岗位绩效工资考核办法
绩效考核工资算法
绩效考核工资算法绩效考核工资算法是什么关于工资算法，想知道更多详细的内容，请看下文，下面是爱汇给大家的绩效考核工资算法是什么，供大家阅读!所谓绩效考核，是一种正式的评估。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终到达企业和个人开展的“双赢”。
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=根本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半局部根本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半局部是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半局部岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，到达72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
优秀绩效考核办法5篇
优秀绩效考核办法5篇优秀绩效考核办法篇1为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法为实现公司的发展目标，进一步调动职工的工作积极性，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、实行奖励性绩效工资，且按考核情况发放。
1、月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖4500元。
2、月绩效奖，1000元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
3、年度绩效奖，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。
4、其他绩效奖，未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发
罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
四、表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
五、国家法定的假期（如婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
本方案将于20xx年2月1日起生效。
2024年绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
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岗位绩效工资考核办法
为进一步完善考核分配机制,促使分配更趋合理,激发各考核要素活力,促进“双效”提升;经研究,制定本办法;
一、总则
以全面推进内部市场化建设为载体,坚持“效率优先,兼顾公平,按劳分配”原则;向生产一线及高技能岗位倾斜,向质优、高效倾斜,突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作,严格考核问责,全面打赢聚焦双效攻坚战;
二、工资构成
由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成
1、固定块工资:年功工资;
2、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购
②依据定员实行岗位收购
3、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体
系建设
4、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等;
5、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等;
三、考核办法
一采掘系统含修护区
1、任务市场化工资
⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算,单项工程按单项工程管理办法考核结算,纳入单位任务市场化工资总额;采煤按系统、
掘进按队实行市场化考核结算;
⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;
⑶管技人员工资
采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的倍综掘一区按倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的2倍单独支付;
修护区：正职按单位任务市场化人均收入的倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;分管副职按本队职工人均任务市场化工资的倍单独支付;
2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;
3、其它工资：按矿相关文件考核执行;
二辅助单位
1、任务市场化工资
⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;明确各单位职能及工作范围,工作范围外实行链式结算或单项工程支付,影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减;
⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;
⑶管技人员工资
正职工资的50%与采、掘系统正职平均工资85%按不同比例挂钩,50%与本单位职工任务市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表1;副职含主管技术员和一般管技人员井下工资分别按正职的80%和64%核定,地面岗一般管技按岗绩工资支付,进行二次分配;
辅助单位正职工资挂钩标准附表1
2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;
3、其它工资：按矿相关文件考核执行;
三地面单位
1、任务市场化工资
⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;鼓励开展自营业务,收入纳入市场化工资总额;井口机厂、煤管科完全市场化考核;社区服务中心、物业管理科50%实行工资包干,50%与采掘系统工资挂钩;
⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;
⑶管技人员工资
正职工资的50%与采掘正职平均工资按不同比例挂钩,50%与本单位职工市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表2;副职含主管技术员按正职的80%、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;
地面单位正职工资挂钩标准附表2
2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;
3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;
4、其它工资：按矿相关文件考核执行;
四机关科室、机电科
1、任务市场化工资
⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购;与采掘系统工资挂钩,同时与部门效能评价结果核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度挂钩;
⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;
⑶管技人员工资
机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的75%执行地面岗正职按65%执行,副职含主管技术员、一般管技井下岗分别按正职的80%、64%执行；机关其他科室正职按采掘正职的65%执行,副职按本单位正职的80%执行、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;挂钩比例见附表3;
机关科室正职工资挂钩标准附表3
2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;
3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;
4、其它工资：按矿相关文件考核执行;
四、其它规定
1、井下出勤要求见附表4
1管技人员：未完成规定下井数的,每少下1个井罚款100元,累计计算;
2矿安排假期、短期培训等,下井数分段考核;
附表4
2、为体现向生产一线、特殊单位倾斜的工资政策,分系统实行工资封顶及保底政策;
采掘单位月度在岗职工人均收入高于6100元,修护区高于5500元,辅助单位高于3600元,地面单位高于2600元,实行封顶,节余部分“以丰补欠”;
对月度人均收入采掘低于2600元、辅助低于2000元,地面单
位低于1350元,可申请借资,但不得高于上述标准;对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核,“上不封顶、下不保底”政策;
采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入倍,其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳2015112号文”规定执行,超出部分实行封顶,“以丰补欠”;
3、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行,长期学习按淮矿劳〔2013〕70号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算;
4、各类有资假产假、哺乳假除外：实行岗位收购的由本单位按规定支付;
5、新分配工人六个月内不计效,按岗绩工资的80%由矿单独支付;。