中小型企业绩效考核方案
中小型企业绩效考核制度及方案
中小型企业绩效考核制度及方案前言企业绩效考核是现代管理中的一个重要环节。
在市场竞争激烈的今天，企业需要通过对绩效的量化评价来确定目标、落实任务、激励员工、促进发展，提高整体竞争力和核心竞争力。
在中小型企业中，绩效考核更应该得到重视和推广。
中小型企业的团队规模相对较小，员工的工作量和负担相对较大，需要在管理上增强科学性和规范性，及时发现和解决问题。
本文将介绍中小型企业绩效考核的制度及方案。
中小型企业绩效考核制度中小型企业绩效考核制度是衡量企业员工工作表现和业务成果的标准，通过对员工的工作质量、效率、创新、团队协作等方面进行评价，为企业提高绩效管理水平提供依据。
制度目的制定中小型企业绩效考核制度的目的在于：1.量化标准：为中小型企业提供量化标准，以达到更加明确和客观的管理效果。
2.激励动力：激励员工以更高的工作标准和效率工作，从而提高整体业绩。
3.促进发展：通过定期考核，发现员工和企业管理存在的问题，及时提出改进建议和方案，促进企业发展。
制度依据中小型企业绩效考核制度的依据主要包括：1.国家法律法规的规定。
2.整个企业的目标和策略。
3.企业员工目标和职责的制定。
4.绩效考核指标的确定。
制度内容中小型企业绩效考核制度的内容应包括以下要点：1.考核范围：明确考核的对象，包括管理层和普通员工，以及部门和全员考核。
2.考核周期：制定考核周期和时间安排。
3.考核指标：指定考核的指标和权重。
4.考核方式：制定考核方式，包括定量和定性的考核方式。
5.考核结果：考核结果应当有统计数据和评价范围。
6.奖惩制度：根据考核结果，制定相应的奖惩措施。
制度执行制定出一份中小型企业绩效考核制度只是一个开始，真正的考核工作在执行中可以更加精细化和成熟。
企业在执行中需要考虑以下几个方面：1.工作量：考核流程包括数据采集、分析和评估等，工作量较大，需要合理分配。
2.工具支持：借助信息化手段，使用一定的软件工具，可以大大简化考核任务。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案1. 背景在小型企业中，人力资源管理非常重要。
而绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以反映企业的整体运营状况。
因此，针对小型企业的特点，设计一套科学的绩效考核方案，对企业的发展具有非常重要的意义。
2. 目的本方案的目的是帮助小型公司建立一套完善的绩效考核机制，以激励员工提高个人绩效、团队协作和创新能力，并进一步提高企业绩效和竞争力。
3. 方案设计3.1 绩效考核指标体系为了设计一套适合小型公司的绩效考核方案，需要现有业务和运营模式来制定考核指标体系。
该指标体系应该遵循SMART原则，即指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有期限的。
考核指标体系应当主要考虑以下几个方面： - 业务绩效：包括环节效率、服务质量、工作质量、绩效目标完成情况等。
- 行为绩效：包括工作积极性、沟通能力、团队合作、责任心、学习能力等。
- 长期绩效：长期绩效主要是指员工对企业的贡献和业务成果的长期影响。
- 价值绩效：企业价值绩效主要是企业的经济收益和企业的发展前景。
3.2 绩效考核时间小型公司一般不会拥有复杂的等级体系，因此考核周期可以设置为月度、季度、半年度或年度。
时间周期的选择取决于公司的实际情况和需要。
3.3 绩效考核标准绩效考核标准是将绩效指标转换为考核结果的评分标准。
标准应该设计得简单有效，可操作性强。
标准可以根据业务类型、工作层次、市场环境、企业文化等因素来设计。
标准应该明确、申明和科学，可以采用数字评分或文字评价的方式。
3.4 绩效考核方法绩效考核方法是指如何进行评估和评分的工具和数据来源。
根据绩效考核的具体过程和绩效指标，考核方法可以采用以下几种方式： - 直接上级评价：直接上级是员工工作的主管，可以提供员工在工作方面的具体表现和工作成果。
- 下级评价：下级评价可以获得员工在领导能力、团队合作和沟通、领导技能等方面的表现。
-同事评价：同事评价可以得到同事在团队协作、工作效率、技能素质、职业道德和团队文化等方面的表现。
中小型企业绩效考核方案
中小型企业绩效考核方案1. 前言中小型企业的绩效评估是企业管理的一个重要环节，它不仅是评价企业经营成果的关键，也是帮助企业制定发展战略和调整经营活动的有效手段。
本文旨在探讨中小型企业的绩效考核方案，帮助企业更好地评估和管理绩效，实现业绩提升。
2. 绩效考核的意义和目的绩效评价是提升企业经营效益和管理水平的关键步骤，具有以下作用和目的：2.1 促进企业发展绩效考核可以帮助企业明确自身的优势和不足，充分发掘潜力和优势，并及时调整和完善自身的经营管理体系，使企业能够更好地适应市场的变化和需求，实现企业的长期发展。
2.2 激励员工潜力绩效考核可以帮助企业激发员工的工作热情和积极性，提高员工的归属感和忠诚度，从而营造出良好的企业文化和发展氛围，实现员工和企业共同成长。
2.3 优化企业管理绩效考核可以帮助企业全面了解自身的经营情况、管理水平和市场竞争力，进而优化管理和服务质量，提高企业的核心竞争力和市场占有率，实现可持续发展。
3. 中小型企业绩效考核的方法和指标体系中小型企业绩效考核的方法和指标体系应根据企业的经营特点和具体情况而定，较为常用的绩效考核方法有以下三种：3.1 经济绩效指标法经济绩效指标法是一种沿用已有的量化、可比较的会计指标和财务分析方法，如资产收益率、毛利率、净利润率、现金流量比率、营业收入和净利润等财务指标，来评估企业经济绩效的方法。
这种方法适用于盈利为主要目的的企业。
3.2 绩效管理指标法绩效管理指标法是以企业整体经营目标为基础，从战略、运营、流程、质量、效率、市场、协同等多角度综合考评企业的管理水平和创新能力，以及员工的综合素质和工作表现，从而推动企业的持续改进和创新。
这种方法适用于注重综合发展和市场竞争力的企业。
3.3 综合评价法综合评价法是综合运用多种指标体系，如经济绩效指标、管理指标、人才指标、社会效益指标等，通过定量和定性相结合的方法，综合评价企业的经济效益、社会效益、环境效益、经营风险等多个方面，对企业整体绩效进行评价和改进。
中小型企业绩效考核方案
中小型企业绩效考核方案一、绩效考核目标：1.提高企业整体绩效水平，实现企业的长期发展目标；2.评估和调整员工的工作职责和分工；3.鼓励员工的积极性和创造性，提高员工工作表现；4.通过考核结果激励和奖励优秀员工，提高员工满意度和企业凝聚力。
二、考核内容：1.综合考核：对企业整体运营状况进行评估，包括收入、利润、市场份额、客户满意度等方面的指标。
2.部门考核：按照各个部门的具体工作职责和目标进行考核，包括任务完成情况、质量控制、成本控制、团队合作等方面的指标。
