国泰航空公司人力资源管理体系
航空公司人力资源管理
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
航空公司人力资源管理吸引培养和留住顶级人才
航空材料精密成型技术专业人才培养方案调研航空材料精密成型技术是航空制造领域的重要技术之一，对于航空器的结构性能和整体质量有着重要的影响。
在航空制造领域，航空材料精密成型技术专业人才的培养和发展至关重要。
本文将围绕航空材料精密成型技术专业人才培养方案展开调研，从专业人才培养的需求、目标和实施方案等方面进行深入分析。
二、需求分析1. 专业知识需求：航空材料精密成型技术专业人才需要具备扎实的材料学、机械设计、金属材料成型加工等方面的专业知识，能够熟练运用各种成型技术进行航空材料的精密成型。
2. 实践能力需求：除了具备扎实的理论知识外，航空材料精密成型技术专业人才还需要具备一定的实践能力，能够熟练操作成型设备，具备一定的技术创新能力，能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和开发工作。
3. 国际视野需求：随着全球化的发展，航空材料精密成型技术专业人才需要具备开阔的国际视野，能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，为我国航空材料精密成型技术的发展提供更多的国际化思路和支持。
三、培养目标1. 培养具备扎实专业知识和实践能力的航空材料精密成型技术专业人才，能够胜任航空制造领域的工程技术工作。
2. 培养具备创新意识和团队合作精神的航空材料精密成型技术专业人才，能够在航空材料精密成型技术领域进行科研和技术创新工作。
四、实施方案1. 课程设置：针对航空材料精密成型技术专业人才的培养需求，高校可以结合航空制造企业的实际需求，设置一系列的专业课程，包括材料加工原理、精密模具设计、成型工艺与设备、航空材料性能与应用等内容，力求使学生在学校学习期间就能够掌握所需的专业知识和技能。
2. 实践教学：在航空材料精密成型技术专业的教学过程中，应当加强实践教学环节，包括实验课程、实习实训和毕业设计等，使学生能够通过实际操作，掌握各种成型设备的操作技能，并且能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和应用。
3. 拓展国际视野：高校可以通过开展海外交流项目、邀请国际知名专家来校讲学、组织国际学术会议等方式，拓展学生的国际视野，使他们能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，提高学生的国际合作能力和竞争力。
航空公司的航空运输人力资源管理
航空公司的航空运输人力资源管理在航空行业中，人力资源是航空公司运营的重要组成部分。
航空运输人力资源管理的有效性直接影响着航空公司的业绩和竞争力。
本文将探讨航空公司的航空运输人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、航空运输人力资源管理的重要性航空业是一个以人为核心的行业，航空公司的运营离不开经验丰富、专业素质高的员工。
航空运输人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 员工招聘和培训：航空公司需要雇佣足够数量和质量的飞行员、机组人员、地面服务人员等。
通过招聘合适的人才，并提供高质量的培训，可以确保员工的专业素质，提升安全性和服务质量。
2. 绩效管理：航空公司需要建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作。
合理的薪酬制度、晋升机制和奖励措施可以提高员工的工作动力和满意度。
3. 员工关系管理：维护良好的员工关系对于航空公司的稳定运营至关重要。
通过建立沟通机制、关注员工福利和关心员工的职业发展，可以增强员工的忠诚度和凝聚力。
二、航空运输人力资源管理的挑战在航空运输人力资源管理过程中，会面临一些挑战，如下：1. 人力成本控制：航空公司在保持运营安全和服务质量的前提下，需要控制人力成本。
合理安排员工工作时间，提高员工的效率，同时减少不必要的人员流失，可以有效控制人力成本。
2. 人才竞争与留存：航空行业具有高度专业性和技术要求，优秀的人才是有限的资源。
航空公司需要制定有效的人才储备计划，提供良好的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。
3. 多元文化管理：航空行业涉及国际航班和多个国家的员工。
航空公司需要具备跨文化沟通和管理能力，尊重不同文化背景员工的差异，建立和谐的多元文化工作环境。
三、航空运输人力资源管理的应对策略为了有效应对航空运输人力资源管理的挑战，航空公司可以采取以下策略：1. 制定完善的人力资源策略：航空公司应该制定人力资源管理策略，明确组织目标和人力资源发展方向。
