企业用工分析报告
开发区企业用工情况分析报告
李宗国蔡绍广田伟力
今年上半年，在政府职能部门及企业共同努力下，伴随着各项工资福利政策的调整，我区企业用工基本达到供需平衡。但从下半年开始，特别是近阶段，从调查反馈的数据来看，企业缺工的压力明显增加，部分企业的缺工已直接影响到企业的正常生产。从今后长远的发展角度来讲，长三角地区企业结构性缺工（由于性别、年龄限制）将可能愈演愈烈。因此，如何看待目前的缺工情况并破解缺工难题，并着眼当前，立足长远，从根本上解决企业用工供需矛盾是摆在企业高层管理者和政府职能部门的一道严峻的课题。
一、吴江经济开发区人力资源整体概况及特点
截止到2010年8月，我区企业用工备案总数16万多人。由于区内企业大部分属于IT代工的劳动密集型企业，人力资源呈现如下特点，1.员工女性占多数，女性占56.25%，男性为43.75%；2.年龄结构年轻化，18—25岁的员工占总人数的67.5%；3.学历低层次化，在所有人员中，大专以上学历占13.94%，高中、中专及以下人员占86.08%。
同时受行业特点和生产类型的影响，企业对于生产类人员的需求量是最大的。一般企业在人力资源需求总数中，生产类员工的需求量占到75%左右，其次是技术类员工，比例占到10%左右，而职能类和管理类人员的需求量相对较少。
二、劳动力紧缺原因分析
（一）外部因素
1、地区工资收入差距缩小，就业渠道增多。随着我国经济不断发展和产业的转移，带动当地经济的增长和最低工资的调整。原劳动力主要输出省的工资差距与吴江经济开发区逐渐缩小，加上生活成本的增加，大量劳动者选择当地就业或其他就业途径。
主要劳动力输出省最低工资标准（2010年）
山东一类: 920元/月
湖北一类: 900元/月
河南一类: 800元/月
安徽一类: 720元/月
表五：主要劳动力输出省2010年度最低工资情况
2、工资福利不具竞争优势。目前人力资源需求大的地区集中在长三角、珠三角一带，由于产业相似的特点，对于人力资源的需求类似，以一线生产工人为主。从2009年开始，主要劳动力引进省市都调整了最低工资标准，吴江经济开发区的工资标准在竞争中并不占优势。
主要劳动力引进省市最低工资标准（2010年）
广州一类: 1120元/月
东莞一类: 920元/月
上海一类: 1120元/月
浙江一类: 1100元/月
江苏（吴江）一类: 960元/月
表六：主要劳动力引进省市2010年度最低工资情况
与苏州周边地区工资福利对比也不具备优势。根据苏州工业园区2009年调研报告显示，园区生产型企业员工平均工资为37960元，电子制造业普通工人底薪平均额为1177元/月。苏州高新区大部分岗位的薪酬水平比吴江经济开发区的同等岗位薪酬水平高，两个地区的薪酬落差在10%-20%之间。
3、劳动力资源主要输出地输入量下降明显。吴江经济开发区的劳动力资源主要来源几大省份，其中以江苏、河南、山东、安徽、陕西、河北为主，占全区劳动力资源来源近70%。以9月30日为时间点，通过对比2008年与2010年几个劳动力输入省份的人数变化（2009年度由于受金融危机的影响，企业用工情况不稳定），劳动力的输入量呈下降趋势。
表四：主要劳动力输出大省2008、2010年度在职人数对比情况（单位：人）
4、缺乏机制，信息沟通欠缺。由于缺乏统一的用工信息发布和
预警机制，使得企业在发生用工短缺的情况时，不能及时将有关信息向劳动力市场进行反馈，只是盲目地、各自为战地进行招工；而劳工方由于不能及时了解到企业行业用工需求情况，也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位。
（二）内部因素
1、企业人员流失率过高。调研数据反映，企业绝大部分人力资源需求实为在补充流失的人数。如，1—8月份，全区企业平均月流失20687人，同时平均月新增备案人数为23813人。员工流失的主要三个原因分别为：工资待遇、发展机会以及内部管理。吴江经济开发区企业的薪资在苏州地区属于中等水平，不具备优势。2010年我区所做的“员工满意度调研”，收集了样本近4000份，其中表明员工对于企业提供的发展机会、管理制度以及文化建设上，满意度不足50%。
2、由于企业自身的特点，订单相对不稳定，造成部分员工流失。开发区企业当中有部分企业因季节性生产明显或订单不足，导致人力资源规划的制定出现困难。同时受到订单量的变化，企业员工的工作和加班不稳定，影响薪资福利待遇，导致员工跳槽和流失。
3、缺少用工应变机制。目前，劳动力市场正在发生变化，现在的劳动工人已经由60后和70后为主转变为以80后和90后为主的群体。由于受社会环境的影响，与前代人相比，当代人工作已经不是简单地为了获得工资存钱赚钱，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验生活。这种情况下，企业因时制宜，更多考虑人性化的管理模式。
三、探寻对策和解决思路
