年底的辞工潮处理
2023年春节后大面积离职方案策划
2023年春节后大面积离职方案策划一、引言近年来，随着社会经济的快速发展，劳动力市场的竞争日益激烈，企业面临人才流失的压力越来越大。
为了应对这一问题，本方案立足于2023年春节后大面积离职情况，提出相关策略和措施，以便帮助企业有效解决人才离职问题。
二、分析1. 分析离职原因- 缺乏晋升机会和发展空间- 薪资福利不尽如人意- 工作压力过大，无法平衡工作与生活- 企业文化不合理，缺乏归属感等2. 影响离职的因素- 行业趋势：部分行业发展前景不明朗，人才流动性强- 竞争对手：竞争对手的优厚待遇以及更好的福利条件吸引了员工- 企业管理：不合理的管理制度、缺乏员工关怀等三、目标制定合理的目标可以更好地指导方案的执行，因此，本方案提出以下目标：1. 降低员工离职率，确保企业稳定运营；2. 提升员工福利待遇，增加员工对企业的归属感；3. 加强企业文化建设，提高员工满意度；4. 增加员工发展机会，留住优秀人才。
四、策略和措施1. 提升员工福利与薪资待遇- 根据员工实际情况，合理评估薪资水平，与竞争对手保持一定的竞争力；- 调查员工需求，优化福利政策，如增加带薪年假、弹性工作时间、健康保险等，提高员工的工作满意度和福利待遇。
2. 加强员工发展机会- 设立晋升渠道和职业发展路径，为员工提供晋升机会和继续学习的平台；- 鼓励员工参加培训和进修课程，提高员工的专业技能和能力。
3. 营造积极向上的企业文化- 建立良好的企业文化，注重员工价值观、文化理念的传递与宣导；- 加强内部沟通，定期组织员工活动和团队建设，提高员工凝聚力和团队合作能力。
4. 加强员工关怀- 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调查，了解员工需求并给予关心和支持；- 提供员工发展空间，根据员工能力和意愿，有针对性地提供晋升和发展机会。
五、实施计划1. 准备阶段：评估离职原因、了解员工需求、调查市场行情，制定实施策略。
2. 实施阶段：根据策略和措施，逐步改善员工福利待遇、加强员工发展机会、营造积极企业文化和加强员工关怀。
春节后大面积离职方案策划
春节后大面积离职方案策划一、背景分析春节是中国传统的重要节日之一，是家人团聚、互相拜访的时刻，也是人们追求新的发展机会的时机。
所以，春节后大面积离职现象是不可避免的。
对于企业而言，面临员工流失可能会造成的生产经营困难，需要有一个完善的方案来应对。
二、目标设定1. 减少春节后员工离职率，尽量留住优秀员工。
2. 尽可能避免人员流失对企业运营产生的不稳定因素。
三、离职调查与需求分析1. 通过员工调查问卷了解离职员工的主要离职原因。
2. 分析调查结果，找出企业存在的问题和不足之处。
3. 结合需求分析，制定合理的离职方案。
四、提升员工福利待遇1. 加强对员工的关怀与沟通，关注员工的心理需求。
2. 提供具有竞争力的薪资福利制度，调整员工岗位工资水平。
3. 加强对员工职业发展的引导与培训，提供机会让员工提升自身价值。
五、改善工作环境和企业文化1. 优化企业组织架构和工作流程，提高工作效率，减轻员工工作压力。
2. 加强团队建设，培养和提升员工的凝聚力和归属感。
3. 建立健全的奖惩机制，激励员工的积极性和创造力。
六、加强内外部沟通1. 加强与员工的沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决问题。
2. 做好员工的留存工作，通过个别谈话、激励活动等方式留住优秀人才。
3. 加强与外部人才市场的沟通，及时了解行业薪资水平和竞争情况。
七、建立员工成长机制1. 为员工提供良好的培训和发展机会，提高员工的能力和竞争力。
2. 建立员工岗位晋升机制，激励员工积极进取，提高工作动力。
3. 给予员工更多的学习和成长空间，提供跳槽内部机会。
八、制定补充招聘方案1. 针对因离职而出现的岗位空缺，及时制定招聘计划。
2. 加强与招聘渠道的合作，争取更多的优秀人才。
3. 并配合员工离职方案的实施，及时填补岗位空缺，稳定企业运营。
九、实施离职后人才管理1. 加强对离职员工的关注和留存工作，了解离职原因，并寻找有效的解决方案。
2. 建立离职员工信息库，及时调动离职员工的人才资源。
人力资源部门如何应对员工离职潮