根据公司的实际情况，制定具体的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等政策，为公司的运营提供有力的支持。
[签派]国泰航空
![[签派]国泰航空](https://img.taocdn.com/s3/m/4b47fe05b52acfc789ebc983.png)
国泰航空的IOC整体运行控制是于1999年4月份开始投入运行的，在萨伯瑞航空解决方案公司（Sabre）开发的AirOps系统的支持下，为IOC的人员提供了新的功能和从整体上计划和调度航班的能力。初到IOC，让人不禁为其环境的简洁和人员的精干感到吃惊，难以想象这便是国泰航空运行体系的核心，如此寥寥六七个人就指挥了整个国泰航空的所有航班。
在国泰的运行体系中，签派的放行和监控职能被认为是具有不同的性质，所以分别置于两个不同的单位。飞行签派Flight Despatch属于Operations Services，位于国泰航空城的一楼，与其他如飞行前体检、机组准备、机组出入境检查等单位在一起，主要承担向机组提供签派放行和飞行计划等服务。整体运行控制（Integrated Operations Control）则是一个负责从整体上计划和调度航班的单位。
TELECOM以外没有其他的电话或话音通信设备，整个台面显得整洁干净，即便是IOC内只有一个人值班，也不会因为接听电话而跑来跑去
应急演练与危机处理
每年国泰都要与香港机场管理局合作进行一次应急演练。每年国泰内部自己则要组织两次应急演练。国泰将应急事件分成三个等级，不同的等级相应要动员不同的资源。在应急事件的等级划分上，国泰没有规定明确的标准。
二、 主要考察内容
国泰航空的运行组织机构 现在国泰航空公司的董事长是James Hughes-Hallett （何礼泰），在他的手下有9个董事（Director）分别负责国泰的某一方面的工作。国泰的机构划分完全从职能出发，董事长手下的9名董事就是某一职能部门的最高负责人。在国泰负责处理全球航班运作的所有事务的是航务部，包括了所有与飞行、运行相关的单位，甚至还包括了与机组相关的人力资源和人际关系部门。负责这个部门的是航务董事Nick Rhodes（罗礼祺），在他手下有2－3名总经理，分管运行和人员，在总经理之下又有若干个负责专门事务的经理对其负责，如在分管人员（Air Crew）的总经理下面有机组管理、机组排班、人力资源、基地、人际关系等经理对其负责，在分管运行（Operations）的总经理下面则有飞行标准、飞行技术、运行服务、整体运行控制和航班运行等经理对其负责。
航务事业单位的人力资源管理策略
航务事业单位的人力资源管理策略导言：航务事业单位作为承担航空运输任务的重要组织，人力资源的优化和管理是其发展和运营的关键之一。
本文将探讨航务事业单位在人力资源管理方面的策略，旨在提高企业的绩效和竞争力。
第一部分：招聘与选拔策略航务事业单位需要拥有优秀的员工团队，因此在招聘和选拔过程中，应该采取一系列的策略，如下：1. 定义人才需求：根据航务事业单位的战略发展目标，确定所需的人才类型和数量，确保人力资源的需求与企业发展相匹配。
2. 广泛渠道招聘：通过多种方式广泛招聘人才，包括在校招聘、网络招聘以及与高校合作等方式，以吸引并筛选出优秀的人才。
3. 多元化选拔：除了传统的面试和笔试外，可以使用心理测量和职业测评工具，以全面了解应聘者的能力和适应性，并选择最适合的人才加入企业。
第二部分：培训与发展策略在航务事业单位中，培训和发展是提高员工能力和素质的必要手段。
以下是相关策略：1. 量身定制培训计划：根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，包括技能培训、管理培训和职业发展规划等。
2. 内外部培训资源整合：利用内外部培训资源，例如与合作伙伴或相关行业组织合作举办培训班或研讨会，加深员工的专业知识和技能。
3. 培训成果评估：建立有效的培训评估体系，对培训成果进行测评，为进一步改进和调整培训方案提供决策依据。
第三部分：激励与福利策略激励和福利是留住员工并提高工作动力的重要因素。
以下是相关策略：1. 薪酬体系优化：建立公平、激励性和竞争力的薪酬体系，包括基础工资、绩效奖金和福利待遇，以激励员工的努力和表现。
2. 职业发展机会：提供晋升机会和职业发展通道，通过内部晋升和轮岗培养出更多的高级管理人才，激励员工的持续学习和发展。
3. 健康与福利：关注员工的身心健康，提供各种福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工活动等，以提高员工生活质量和工作满意度。
第四部分：绩效管理策略航务事业单位需要有效评估和管理员工绩效，以激励高绩效员工并改进低绩效员工。
航运公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强航运公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于船长、轮机长、大副、大管轮、船员、管理人员等。