（一）企业方面
用工短缺影响企业正常生产，势必会阻碍企业的良性发展。“人”是企业发展的重要战略资源，为保证企业能拥有足够的劳动力资源，企业应该以下几方面加以改善：
1、合理利用企业激励机制，降低人员流失率。企业根据不同员工的具体需求，对其实施不同的激励手段和方法，使各项激励措施合理搭配。有效提高员工的福利待遇，使得员工有良好的工作热情和积极性，控制企业人员的流失率，使其保持在一个合理的水平上。
2、建立人力资源长期规划。人力资源规划要以企业发展战略规划为导向，充分考虑企业目前的现状及将来的发展需要。如：企业的经营战略、企业现有人力资源状况、人工成本、企业的用人风格、企业所处的外部环境等。
3、加强人性化管理。管理者要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，加强与员工的沟通，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。
4、注重企业文化的培养。企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长过程中起到巨大的基础性作用。因此，管理人员的主要职责就是营造出一种环境，使每一位员工能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的目标追求，使企业产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而
增强员工的精神归属感。
（二）政府方面
1、促进外来务工人员就业、保障、维权相结合。按常住地原则将外来务工人员纳入城市管理和服务的范围，在子女就学、社会保障等方面给予平等的市民待遇。进一步充实劳动监察力量，加强检查监督和指导工作，加大执法力度，下大力气查处企业侵害劳动者权益的违法行为，及时受理解决各类劳动问题的投诉，切实保护企业员工的合法权益。同时，对劳务中介机构要严格审批、加强监察，规范民间中介机构，严厉打击非法中介、黑职介。此外，还应建立健全劳务输出、劳务派遣、流动就业的配套管理和服务体系，为就业人员提供有力的劳动权益保障，促进劳动力有序化流动。
2、引导企业调整用工标准，扩大用工范围。企业用工短缺主要发生在劳动力密集型的企业，而这些企业招工的范围基本一致，主要集中存18-25周岁的女性，高中或中技以上文化，企业限制在25岁以下的工作岗位，往往20-40岁的劳动力都可以胜任。政府部门应引导发生“招工难”的企业根据劳动力市场的实际情况确定招聘条件和标准，适当放宽年龄、性别、经验等限制。从中长期看，劳动用工短缺状况将可能导致缺工地区企业工资水平的被迫上涨，而迫使一些工资较低的劳动密集型加工企业退出该地区，向中西部地区梯度转移。在这个过程中，政府部门应当发挥宏观调控的导向作用，引导企业从劳动密集型逐步向技术密集型转化。
3、引导企业在员工的“引、育、用、留”方面下功夫。政府职能
部门加强对企业管理人员的培训，提高其对人力资源开发重要性的认识。随着经济增长和社会进步，劳动者待遇的改善、收入的增加和权益的保障是必然趋势。企业应千方百计创造和改善条件，提高企业员工的工资福利待遇，建立员工工资收入与企业效益同步增长的机制，改善员工生产生活条件，完善员工培训机制，让每个员工都有不断成长的空间。
4、政府导向，校企联合，实现培训就业一体化。通过校企合作、联合办学、定向培养、工学结合等多种模式，由政府职能部门牵线搭桥、从中协调，有效实现资源配置。
企业劳动力资源引进、培养、使用，最终实现供需平衡的目标是一个系统工程，是个大课题，相信经过各方的共同努力，用工短缺问题最终可以得到妥善解决。
2010年10月12日
xx公司劳动用工管理情况汇报
劳动用工管理情况汇报 Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下： 一、用工基本情况 （一）人员数量 截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。 （二）专业技术人才情况 截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。 （三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况 公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。 （四）用工管理制度方面 1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完