人力资源部门如何应对员工离职潮随着社会发展和职业观念的转变，员工离职潮已成为许多企业面临的一个普遍问题。
对于人力资源部门来说，如何应对员工离职潮是一项关键任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源部门应对员工离职潮的方法和策略。
一、加强员工留任计划面对员工离职潮，最重要的是采取有效措施留住人才。
人力资源部门可以制定一系列员工留任计划，包括提供更具吸引力的薪酬福利待遇、提供培训和晋升机会、建立良好的职业发展通道等。
同时，通过定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和不满意的方面，及时采取改善措施，增强员工的归属感和满足感。
二、加强沟通与协调做好员工离职潮的应对工作，需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通和协调。
及时了解各部门的离职情况和原因，分析离职人员的共性和特点，找出离职的主要原因和问题所在。
通过与上级领导和员工进行有效的沟通和交流，寻找解决问题的途径和方法，提高组织的适应性和竞争力。
三、加强离职管理人力资源部门在员工离职潮中，需要加强对离职员工的管理和跟进。
建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续的规范化和流程化、离职面谈和问卷调查等方式，了解员工离职的真实原因和问题，并及时给予反馈和改善。
同时，加强对离职员工的留用和再利用，根据其在组织中的优势和特长，进行有针对性的培养和岗位调配。
四、加强人才储备和引进人力资源部门应建立完善的人才储备和引进机制，以应对员工离职潮带来的人员流动和岗位空缺。
可以通过开展校园招聘、职业介绍和内部推荐等方式，吸引优秀的应届毕业生和有经验的人才加入组织。
同时，建立人才储备库，及时更新和保持人才储备名单，应用人才管理系统和智能化工具，提高招聘效率和组织对人才的管控能力。
五、关注员工离职原因员工离职潮背后可能存在各种原因，人力资源部门需要关注并分析离职员工的离职原因。
这些原因可能包括不满意的薪酬待遇、缺乏晋升机会、工作环境不好、工作压力过大等。
了解和分析离职原因对制定相应的改进举措非常重要，可以通过采取相应的政策和措施，从源头上调整和改善离职员工的工作环境和个人发展空间。
过年辞职方案
过年辞职方案第1篇过年辞职方案一、背景随着我国经济社会的快速发展，劳动力市场日益活跃，劳动者对职业发展的追求逐渐提高。
在此背景下，部分员工在春节期间选择辞职，以寻求更好的职业发展机会。
为确保员工合法权益，规范企业春节辞职管理，本方案旨在制定一套合法合规的过年辞职流程，以便企业和员工双方顺利完成辞职事宜。
二、目标1. 确保员工辞职过程符合国家法律法规及企业规章制度。
2. 保障员工和企业双方的合法权益。
3. 提高辞职流程的效率，降低企业和员工的时间成本。
三、具体措施1. 提前沟通员工如有春节辞职意向，应提前与直接上级或人力资源部门进行沟通，了解辞职相关法律法规、企业规章制度及辞职流程。
2. 书面辞职员工应向企业提交书面辞职申请，注明辞职原因、辞职时间（原则上不得早于春节假期结束次日）等。
辞职申请应使用企业规定的模板，以便双方留存。
3. 辞职审核企业应在收到员工书面辞职申请后，及时进行审核。
审核内容包括：（1）辞职申请是否符合法律法规及企业规章制度；（2）员工是否完成工作交接；（3）员工是否存在未结清的经济补偿等问题。
4. 工作交接员工应在辞职审核通过后，按照企业要求完成工作交接。
交接内容包括但不限于：工作文件、资料、物品等。
5. 离职证明企业应在员工完成工作交接后，为其开具离职证明。
离职证明应包括员工基本信息、在职时间、离职原因等。
6. 退工手续企业应按照国家法律法规及地方政策，为员工办理退工手续，包括但不限于：社保、公积金等。
7. 经济补偿企业应根据国家法律法规及企业规章制度，为符合条件的员工支付经济补偿。
8. 保密协议如员工在离职前涉及企业商业秘密，双方可签订保密协议，明确保密义务及违约责任。
9. 跟进关怀企业应在员工离职后，保持一定程度的关怀，了解员工职业发展情况，为今后的人才引进和招聘提供参考。