第三条公司人力资源管理的原则是：以人为本、依法管理、公开公正、激励与约束并重。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门应根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人才需求预测、人员配置、员工培训等。
第五条公司应建立人才储备库，为公司的长期发展储备各类人才。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第七条招聘渠道包括：内部推荐、社会招聘、校企合作等。
第八条公司应建立健全招聘流程，包括发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用等环节。
第九条公司应优先录用具有相关工作经验和技能的应聘者。
第四章薪酬福利管理第十条公司薪酬体系应体现岗位价值、绩效贡献、市场竞争力等因素。
第十一条公司定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十二条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等。
第五章培训与发展第十三条公司应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业技能培训和继续教育，提升自身能力。
第十五条公司为员工提供晋升通道，让员工在公司内部实现职业发展。
第六章绩效考核第十六条公司实行绩效考核制度，考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十七条公司定期对员工进行绩效考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第七章劳动关系第十八条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十九条公司应建立健全劳动合同管理制度，保障员工合法权益。
第二十条公司应加强劳动争议预防和处理，维护公司稳定。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
国泰航空公司人力资源管理PPT课件
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。XX每年都要加薪。
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今XX重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入XX、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
XX人力资源管理特色介绍
XX人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
充分授权
XX各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作人 员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
航空人力资源管理
航空人力资源管理是指航空公司或航空机构为使企业可持续经营和发展，采取一系列措施，使组织能够吸引、挑选、培训、管理和发展人才的活动和流程。
在航空行业中，优秀的人才是支撑行业持续发展的关键因素。
如何合理配置航空人力资源，才能确保企业长远发展呢？一、构建人才招聘人才招聘是企业开发和利用人力资源的开始，也是优秀航空公司吸引、选择优秀人才的第一步。
在招聘中，企业应根据不同岗位的需求和特性，制定合适的岗位胜任能力模型和面试流程，统一了解了求职者的背景、职业发展意愿和能力水平，确保企业能吸收到最合适的人才。
二、拓展人才培养人力资源管理中最重要的一环是人才培训，这也是推动员工个人发展的重要手段，能够满足员工不同岗位、不同阶段的职业要求，让他们学习新的知识和技能，以应对未来业务发展的挑战。
航空机构应该与相关大学、研究机构和行业协会合作，不断开展各种形式的培训，包括技能培训、管理培训、职业发展培训、文化培训等，提高员工的管理和实战能力，扩展员工职业发展的范围，从而吸引更多高素质人才加入企业。
三、建立奖惩激励建立健全的奖惩激励制度，可以有效激励员工发挥自己的才能、实现自己的价值。
航空公司应该针对每个员工的岗位不同、业绩不同，制定相对应的奖励和激励方案。
例如加薪、提升岗位、举办旅游等等，让员工既感受到企业的爱和关怀，也感受到企业的期望和压力。
同时，建立责任和权利平衡的机制，为员工提供一份公正、有信心的工作环境，让航空公司成为职业生涯的理想归宿。
四、创建公平竞争环境公平竞争环境是人力资源管理的基础。