成了组织机构和部门的重新设置，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。 2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。 3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。 4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。 5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。 6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。 二、存在问题 （一）人才问题 公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。
成本分析报告范文
成本分析报告范文 成本分析报告范文 一、综述 煤炭是工业生产的“粮食”，其价格占到了火电、钢铁、化工等行业生产成本的多半，煤炭价格的变化直接影响着上述行业的盈利水平。而在煤炭行业，煤炭企业物流费用则高居成本之首，达50%以上。换句话说，物流成本影响着工业企业的效益。 长期以来，由于国内煤炭综合物流通道建设以及煤炭现代物流发展的不完善，使得我国煤炭物流成本高于日美等发达国家。据统计，中国1000公里的煤炭物流成本，是美国的10-15倍，日本的15-20倍。 就当前的现实而言，我国“西煤东送、北煤南运”以及“长距离、多周转”的煤炭物流格局难以改变，要想控制煤炭物流成本，运输是关键。记者从中国物流信息中心获得的数据显示，2012年我国煤炭行业物流成本同比增长7.9%,增速比上年同期提高1.5个百分点。 其中，运输成本依然是控制物流成本的最重要环节，占全部物流成本比重一半以上；管理成本和利息成本合计所占比重超过20%，比上年同期小幅提高；仓储成本，保险成本，配送、流通加工、包装成本所占比重均较上年略有提高。
为了提高国内煤炭运输效率，同时降低运输的物流成本，今年1月，国家出台了《煤炭物流发展规划》，其中，涉及铁路建设“九纵六横”的规划。所谓九大纵道是解决“北煤南运”的物流通道，六大横道解决“西煤东运”的物流通道。而这些物流通道的一大亮点就是提出完善煤炭物流通道建设中，只提出了铁路通道和水运通道，而没有公路通道。 其目的是彻底调整煤炭运力结构：盘活铁路运力，拓展水运能力，压缩公路运力。“规划”调整运力结构，一是对铁路运力在做增量同时盘活存量，力推铁水联运；二是对水运运力，提出加强沿海、沿江港口及水运通道。 对于新的煤炭物流规划的影响，东北亚煤炭交易中心董事长李洪国在接受记者采访时表示，煤炭物流规划是整个煤炭互联网、价值链中重要的步骤。这样的结果也会促进煤炭价值链、生态圈的改善，其核心就是为专业化的物流企业提供发展空间，未来会会有一批物流企业成长起来。 二、问题 从目前的现实来看，尽管国内煤炭产业无论是生产还是消费，都呈现逐年递增的态势，煤炭物流也得到了一定的改善，但是整个煤炭物流运输领域依旧存在问题。 滞后的动力 由于国内主要铁路煤运通道能力不足，煤炭运输效率
企业用工需求情况调查报告
企业用工需求情况调查报告 企业用工需求情况调查报告充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职;两头难;现象。 一、基本情况本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业不含行政机关和社会团体、产业活动单位和规模个体户年营业收入在200万以上的个体户。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。 被调查的户企业，企业法人单位家，占总数的78;产业活动单位;企业法人单位分支机构1245家，占总数的16;规模个体户家，占总数的6。 企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，
占总数的6;建筑业220家，占总数的3;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4;批发和零售业有家，占总数的15;住宿和餐饮业有393家，占总数的5;房地产业有302家，占总数的4;金融保险证券业有270家，占总数的3;现代服务业有家，占总数的60。 行业比例图被调查的户企业，从业人员共万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6。其中，批发和零售业就业人员为人，占总人数的12;现代服务业就业人员为人，占总数的62.9。 被调查企业预计年用工需求4万人，其中现代服务业占67;批发和零售业占10。 万人，用工需求率为12。从年需招用人员职业工种要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业工种，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77。 一岗位薪酬在不断提高调查结果显示，企业拟定年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8，2500-3000元占，2019-2500元占7.2，1500-2019元占26.7，1500元以下占14.9。年较年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8企业在2500元以下，有企业在2500元以上。可见，年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