四、注意事项1. 企业应严格遵守国家法律法规，确保辞职流程合法合规；2. 企业应尊重员工权益，公平公正地处理辞职事宜；3. 企业应加强辞职流程的规范化管理，提高工作效率；4. 员工应遵守企业规章制度，积极配合完成辞职流程；5. 双方应保持沟通，确保辞职过程顺利进行。
如何应对员工离职潮
如何应对员工离职潮在当前的经济环境下，很多公司都面临着员工离职潮的困扰。
员工的离职不仅会给企业带来一系列的问题，还会影响团队的合作与稳定。
因此，企业需要有效的应对措施来应对员工离职潮，确保企业的正常运营和发展。
本文将针对员工离职潮提供一些应对策略和建议。
一、加强人才引进与储备面对员工离职潮，企业首要的任务就是寻找新的人才来填补空缺。
为了保持企业的正常运营，企业需要加强人才引进和储备。
首先，企业可以通过各种渠道发布招聘信息，并积极开展校园招聘活动。
此外，企业还可以与人力资源中介机构合作，寻找合适的候选人。
同时，企业还可以制定人才储备计划，提前为岗位空缺做好准备，做好候选人的筛选和培养工作。
二、优化员工福利和激励机制员工离职的一个主要原因是薪酬和福利待遇不尽如人意。
因此，企业需要优化员工的福利和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
首先，企业可以通过加薪、调薪、提供丰厚的福利待遇等方式来激励员工。
其次，企业可以提供培训和晋升机会，使员工有成长的空间和发展的机会。
此外，企业还可以提供灵活的工作时间和工作地点，提高员工的工作生活平衡，增强员工的归属感。
三、改善企业文化与工作环境企业的文化和工作环境是吸引和留住员工的关键因素之一。
如果企业的文化和工作环境不好，员工就更容易产生离职的念头。
因此，企业需要改善企业文化和工作环境，营造良好的氛围。
首先，企业要注重员工的工作满意度调查，了解员工对企业文化和工作环境的满意度，并根据反馈意见进行改进。
其次，企业要加强内部沟通和协作，提高团队凝聚力和合作效率。
此外，企业还可以通过举办员工活动、组织团队建设等方式来增加员工的归属感和凝聚力。
四、建立员工留任计划在员工离职潮的情况下，企业需要采取措施来留住核心员工。
建立员工留任计划是一种有效的方式。
企业可以通过提供培训、晋升、奖励等方式来激励核心员工，使他们感到自身价值得到认可和发展空间。
此外，企业还可以制定个人发展规划，为核心员工提供成长和晋升的机会，增强他们的职业发展动力。
春节后大面积离职方案策划（四篇）
春节后大面积离职方案策划年一眨眼就过完了，今天大家开始正式上班了。
其实，这也正式意味着今年的一波离职潮正式开始。
其实早在大年初三年味正浓时，一些人已经返程，我的一位好友W君就是其中的一位。
W君扎根是一枚典型的程序员，平时大大咧咧，一副闷骚样，年纪虽然比我长两岁，迄今仍然洁身自爱。
W君有一个优点就是善于准备，从来不打无准备之仗。
因为决定年后离职，所以，他早早的返回了北京，准备全力以赴。
对于互联网企业来说，W君的情况并非个例，作为一个从业人员高度流动的行业，技术人员的跳槽基本上已经成为家常便饭。
我们不难看到国内一些一流的程序员都是在各大科技公司跳来跳去，仿佛要成为大牛，就需要多跳一跳，至少要有BAT及一线科技公司的工作履历，跳一跳发展似乎可以更好;另外，业界也一直有“跳一跳、涨一涨”的说法，跳一跳工资、待遇总会增长。
况且，春节后离职潮也并非互联网的行业的专利，很多行业譬如制造业、建筑业、服务业、广告行业、物流行业皆是如此。
按照惯例过完大年初三，有离职打算的人，就已经开始返回工作所在的城市，为换工作之旅做准备了。
离职潮也已经对行业发展产生巨大影响，我们有理由相信每年例行的制造业用工荒还会如期上演，快递员短缺情况今年仍然也会比较严峻。
大家为什么会选择年后离职呢?其实年后离职只不过是一个既定计划的实现。
我相信离职对每个人来说，都不是一件小事，任何一个有理性的人，或者说对自己负责的人都会慎之又慎。
做出离职这个决定必然要考虑再三，而春节假期刚好提供了深入思考这个问题的机会。
冬去春来、万象更新，良辰美酒、高朋满座，天南地北乱侃一通，免不了要相互伤害，进行社会地位、经济实力的比拼。
自惭形秽处，难免要触景生情、思绪万千，一想到加薪未达到预期、职业前景迷茫，加上年终奖不够给力，一些人终于无法忍受了，最终狠下心来离职。
当然，每个人做出离职决定的原因，必然不尽相同。