对于航空公司而言，应该公正竞争、择优录用，员工的绩效考核和晋升不应由人情垫付或者权利斗争来决定。
不同层次的员工可以获得相应的薪资水平，在达到一定标准之后，启动晋升制度，以增加员工对企业的认同感及安全感。
航空公司作为服务领域的一个重要组成部分，不仅需要关注人才的招聘、培养、激励和管理，更要注重员工的心理承受能力，为员工提供一个良好的工作环境，保证工作与生活平衡，提高员工的归属感和忠诚度，使员工在企业中实现自我价值的同时也能够为企业的发展贡献出自己的力量。
航空业人力资源管理制度探究
航空业人力资源管理制度探究航空业作为一项高风险、高技术的行业，对人力资源的管理至关重要。
本文将探究航空业人力资源管理制度，旨在深入了解其特点、要素以及对企业发展的重要性。
一、航空业人力资源管理制度的特点与要素航空业人力资源管理制度具有以下特点：1. 具体而复杂：由于航空业的特殊性，人力资源管理制度需要细化到每个环节。
包括招聘与录用、培训与发展、绩效评估与激励、福利与保障等。
每个环节都必须明确具体的制度和措施。
2. 高度安全性和可靠性：航空业的工作性质决定了人力资源管理必须高度注重安全性和可靠性。
员工必须具备相应的技能和证书，通过严格的培训和考核，保证其在工作中的安全可靠性。
3. 全球性与多元化：航空业涉及到的航线众多，员工可能涉及多国籍、多语言等问题。
因此，人力资源管理制度需要具备全球化思维，关注员工的各种特殊需求，以确保企业的正常运营。
航空业人力资源管理制度的要素包括：1. 招聘与录用：人力资源管理制度应明确招聘岗位、岗位要求、面试流程等，以选拔合适的人才进入企业。
2. 培训与发展：建立全面的培训计划，包括技能培训、安全培训、管理培训等，以提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效评估与激励：制定公正的绩效评估标准，以激励员工积极工作，同时提供公平的薪酬和福利待遇，保持员工的积极性和忠诚度。
4. 福利与保障：提供员工良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、退休福利、员工关怀等，以增强员工的幸福感和归属感。
二、航空业人力资源管理制度对企业发展的重要性航空业人力资源管理制度对企业发展至关重要，具体体现在以下几个方面：1. 保障航空安全：航空业的工作风险较高，人力资源管理制度能够确保员工具备专业技能、严格执行操作流程，以提高航空安全水平。
2. 提升服务质量：人力资源管理制度能够通过培训与发展、绩效评估与激励等手段，提升员工的服务质量和工作效率，提供更好的客户体验。
3. 促进员工发展：航空业是一个涉及多个专业和岗位的行业，人力资源管理制度可以为员工提供培训和职业发展机会，增加员工的发展空间和职业成长。
航务事业单位的人力资源管理与激励机制
航务事业单位的人力资源管理与激励机制人力资源管理在航务事业单位中发挥着至关重要的作用。
航务事业单位作为一个特殊的行业，其人力资源管理需要考虑到航运业的特殊性。
本文将探讨航务事业单位的人力资源管理与激励机制。
一、航务事业单位的特点航务事业单位作为与海洋紧密相关的行业，具有其独特的特点。
首先，航运业对人才的要求高，需要具备专业知识和技能。
其次，航运业的工作环境复杂且变化多端，要求员工具备一定的应变能力和判断力。
最后，航运业具有较强的国际性和跨国性，要求员工具备跨文化交流能力。
二、航务事业单位的人力资源管理为了适应航务事业单位的特殊性，人力资源管理需要采取相应的策略。
以下是一些有效的管理措施：1. 人才招聘与选拔航务事业单位应该建立健全的人才招聘与选拔机制，以确保吸引到优秀的人才。
在招聘环节，可以通过与相关院校合作，开展实习生项目或校园招聘活动，为公司引入新鲜血液。
在选拔过程中，可以采用综合评价的方法，综合考虑应聘者的能力、经验和适应能力。
2. 岗位培训与发展为了提高员工的专业水平和能力，航务事业单位需要进行岗位培训与发展。
可以通过内部培训、外部培训、职业培训等方式，为员工提供学习和进修的机会。
此外，还可以制定培训计划，为员工提供晋升通道和职业发展机会。
3. 绩效管理与激励为了激励员工的工作积极性和创造力，航务事业单位应该建立科学的绩效管理与激励机制。
可以通过设立目标、考核标准和评价体系，对员工的工作表现进行评估。
根据评估结果，给予合理的薪酬激励和晋升机会，以激发员工的工作热情和创新意识。
4. 员工关系与沟通良好的员工关系和沟通是航务事业单位运行良好的重要保证。
可以通过建立员工代表会议、定期召开员工大会、开展员工活动等方式，促进员工之间的交流和沟通。
此外，还应该建立健全的反馈机制，及时了解员工的意见和需求，以便做出相应的调整和改进。
三、航务事业单位激励机制的优化为了进一步优化航务事业单位的激励机制，以下是一些建议：1. 创造公平竞争的环境公平竞争的环境可以激励员工发挥其潜力。