关于企业员工情况的调查报告
一、背景： 公司近期业务订单随市场影响而时有变化，生产部对一线生产员工进行了重新统筹和安排；其调整过程本身或调整的方式方法，给岗位操作员工的工作心态，带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一事为起点，分别对生产现场员工（班长一名、岗位操作员工三名、生产管理人员一名）进行了面谈；从中了解到一部分员工的工作现状及思想波动因素。 二、生产现场员工思想心态： 1、工作量不足，工作安排难以周全，少数员工思想波动。 业务订单不足，导致岗位操作员工工作量不足，少量的工件怎样分派？安排谁干活？谁休假（带薪？不带薪？，5月份车间仍个别员工安排休假）等问题上安排难度增大，岗位员工担心自己分不到活，心理上滋养了不稳定的因素；对上月（5月份）生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工明显增加。 2、辞退员工，让在岗位的员工心存余悸: 公司5月份决定精减现有操作员工，由所属部门单方面提出辞退名单，人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩，接受了公司决定；但其中有2—3人通过不同途径了解一点劳动保障内容，进行了争辩；经办人员进行多次解释，才得以处理完毕。员工离职，无辞退理由或理由不充分，对现有在职员工的影响大少不容置疑。 三、生产现场工作安排的合理性有待提高。 1、分派工件任务，无流程、规范可言： 公司任务暂时不多，员工普遍表示理解，在任务不足的情况下，车间仅有任务的分派，其合理安排、统筹就犹为重要；在上面提到的5月份工作安排，其生产任务分派随意性大，由现场管理人员把握分派；无公平、公正指导标准和规范，无疑给青年员工心态滋生不稳定因素，青年员工的稳定心态会有所打乱，形成不思进取的工作情绪。 四、员工离职，引出的话题： 1、近期钳工班员工**提出离职一事，显露出生产现场工件分派不合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性；学徒是否有补助？补助多少？是否有参照依据？经了解：没有！（这应该是人力资源经过统筹分析后，制定出的有针对性的规范化文件）；现行情况是：对于学徒（以此为例）岗位定性，由生产车间管理人员决定，就“**”而言，其入职第一个月车间给予补助金200元，第二个月补助金100元，无通知，无说明，导致员工心理不平衡。 2、公司针对现有的不同岗位不同补助标准，由生产车间随性确定，其可塑性很大；其执行、实施者本人的素质与个人喜好，必会融入实际工作中；对公司整体管理造成“人治”、“随意”误区。 五、员工是公司的财富： 1、针对员工提出离职的问题，管理人员应该合理解释，尽量挽留，分析出员工提出离职的真实原因，以便公司改进和完善留人机制；若以粗暴的态度和语言对待，其本身体现其管理人员的综合素质，同时，也有违“公司”、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理人员对待提出离职员工如此回复：你在这里骗钱呀，做二个月就想走，一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事，必定让员工产生抵触情绪。 2、目前，生产一线现场基本由二部分员工组成：一是年龄大一些的员工，工作兢兢业业，操作熟练，服从安排，心态平稳；另一种是入职不久，属波动型青春期年龄，思想激进，特别自拥超越感。公司营造怎样工作氛围？建立怎样的“比”、“学”、“赶”、“帮”的企业文化？怎样通过这样的措施提高员工岗位技能和综合素质？生产出优质的产品？ 六、我个人认为（建议）： 其一，公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和操作流程，做到有规可依，公平公正地综合处理；遇到问题，对事不对人；尽量避免个人处理问题的随意性。
提高劳动用工管理规范化-实现人力资源合理配置