还来说说W君，W君的离职并不是一时心血来潮，而是酝酿已久。
春节员工辞职如何处理
春节员工辞职如何处理如何应对春节员工辞职每次春节过后，都是员工频繁离职的时期，一方面是因为很多公司在春节前就已经发放了丰厚的年终奖；另一方面也是因为春节过后，招聘的公司很多，很多人会在这个时候选择xx的发展目标。
春节后辞职的人很多，主要是出于利益和机会的考虑，尤其是利益因素。
随着2011年CPI指数的稳步增长，如果员工个人工资增长率不高于15%，就不会有调薪的影响。
但2011年应届毕业生起薪较往年有所增加，也凸显了企业用工成本的增加。
辛苦工作了一年的员工都在期待年终奖的数字能让他们大吃一惊，但当他们真正看到的时候，却是各种心情。
如果他们拿出年终奖跟同行业的同事一起晒太阳，为了自己的利益想辞职的人不在少数。
针对春节后员工辞职的问题，在员工要求辞职时，无论如何打情绪牌打动员工打消辞职念头，都来不及与员工沟通，尤其是关键员工，他们的辞职会影响整个团队。
为了不赔罪，企业可以在以下几个方面下功夫，有效应对春节后员工离职问题。
1.企业充分利用年度绩效考核工作。
年底，企业将为年度绩效考核做好充分准备。
考核评分统计后，发放奖金前，根据考核情况和员工综合能力，将员工分为四类：骨干员工、工作出色的员工、一般员工和工作需要改进的员工。
对于骨干员工，这是企业当前发展中值得关注的一个群体，我们应该为他们考虑相应的奖金分配和未来的岗位晋升。
即使留不住骨干员工，也要和他们友好分手，将来可能会有一部分骨干员工回到企业，这样彼此就有了空间，在外面发展的员工也会及时向企业推荐优秀的员工，这对企业来说也是一件好事。
优秀且普通的员工是未来发展的中坚力量，他们是提升工作绩效的潜力很大的群体X，同时X很可能在春节后离职。
绩效面谈时，及时收集他们的想法，肯定他们过去一年的工作表现，部门主管帮助他们展望下一年的工作计划。
对于工作需要改进的员工，耐心倾听他们的想法，在给出改进建议后及时关注。
总之，用人部门在进行年度绩效面谈时，可以与员工充分沟通，及时了解他们的思想变化，了解他们的职业发展规划，对企业和自身发展有一些看法，并对他们的情绪给予积极引导，及时发现他们的离职倾向，迅速找到相应的解决方案。
年底辞工潮应对
一、合同日期的规避。
在与员工签合同时，注意避开离职高峰的月份。
比如这个月新入职的员工，我们一般会和员工签18个月的合同，避开春节前后这几个月。
员工在初签合同时，一般不会想离职的日期，不会对这方面有什么要求，首签合同不签整年的理由也很好解释，我们公司的理由是年前工作量大，避开忙乱的时期。
也可以根据公司的情况，自找理由。
续签的时候一般都选整年，这样就避开了离职高峰的月份，有合同到期离职的员工，只应付临时辞职的员工就可以了。
二、年终奖金的分散发放。
公司的年终奖按规定，是在财务统计出公司年度收益的情况后，由人事部统计并决定是否发放、什么时候什么发放年终奖。
年终奖分现金和实物福利两部分，一般情况春节前发放实物福利部分，现金部分选择年后发放。
年后公司会组织召开经济工作会议，在经济工作会议上，会宣布今年的工作计划、目标，各部门的任务指标。
发放上一年度的年终奖，先进奖励等。
年终奖只发给在职员工，所以很多想离职的员工，一般都会等到年终奖到手。
同时，经济工作会议上，也会加强对心态有变化的员工的关注，宣讲今年公司的美好愿景，鼓励员工在公司的平台上继续发展。
三、年度调岗调薪的安排。
公司的年度调岗调薪安排在一季度末，虽然调新的力度不是很大，但也给大家留下一个涨工资的悬念，这也是缓解辞工潮的一个方法。
四、严格执行公司的规章制度。
按公司的规定，辞职必须提前一个月以书面形式上交人事行政部，未按规定履行手续的，按相关制度进行处罚。
对正式提交辞职申请的员工，人事行政部立即着手该岗位的招聘工作，有一个月的准备时间，不至于手忙脚乱。
从目前的情况看，员工都比较遵守制度，辞工潮也没那么严重。
春节后如何处理年底的员工离职潮
春节后如何处理年底的员工离职潮随着春节的脚步临近，许多企业都将迎来一年中较为特殊的时期——年底员工离职潮。
员工在春节之后选择离开公司，不仅给企业带来岗位空缺的困扰，也对企业运营造成一定的影响。
因此，如何正确处理年底的员工离职潮，成为各企业亟待解决的问题。
一、分析离职原因及趋势在春节过后，员工离职潮的到来，需要企业深入分析其原因及趋势。
