流程，整合企业绩效管理的目标导向、能力导向，只是简单的挪用现成的模式，从而导致绩效考核工作教条化、形式化。
4、企业绩效考核缺乏系统性
我国国企目前通常采用的是一年制的考核周期，基本是沿用年初制定计划，年终衡量计划完成情况，并进行评价的目标考核管理模式，对人员通常以“德、勤、能、绩、廉”为考核内容，对工作则只是对一年来的工作成果进行量化考核，并把考核结果作为调资、职位升迁、奖金发放，以及教育培训的依据。
5、企业绩效考核缺乏标准，主观因素浓重
绩效考核方式单一，没有充分考虑管理人员价值创造活动的特点以及工作关系、工作特点对绩效考核方式的重要影响，缺少准确、具体、有效的指标量化方法，不能有效保证绩效考核的客观性。
另外，考核者不能完全掌握被考核者的岗位内容、工作成果的具体情况，以及考核者在主观感受、考核尺度把握、考核指标量化时的数值确定、考核应用上受到近因效应，被考核者与考核者之间的关系等因素，这些都影响到考核的客观公正性。
以上是我国企业绩效考核所普遍存在的问题。
针对上述问题，我们提出相应的解决对策。
二、我国国有企业绩效考核相应的对策
1、加强对企业内部人员绩效考核的宣传工作
国企员工由于受到传统观念的深刻影响，对新观念接受还需要有一段时间的引导，要实现企业人员对绩效考核有更深入更全面的认识这一个目标，首先要做的是充分利用各种宣传手段对员工乃至企业管理者进行观念引导、转变。
2、系统构建人力资源管理战略
每个企业每个部门每个工作项目每个工作阶段都有着各自的特点，从企业实际出发，构建与企业战略、组织结构、业务流程、发展阶段、人员特征、岗位特性相符合的人力资源管理战略，从而使人员配置和使用、人力组织与规划得到更好的安排。
3、在考核实施前做好对考核管理人员的培训工作
考核管理人员应不断提高自身各方面的素质、挖掘自己的潜能，更应该注重经验的积累，这样更有助于绩效考核工作的深入展开，除此以外企业还必须关心管理人员的开发、流程的合理驱动和组织目标的层层贯彻和落实，不断建立健全和完善包括职业发展规划、工作目标、薪酬和奖惩在内的绩效考核运行和使用机制体系，完善管理人员职业生涯发展计划，保持企业内部职务和人才的相对稳定性。
4、考核工作上要科学设置考核内容，完善考核体系
确定明确的考核目标，针对目前国企绩效考核内容的缺乏针对性、定性过多、定量少这一现状科学合理地将考核体系完整的分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次。
员工绩效是基础；部门绩效次之；整体绩效为终极绩效，这三个层次紧密联系在一起，以做到整体和局部的统一。
另外，科学地设置考核指标，定量指标与定性指标的相对平衡是企业绩效考核的一项重要内容，定性指标过多则容易使考核结果失去公平性；定量指标过多则容易使人们陷入为考核而考核的误区。
所以，企业在设置考核指标时，应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，以弥补设计指标中定性指标过多的缺陷。
5、建立良好的考核沟通渠道
绩效考核是企业内部上下级双方的互动过程。
沟通在绩效考核过程中起着重要的作用，从考核体系的设定到考核结果的确定和反馈都需要企业内部人员上下级的沟通才能完成。
沟通反馈是绩效考核反馈管理上重要的环节。
员工若对考核有异议可以通过一定程序向上级提出异议，这样有助于管理者减少失误及主观性因素的影响，从而更加准确地做好考核工作。
6、绩效考核结果要与员工利益紧密联系
企业应该在每一个考核周期结束后以最快的速度将考核结果予以明确分析应用，针对考核结果对相关人员进行加薪、奖励、升迁、调岗、降职、罚款等处理，让考核结果与员工的切身利益紧密联系
在一起。
这是市场规律的应用，当涉及员工利益时，员工对考核工作必定重视起来，这样有助于考核工作的顺利展开。
7、坚持对考核工作的公开透明性、坚持考核制度的不断改进
在考核的进程中将工作公开化，可以确保考核的客观公正性，将绩效考核的结果予以公开，让员工了解自己的绩效，以此激励员工积极工作。
任何事物都是变化发展的，企业的考核制度也应该随着不同时段进行改进，只有这样才能拥有一套完善的绩效考核体系，为增强企业活力、提高企业竞争力及创造更高的经济效益提供保障。
三、结语
总而言之，企业的绩效考核是一项内容复杂、涉及面广、环节较多的工作，但是企业的绩效考核在评定与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面起着重要作用，是人力资源的核心部分。
经济学家普遍认为当今国家与企业发展的根本是人力资源，一套科学的完善的企业绩效考核体系有助于人力资源的合理调配与利用，是促进企业发展的主要力量，但是由于考核工作的复杂性，在企业运用过程中难免出现各种问题，但是只要找出问题所在，并积极探究其对策，出现的各类问题也就迎刃而解，企业只有结合自身实际情况，有针对性地完善好其制度，企业绩效在企业人力资源配置中定能发挥其重大作用，从而使企业尤其是大型国有企业得到更好的发展。
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