企业员工战略培训规划

企业员工战略培训规划随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。

目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。

要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。

因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。

同时，根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业成本，赢得竞争优势。

一、战略培训模型构建（一）确定企业的总体战略。

企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。

关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。

它们是促进企业生存和发展的原动力。

随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。

因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。

因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。

（二）根据企业总体战略确定经营战略、职能战略及培训战略。

企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。

那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。

为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。

通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

（三）构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。

员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。

这个系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。

正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。

（四）反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。

培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。

如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。

二、培训操作系统1、通过科学的培训需求分析，确定培训需求。

2、科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。

3、周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。

4、精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。

5、认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。

三、培训方案培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期、培训方法、培训场所设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：（一）培训目标。

清晰界定培训的具体目标是做好培训规划重要的一步。

培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。

组织分析就是对整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。

工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备哪些必要的知识和技能，以决定培训目标。

个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。

总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。

培训目标应设置总目标和具体目标。

培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是：（1）让新员工体会到归属感，以鼓舞士气；（2）让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；（3）展现清晰的部门、岗位、职务分析及企业对个人的期望；（4）培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助员工更快地胜任本职工作；（5）帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工抱怨；（6）让员工了解企业的历史、现状，尽快融入企业文化。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。

有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

（二）培训内容。

一般来说，员工培训内容应包括以下三个层次：1、知识培训，是入职培训的第一层次。

知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。

2、技能培训，是入职培训的第二个层次。

因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。

有些新入职员工虽已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。

应通过培训，了解企业情况，了解本企业他人工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使员工从企业整体利益出发共同合作。

而且，他们还可通过培训更新专业知识，及时了解各自领域最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。

3、素质培训，这是入职培训的最高层次。

素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。

他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。

如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

新员工入职培训必不可少的内容有：企业的地理位置和工作环境、企业的发展历史、企业的标志及由来、企业的产品和服务、企业的组织结构及主要领导、企业文化和企业经营理念、企业的战略和发展前景、科学规范的职位说明书、企业的规章制度和相关的法律文件、团队的协作和团队的建设、业务知识与技能、业务流程。

（三）培训资源。

培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。

内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。

利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。

外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。

当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

（四）培训日期。

培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。

设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。

这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

（五）培训方法。

培训方法的新异，是培训效果的催化剂。

培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。

各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。

将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。

（六）培训场所及设备。

培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。

新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。

在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。

每天上课地点不宜单一，通过变化培训环境有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。

若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。

为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的第一印象。

在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。

（七）培训纪律。

纪律是搞好培训的保证。

在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

四、培训方案的评估与完善以上各要素的有机结合就是一个系统的员工培训方案。

培训方案出来后，方案设计工作并未结束。

方案中实现培训目标是根本目的。

培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。

（一）评估模型培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。

科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：１、反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

２、学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

３、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４、结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。