通过对离职员工的离职原因进行调查，可以了解员工对企业的不满、个人发展的需求等因素，有助于找到潜在问题并进行改进。
此外，对于离职趋势的分析，也能帮助企业合理预测和安排后续工作任务，以便尽快填补岗位空缺。
二、加强员工留任计划春节后员工离职潮冲击下，企业应积极采取措施加强员工留任计划，提高员工的归属感和满意度。
首先，企业可通过加薪、福利、培训等方式，提升员工的福利待遇和能力水平，使其更加乐于留在公司中。
其次，企业还可通过员工关怀、参与决策等方式，增加员工与企业的互动和参与感，进一步增强员工的留存欲望。
此外，营造良好的内部公司文化和工作氛围，也是留住员工的重要手段。
三、优化离职流程当员工选择离职后，企业应积极优化离职流程，以便顺利完成员工的交接和离职手续。
首先，企业应在面对员工离职决定时，采取开诚布公、倾听员工的态度，理解其离职原因，并尽可能与员工进行沟通和协商，以减少员工的不满。
其次，在员工离职之际，应加强与相关部门的沟通，确保员工的信息、资料顺利进行交接，以便后续工作的顺利推进。
此外，企业还需妥善处理员工的工资结算、社保等离职事宜，确保依法进行无纰漏。
四、加强员工补充和培训为了应对员工离职潮对企业造成的岗位空缺，企业需要加强员工补充和培训。
在离职高峰期，企业可积极寻找新的人才补充到岗位上，以保障企业运营的连续性。
此外，企业还可以加大对现有员工的培训力度，提升员工的综合素质和工作能力，以提高员工应对工作挑战的能力，缓解岗位空缺的影响。
五、建立员工离职反馈机制对于员工离职，企业还可以建立员工离职反馈机制，通过倾听员工的离职反馈意见，不断改进企业的管理和运营。
春节后离职方案（3篇）
春节后离职方案为什么春节后会形成离职潮呢?一、年终奖金的薪酬激励很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。
然而，越来越多的企业发现，很多本想换工作的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
例如，A公司___年完成销售额仅___万元，然而在本年度总结大会上提出___年要破___万元的宏伟目标。
目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。
许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
三、员工晋升体系不完善每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，也是造成离职的一大原因。
四、春节带薪休假的福利待遇除了国家规定春节带薪___天放假以外，很多企业额外给予___天以上的假期，再加上员工每人应有的___天年假。
春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
五、员工个人的原因1、家庭生活因素影响。
家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
2、个人自我追求和发展。
员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
HR和管理者可以采取哪些措施应对年后离职潮呢?一、管理者和员工的“节前谈心”年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职，这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人员以备不时之需。
二、尽量挽留老员工如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人，并转移骨干员工的各种资源。
而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。
三、发布新年目标和计划企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。
四、降低年终奖对离职的影响员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。