3.个人考核：根据员工的具体工作岗位和职责进行考核，包括工作效率、工作质量、工作态度、团队合作等方面的指标。
三、考核方式：1.定期绩效评估：每年或每季度进行一次综合评估，评估指标根据企业和部门的实际情况确定。
评估结果作为制定奖惩措施和晋升决策的依据。
2.实时绩效反馈：每月或每周对员工进行一次实际工作表现的反馈，包括工作进展、工作成果、工作亮点和改进建议等，帮助员工及时调整和改进工作。
3.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和激励，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，以鼓励员工进一步提高工作表现。
四、考核流程：1.设定目标：根据企业战略和部门目标，设定相应的考核指标和目标。
2.绩效评估：采集数据和指标，对企业、部门和个人绩效进行评估和分析。
3.反馈与记录：将评估结果反馈给员工，记录并汇总考核结果。
4.奖励与激励：对绩效优秀的员工给予相应奖励和激励措施。
5.调整与改进：根据绩效评估结果，调整和改进工作目标、职责和考核指标，为下一轮绩效评估做准备。
五、考核的问题与解决：1.考核指标选择：根据企业实际情况选择合适的考核指标，与业务目标和战略相匹配。
2.考核公平性：确保考核过程公正、公平、透明，避免主观评价和偏见。
3.考核结果和奖励激励：根据考核结果合理设定奖惩措施和激励机制，激发员工的积极性和动力。
以上是一个中小型企业绩效考核方案的建议，企业可以根据自身情况进行调整和完善。
小型企业绩效考核方案(精选15篇)
小型企业绩效考核方案（精选15篇）小型企业绩效考核方案 1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的'柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1上级评议；7.2同级同事评议；7.3自我鉴定；7.4下级评议；7.5外部客户评议。
7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库一、绩效考核方案1.资源管理：考核员工对企业资源的管理和利用情况，包括人力资源、财务资源、物流资源等。
2.工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，包括是否按时完成工作任务、工作成果的质量、问题解决能力等。
3.协作能力：考核员工与他人合作的能力，包括与同事、上级和下级的沟通协调能力、团队合作能力等。
4.创新能力：考核员工的创新能力和改进意识，包括提出新的工作方法、改进工作流程、解决问题的创新思路等。
5.客户满意度：考核员工对客户的服务质量和满意度，包括客户反馈的评价、客户投诉的处理等。
6.自我成长：考核员工的自我学习和成长能力，包括主动学习新知识、参加培训和进修等。
7.遵纪守法：考核员工的遵纪守法情况，包括是否遵守企业的规章制度、是否遵守相关法律法规等。
以上是一个较为基本的绩效考核方案，企业可以根据实际情况和目标设定更多的考核项和具体指标。
1.任务完成率：根据任务完成情况评估员工的工作效率和执行能力。
2.问题处理时间：根据员工处理问题的速度评估其问题解决能力和应急能力。
3.工作成果质量：根据工作成果的质量评估员工的专业能力和工作技能。
4.团队合作评价：根据团队成员对员工的合作评价评估员工的沟通协调能力和团队合作能力。
5.创新提案数量：根据员工提出的创新提案数量评估其创新能力和改进意识。
6.客户满意度评分：根据客户对员工服务质量的评分评估员工的客户服务能力。
7.自我学习时间：根据员工自主学习和进修的时间评估其自我成长能力和学习意识。
8.纪律记录：根据员工的纪律记录评估其遵纪守法情况。
综上所述，中小型企业的绩效考核方案和KPI指标库应该根据企业的实际情况和目标进行调整和优化，并且具有灵活性和可操作性。
通过科学合理的绩效考核，可以促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效。
小型公司绩效考核方法技巧
小型公司绩效考核方法技巧小型公司绩效考核方法技巧有很多的公司都会想要实施绩效考核方案，然而一些小公司不知道怎么制定绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的小型公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
小型公司绩效考核方法1、建立明确的组织架构和岗位职责。
中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上，产值300万以上;生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。
不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。
设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。
当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
2、设立“精确”的考核指标。
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。
我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。
总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。
3、精选考核人员，考核要“准”。
“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。
准确与否是考核有效的关键。
当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
4、快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。
一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。
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第四章 绩效考核结果的管理
2 、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
工作业绩
岗位职责
报表
例外考核
70%
20%
10%
另计
自评 30%
评分比重表
分管领导 70%
月度考核奖金 =工作业绩总得分× 70%+岗位职责总得分× 20%+报表总得分× 10%+例外考核总得分
