最新第7章-变革与创新ppt课件

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7.3.3 产生压力的原因
• 压力因子：产生压力的个人和组织因素
– 1. 组织因素：有五类
• 任务要求 • 角色要求 • 人际关系要求 • 组织结构 • 组织领导
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7.3.4 如何减轻压力？
• 确保员工的能力与工作要求相匹配 • 采用目标管理法 • 重新设计工作 • 员工支援计划（EAPs）
– 组织通过这项计划来帮助员工克服关于个人和 健康的相关问题
• 保健计划
– 组织用该项计划来保护员工的健康
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7.2 管理者如何处理变革阻力
7.2.1 人们为什么会抵制变革？
– 变革用不确定性取代已知的东西 – 我们习惯了某些做事的方式 – 担心失去既得利益 – 变革并不适合组织的目标和最佳利益
• 7.2.2 减少反对组织变革阻力的方法：
– 下页
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图 7-2
变革三部曲
解冻
变革
再冻结
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• 3. 是否每一位管理者都面临一种持续不断 、无序变化的环境？
• 4. 组织如何实施有计划的变革？
– 组织发展(Organization Development):利用有计 划的变革帮助组织成员
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7.1 什么是变革，管理者如何处理变革？
• 组织变革 – 组织人员、结构和 技术的变化
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7.1.3 组织变革如何发生：关于变 革的两种比喻
第7章-变革与创新管理
学习目标
• 定义组织变革并比较变革过程的两种观点 • 解释如何管理变革阻力 • 描述管理者需要了解员工压力的哪些方面 • 讨论激发创新的方法
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当需要一个权力集团的 支持时
成本不高，便 于得到支持
成本不高，便 于得到支持
当双方缺再乏冻信结任时可能失 效 耗费时间，可能作为下策
花费较大，没有成功的把 握
潜在成本高，会面临来自 其他人的压力，旁门洞开， 无疑自找压力
可能后院失火，导致变革 推动者失去信誉
可能是非法的，可能有损 变革推动者的信誉
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7.3 组织变革中员工的反应
• 7.3.1 什么是压力？ • 压力
– 是一种动态条件，在 该条件下，人们面临 着与其愿望密切相关 的需要、限制和机会 ，并且可预料其结果 既重要又不确定。
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表7-1
减少变革阻力的策略
策略
何时使用
优点
缺点
教育和沟解通冻 当阻力源自信息失真时 消除误解
参与 促进与支持 谈判
当反对者有技能对组织 提高参与程度
作出贡献时
பைடு நூலகம்
及接受程度
当反对者害怕并焦虑不 革可以促进所需
安时
要的调整
当阻力来自权力集团时 可以收买人心
操纵和合作 强制
当需要一个权力集团的 支持时
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2.个人因素：两类
• A型性格
– 有强烈的时间紧迫感，超强的竞争动力的人
• B型性格
– 放松，随和，并且很容易接受变革的人
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• 1. “静水行船式”的变革观
– 把组织变革描述成一艘在风平浪静的大海中航 行的大船，航程平静而可预见，只有偶遇风暴 时才会出线变化。
– “静水行船式”的变革三步曲：下页
• 2. “激流泛舟式”变革观
– 把组织变革看作是在不断出现险滩的湍急河流 中漂流的小木筏。
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• 其焦点是建设性地改变组织成员的态度和价值观； • 常用的组织发展努力主要依赖群体之间的相互影响
和合作，包括如下四个方面：
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• [1]调查反馈：一种用于评估组织成员对所 遭遇的变革的态度和认识的方法；
• [2]过程咨询：利用外部咨询人员评估组织 过程，如工作流程、单位成员间的非正式 关系和正式的沟通渠道；
• [3]团队建设：帮助工作团队确定目标、发
展积极的人际关系、确定每一团队成员的
角色和责任的活动；重点是帮助工作团队
更具有凝聚力；
• [4]群体间发展：使不同群体能良好合作。 Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall.
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7.3.2 压力的征兆
图 7-3
压力征兆
生理方面
新解陈冻代谢发生变化、 心率和呼吸频率加 快、血压上升、头 痛、心脏病发作的 可能性增大
压力的征兆
行为方面
心理方面
再冻结
与工作相关的不 满意、紧张、焦 虑、烦躁和拖沓
生产率下降、缺勤、离职、 饮食习惯改变、过度吸烟、 许久、语速加快或睡眠紊乱