提高劳动用工管理规范化,实现人力资源合理配置 摘要：近年来，经济的发展推动着我国各行各业的全面进步，人力资源在社会发展中的作用也变得越来越重要。当前落后的劳动用工管理模式已经不能够与市场经济的发展速度相适应。实现劳动用工管理的规范化，促进人力资源的优化配置，成为了改善企业管理模式，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力的重要途径。本文通过对提升我国劳动用工管理的规范化，实现人力资源合理配置提出相关建议，以供参考。 关键词：劳动用工管理；规范化；人力资源；合理配置前言 随着市场经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，具有一定的核心竞争力，就必须要加强对劳动用工的规范化管理，引进优质人才，培养现有人才，人才是企业核心竞争力的重要体现，是促进企业正常运营和经济效益提升的重要保障，同时也是促进企业资源优化配置，实现企业可持续发展的强大动力。下面就针对当前在我国在企业劳动用工管理上的现状，对实现企业人力资源的优化配置提出相应的意见或者建议。
一、当前我国人力资源管理现状 （一）人员素质低下 在社会主义建设的初期，计划经济在我国社会主义发展中占有着巨大的份额，我国经济的发展长期以来都受到计划经济体制的制约，导致在劳动用工方面存在着很多不合理的现象，人力资源得不到合理的利用，劳动制度的不健全造成人力资源的浪费。另外，很多企业在对员工进行招聘的时候，在对员工的个人信息和个人素质尚不了解的情况下，就贸然签订正式的劳动合同，签订之后也没有对员工进行入职前的培训，让员工对所从事的职业有一个大致的了解。虽然也有部分单位对员工入职培训有所重视，但在培训的过程中大都也只是敷衍搪塞，不具备科学性和有效性，达不到进行培训的目的和良好的培训效果，使员工在不符合从业要求的情况下就上岗工作。 （二）人力资源配置不合理 社会的进步和科技技术的日益发展，使得社会对人才的需求也越来越大，对员工的个人素质、组织结构等都提出了新的要求。 第一，我国是一个人口大国，所以企业中员工所占比例也会相对较多，人员冗杂，且沾亲带故的现象严重，很多企业都形成了家族式的发展模式，企业员工大都是家庭成员。在小企业中更是存在着企业中员工几乎全都是亲戚的现象，
如何撰写完美的企业成本费用分析报告
如何撰写完美的企业成本费用分析报告 很多企业都很重视开源节流，但往往对费用分析不够重视，节流针对性不强，或者不知道如何分析，拔剑四顾心茫然。对于企业而言，财务做好分析等于给企业做了一个诊断，往往通过费用分析可发现一些问题，从而未雨绸缪。 一位财务朋友曾经就有这么一段经历，通过对水费的分析，发现在生产没有太大波动的情况下，水费却比平时多了不少。后来他跟后勤部门反映，请他们务必检查一下水管情况，结果也如他所料的那样，是某处水管的小漏水导致的。结果这位朋友帮公司省钱了，立了一功，得到老板的赏识！ 每个财务人员都会遇到被老板要求提供费用分析报告的时候。所以，撰写一份完美的费用分析报告，是每个财务人员必须要掌握的技能。 下面是费用分析报告的正常步骤： 一、一个企业主要分析的对象有： 1. 人力成本分析 人是企业产生效益的主要资源，用人成本也是企业关心的。主要侧重于人工效率分析，如何提高人工效率，为企业创造更大效益。 2. 主营成本分析 主营成本是企业经营的主要成本，也是分析的重点。主要侧重于成本利润率分析，如何降低成本利润率。 3. 专项费用 今年新增加的专项费用，比如本期立项的工程、本期开展的活动、本期新产品的研发费用。专项费用分析主要侧重于“投入—产出”的分析，企业对新增费用比较关注投入能带来的收益，或者投资的回报。 4. 其他波动较大费用分析 二、分析原因，提出解决方案。 所有事后结果分析，剖析原因的目的是为了更好的发现根本问题，对已经发生事情进行总结反思，所以解决问题的根本点一定是在事前。做费用分析的目的也一定是为了更好的为企业的决策服务。 第一步，用财务数据说话 首先进行总体分析，总体分析是做数据趋势的判断，主要方式： 一是单一数据的同期比、预算比、或者几年数据的趋势分析； 二是费用使用效率指标的同期比、预算比等； 单一数据的对比分析让我们对费用的整体情况有个把握，但不管是增加还是降低，每个数据波动都是一个疑问，带着这个疑问结合指标分析，判断重点分析对象。 第二步，然后开始指标分析 （1）成本率 成本率指标的计算，为了识别成本费用结构波动。不管异常出现在哪个方向，主营业务成本和人工费用必须进行剖析，如果有异常则带着疑问去剖析，如果没有异常则带着“能否更好”的心态去剖
企业用工情况调研报告(精选5篇)