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如何应对处理年底的辞工潮
每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。
摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。
那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？A、有B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。
B、没有
今年年底，我们公司并没有出现员工辞职潮，去年年底也没有，这与公司是内地企业、多数员工是本地人、待遇与周边企业略好等有关。
但是，年底辞职人数比平时会略多，下面简单分享我们的一些做法。
1、提前摸底。
与制造一线的管理人员打好预防针，必须提前了解可能年底辞职员工及人数、原因，有任何异常需要提前提出来，否则，告知员工急辞工公司可能不会批准的。
通过这样的摸底工作，基本让想在年关离职的员工都写了离职申请单。
但时不时会有极少数员工采取自离方式，这是防不胜防的，我们会对自离人员电话回访自离原因，以便在日后的工作中加以改善和防范。
2、及时面谈。
通过HR部门对所有提交离职申请单的员工进行一一面谈，可能是耐性、专业使然，到目前为止，让六分之一提交了离职申请单的员工收回了离职申请单，决定暂时不提出离职了，这是我们没有预料到的。
回想起来，其实也很简单，到他们工作场所附近设置一个简易的面谈点，微笑待之，真心换真诚，讲事实，摆公司存在的问题，说公司正在进行的改善计划及实施进度，讲公司正在进行的新项目情况，说公司发展机遇及可能存在的晋升空间，讲公司增加的薪资福利项目，讲公司领导的人性化管理及思维等，不急于要结果，提醒换工作存在的风险等，让其与家人、
朋友商量后再告诉结果。
3、政策出台。
我们于上月中旬出台了公司提高底薪、发年终奖、年后开工红包、元宵红包、3月双全勤奖、提高介绍员工入职奖励等，对稳定员工起到了一定作用。
另外，公司车间里热火朝天的新品试制、一些新管理人员的走马上任，让不少员工看到了公司创新、改革可能带来的新希望，促使他们愿意留下来再看看究竟。
4、后勤改善。
员工对领班餐提出了不少意见，公司由此展开后勤检讨，拉开了对食堂、宿舍、班车等服务的改善力度，并时时公布进度和结果，让员工感受到公司的真诚，看到了某些希望存在的可能性。
5、上新项目。
公司目前已经在启动不少新产品、新项目，不少新产品都在试制中，员工已经亲身感受到公司的发展，其蕴藏的升职机会可想而知，加之领导如此宣传，对稳定员工起到相当作用。
6、预警机制。
这一点主要是针对那些在公司有相当资历和人脉的管理、技术人员来讲的，如果他们有所波动，可能会带走几个、十几个甚至更多员工集体离职，对公司和部门工作的影响将是十分巨大的，这样的事情，无论如何不能突然发生，不能出现HR部门人员或公司其他领导不知情的情况就发生了。
对此，公司领导、HR部门和各部门负责人头上都有一个无形的考核数据，那就是“一旦出现集体离职现象，相关部门和领导将无年终奖、当月无绩效奖金、取消次年加薪升职等资格”，这是总经理下达的内部考核指标，因为怕引起其他波动或不必要的事端，只是没有在绩效考核里展示出来。
为此，相关部门和人员就会在各个部门安排信得过的同事，暗地里注意这些事件的发生，不管是工作上，还是业余活动中，还是无意听说，一旦有此消息，宁可信其有、不可信其无，就会迅速的传达到相关领导和部门那里，当然，收集到这些信息的员工，将根据最终挽回损失的大小给予500－2000元的奖励，如果属虚假的将没有奖励，同时给予口头批评。
然后，相关部门将第一时间展开调查、劝导，避免此事件的发生，或将此事件带来的损失减少到最低程度，同时寻找其他弥补办法来解决。
这类事件我在深圳的一家公司是发生过的，一名生产主管想跳槽到同行去，同时想带走自己认为比较“铁”的下属人员十余人，结果发现及时，立即对其下属人员展开劝导，承诺怎么加薪或升职等，对这名主管的行为定义为“严重违反公司规定”，最终，解除主管的劳动合同，另外只有1名下属坚决离职，其余人员并没有动作，算是虚惊一场，现在想起来，要是发现不及时，真不知道年后的正常生产如何进行？HR部门的招聘压力将大到什么程度？。