3 、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月 3 日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初 提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标； 第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。 员工的 《月度工作 计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
100-10000 分
扣分种类 违反公司的纪律，如无具体惩罚规定 每不服从领导安排的工作一次 受到公司领导大会批评 丢失重要文件、泄漏公司机密等
由于工作失误，给公司带来经济损失
重大失误惩罚标准 惩罚标准 每次扣 1-10 分 扣 5-50 分 每次扣 5 分 5-1000 分 损失在 500-2000 元,扣 10 分 损失在 2000-10000 元 ,扣 20 分 损失在 10000 以上 ,扣 50-100 分
某某某公司 绩效考核管理制度
第一章 总 则
第一条： 为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自 我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条： 本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作 量的情况，以 100 分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4 、岗位职责的考核办法： 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但
第四条： 绩效考核的基本原则： 1 、坚持公开、公平、公正的原则。 2 、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3 、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4 、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5 、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6 、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
缺勤扣分表
缺勤种类
扣分标准
迟到 早退
10 分钟内警告， 10 分钟以上每迟到一次扣 2 分 每早退一次扣 2 分
因私外出
每一次 (超过 10 分钟 )，扣 2 分
事假 病假
按相关制度执行 按相关制度执行
无故缺席
按相关制度执行
(2) 重大贡献、重大失误考核办法： 奖励种类
重大贡献考核奖励标准 奖励标准
第七条： 绩效考核的考核因素
1 、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
5 级，具体定义如下：
级别 A 级 (杰出 ) B 级(优秀) C 级(良好) D 级 (合格 ) E 级 (低于要求 )
指标完成情况定级及打分表 对应 标 准
对于定量的目标，相当于完成任务 100%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 90%以上； 也称保本级，相当于完成任务 80%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 70%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 60%以上；
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月 考核减 10-100 分。
7 、考核的时间： 月度考核的时间为次月的 30 日至 2 日；年度考核在次年的一月 1 日至 5 日，若逢节假日，依次顺延。
第八条： 考核定级 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为
第五条： 绩效考核的目的： 1 、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2 、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3 、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4 、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以 100 分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5 、报表的考核办法： (1) 员工不填写某一份报表，此分全失； (2) 每份报表每拖延一天，扣 5 分，直至扣完 100 分为止。
6、例外考核办法： ( 每 1 考核分为 10 元人民币 )
(1) 出勤考核办法：
公司全员大会，总经理表扬 提合理化建议 有学术文章或宣传公司的文章发表
每次加 10-50 分 建议合理可行每次加 5 分，建议被采纳加 10-50 分 每次 5－30 分
为公司挽回经济损失
参加公司组织的培训成绩优秀 有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总 经理批准
500-2000 元，加 10 分; 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 50-100 分 5-10 分
第六条： 绩效考核管理的基础工作 1 、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2 、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制， 让绩效考核与人力资源的其它环节 （如培训开发、 管理沟通、 岗位轮换、 晋升等） 相互联结、 相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第二章 绩效考核基础管理
第三条： 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估 的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人