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2、表格自动提交给其直接评核人填写 直接评核人填写 3、最后，该表格由非直接评核人 非直接评核人（非直接上级，一般为部门总 非直接评核人
经理）审查，以确保评核的恰当、公正 确定被评核人的表现等级，还要对每一大类表现 评核人不但要确定被评核人的表现等级 确定被评核人的表现等级 作出文字式的评估，以便让员工明确知道其优劣所在。 作出文字式的评估
表现管理序之四
统计、 统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。国泰每年都要加薪。
国泰PMS系统的优点与不足 系统的优点与不足 国泰
求变、 求变、创新的国泰航空
最佳业绩行动
80年代，国泰航空遇上经营困难，于90年代初开展了 一项最佳业绩行动，其核心是降低成本，增加收益， 以后者为重点。
优质服务与盈利的连锁关系
‘发自内心的服务’ ‘内部顾客服务’
国泰人力资源管理
国泰实行“ 以人为本” 的管理， 认为员工是 国泰实行 “ 以人为本 ” 的管理 ， 公司最重要的战略资源 战略资源， 公司最重要的 战略资源 ， 努力提供条件以利 于员工自我发展， 让员工真正满意， 于员工自我发展 ， 让员工真正满意 ， 从而保 证一支稳定的高素质的员工队伍。 证一支稳定的高素质的员工队伍。 以人为本是一个系统思想， 以人为本是一个系统思想 ， 体现在人员通过 选拔进入国泰、 工作转换、 升迁、 培训发展， 选拔进入国泰 、 工作转换 、 升迁 、 培训发展 ， 以及福利待遇等各个方面。 以及福利待遇等各个方面。
国泰致力于拓展沟通方式与渠道
面对面沟通
表现管理的反馈；各种会议；工作指导；餐厅、咖啡厅交流等
媒体沟通
国泰内部网络；内部电子邮件系统；每周的总裁信、公司经营业 绩报告；公司每日新闻；国泰报刊；各部门主页等
员工调查（企业诊断调查） 员工调查（企业诊断调查）
主要是设计一系列问卷表，调查员工士气，了解员工所想，从而 发现公司值得改善之处，供有关决策层制定政策时参考
A、B、C、D、E Z
充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作， 重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
三个部门设有专职招聘队伍 现代人才评价方法—人才评估中心 人员聘用流程
国泰人力资源管理特色介绍
国泰人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化， 组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制 三级管理体制 组织结构趋向扁平化
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
职位 5级制度 级制度
工资制度— 工资制度 新职位或旧有职位重组时
高福利制度— 高福利制度 弹性的“明智选择”、机票、年假（可售买）、
度假屋、游艇、住房、交通及餐食补贴
The End
以人为本 商业的成功
人才评价手段简介
1、初选——应聘材料审核、评价。 2、面试。观察形象、气质、健康状况，并通过一系列有的放矢的提问，更多地了解 应聘者，包括求职目的、背景、经历等。在谈话中，还可以判断其语言表达能力。 3、语言（逻辑）能力考核。 4、数字能力考核。 5、普通才能测试。诸如打字、速记、电脑操作、写作能力等应付日常工作必须的一 些才能。 6、公文处理。公文由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等 组成。被试者受试前，向其介绍有关企业（部门）的背景资料，然后告诉被试者，他 现在就是企业（部门）的负责人，在规定时间内根据其经验、知识、能力、性格、风 格去全权处理各种文件，一般5—30份公文。 7、与人谈话。三种类型：电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。与人谈话可以和 公文处理在同一时间内交叉进行，更真实地模拟工作情景。
“出谋划策”计划 出谋划策”
所有员工都被鼓励为公司出主意、想办法。在内部网络上设置专 区，并制定一套规则奖励有好建议的员工，包括物质与精神奖励。
国泰人事管理几个亮点
劳动关系— 劳动关系 终身雇佣制，退休金制度；裁员办法 劳资关系— 劳资关系 稳定，亲和力强；警告处罚、开除、中止合约；机
师罢工事件 JIQ，计算分数 Job Level Benchmark 该职位工资范围 结合个人情 况（素质、能力、资力）确定薪酬 国泰的高人力成本
国泰人力资源管理特色之六
重视各层面的交流与沟通
国泰认为，加强部门之间、上下级之间、员工之间的 交流沟通，有助于减少矛盾，提高效率和工作质量， 并且对公司气候包括士气有积极作用。
一方面，沟通可以让员工理解公司的政策、目标以及自己对公司 的价值，还可以让员工明白公司需要他们去做什么以及怎么做。 另一方面，沟通也让公司、部门、上级了解员工所想、所为，以 便采取有效措施予以回应。
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理， 重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听 最后一栏是“是年整体表现”，同样5个等级，对被评核者年度表现 “是年整体表现” 作出总体评价。
表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1、员工本人填写
1998年起，国泰增加了“自我评核”一栏，用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现。通过内部网络，每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写，然后
理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位，但 必须是与现在同级或高、低不超过一级的职位。例如，B级员工 可登记A、B、C三级的职位。当职位出现空缺时，所有该职位登 记者将被自动纳入内部选拔程序，由人事部进行考核选拔。 该制度可激励职工根据自身能力和职业期望，为自己规划一条可 以预见的事业发展之路，促使员工为实现理想而不断学习进取。 同时，公司各职位也有了后备人员储备，可以保证生产经营的连 续性。
国泰培训体系
人事部学习与发展部：负责公司员工学习培训的总体规 人事部学习与发展部 划，创建公司学习的文化；开展各种管理类培训特别是 技巧训练；作为专家顾问接受各部门及员工的咨询，为 部门培训工作及员工发展出谋划策。 培训与发展部：负责管理教室及教学设备，提供教学支 培训与发展部 持；负责外语等基础性教学；负责制作电教节目。 各业务部门：负责本部门业务技能培训，如飞行训练中 各业务部门 心、乘务训练中心、货运训练部、销售训练部……。
国泰航空公司人力资源管理
关于国泰航空公司
发展史：国泰隶属于英资公司－太古集团，于1946年以1架ＤＣ 发展史
３起家，历经５３年的发展，现已拥有约63架Ｂ777，B747，A330， A340机型的大型机队，飞行航点47个，国家25个，雇员14100名。
业绩：1995年载客一千多万人次，载货逾53 万吨，营业额超过39 业绩
国泰人力资源管理特色之三
重视员工职业发展，提供公平、 重视员工职业发展，提供公平、丰富的个人 职业发展机会
内部职位转换政策 目的—稳定员工队伍，鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告，员工申请，人事部评估确定
人选。之后才对外发布广告。
意义— 意义
鼓励员工管理自己的事业，调动了员工的主观能动性； 职位获得了能与之匹配的高素质人才，实现“人适其事，事得其 人” ，“人尽其才，才尽其用”； 员工调职、晋升掌握在人事部专业人员手中，保证选聘工作的公 正、公平，同时发挥专业手段的作用，避免主观性。
现在， 现在，国泰聚焦于员工持续学习与发展
将员工图书馆改建为“自我发展中心” 将员工图书馆改建为“自我发展中心” 提出极富创意的新型学习概念—“竞技台” 提出极富创意的新型学习概念 “竞技台”（ARENA）， ） 其核心使命是建立一种终生学习的文化。 其核心使命是建立一种终生学习的文化。
举办内容和形式多样的演讲与研讨会，主讲者有内部高水平员工， 也请香港及欧美的专家学者或大型组织的负责人来演讲最前沿的一 些思想和管理、技术发展方向，促使员工思索自己的差距，保持先 进的视野和进取活力。 在线学习系统（LOL）。这是国泰今后几年最宏大的学习工程。国 泰认为，现今员工的培训需求日趋个性化，一般性的技巧训练已完 成其使命，公司应顺应潮流，充分利用网络革命带来的机会，提供 途径使员工在任何时间、任何地方都可以进行有针对性的学习。
国泰人力资源管理特色之五
超前的员工培训战略思想， 超前的员工培训战略思想，完善的员 工培训体系
商业的成功需要员工个人及整个组织持 续不断地学习， 续不断地学习，学习型组织是现代企业 的发展方向。国泰视员工培训为生命线， 的发展方向。国泰视员工培训为生命线， 每年都要投入数千万港币开展各层次的 培训。 培训。
表现管理程序之三
评核反馈
缺少反馈的评核是没有价值的 因此，国泰人非常重视反馈环节，每年有两次评核反馈。 目的 既使员工得到有助于提高表现的帮助，又加强了上下级间的沟通、 和理解，可有效提高士气。 反馈方式 反馈安排在评核之后，由直接评核人与员工单独进行，讨论表 现指标的完成情况，分析自我评价与上级评价之间的差异、原因 及表现改善对策。 当然，表现反馈者应具备良好的反馈技巧。 当然，表现反馈者应具备良好的反馈技巧。
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。