企业用工情况调研报告（精选5篇） 企业用工情况调研报告1 为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，县政府办、人力资源和社会保障局、工业园组成联合调研组，就道州工业园企业招工情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： 一、园区用工基本情况 经过多年来不遗余力地招商引资办工业，我县园区工业有了较大发展，截至目前，道州工业园已投产（含即将投产）企业51家，现有员工5000人。尽管县委、县政府及有关部门高度重视招工工作，不断加大招工服务力度，但企业缺工的现象仍然十分严重。据统计，共有29家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的57%，目前共缺员工4456人，占企业员工需求量的%，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。缺工最严重的企业为电子类、制衣制鞋类劳动密集型企业，其中，道县晶石电子有限公司用工缺口1100人，道县建溢鞋业有限公司用工缺口600人，道县德祥运动用品有限公司用工缺口600人。春节前后，道州工业园仅新招录员工1021人。 目前的企业“招工难”，不仅影响到企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积极性。部分企业负责人表示，由于严
重缺工，将慎重考虑未来是否在我县扩大生产规模。随着我县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对我县“工业强县”战略的实施和招商引资工作带来较大的负面影响。 二、园区企业缺工原因分析 我县劳动力资源丰富，全县农村劳动力总数达30万，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。 1、从企业方面来看。一是薪酬待遇不合理。在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高工资来吸引或留住员工，以东莞市为例，最低工资标准为1100元/月，月平均综合实际工资达到1500-1800元左右。而我县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显的增加，企业最低工资标准仅有600元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在800-1100元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-600元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。此外，绝大部分企业每月工作时间在26天以上，部分企业甚至长达28天，每天工作时间为10-12小时，如遇加班，时间还会延长。部分企业法定节假日要求员工加班，却没有按照劳动法规定付给员工2倍至3倍的加班费。 二是用工条件较苛刻。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，个别企业的用工要求甚至脱离实际。如电子
2020年年度新乡市企业用工调查报告
2020年年度新乡市企业用工调查报告 2020年度新乡市企业用工调查报告2020年度新乡市企业用工调查报告近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书;;年度新乡市企业用工调查报告正式发布。调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。 专业技术人才与操作工供给不足从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。 影响用工的因素越来越多样化调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。 周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。
大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。 招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。 调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。 企业用工在薪酬待遇上不具竞争力新乡市年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。 从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。
关于加强劳务用工管理的指导意见
关于加强劳务用工管理的指导意见 按照国家有关加强劳务用工管理的规定，现就公司劳务用工管理提出如下要求： 1、对所有参与项目施工的工人，项目部要编制花名册，花名册上要列明姓名、身份证号、电话号、工资待遇等信息，并附身份证复印件，属特种作业人员的，要提供特种作业证。花名册及所附资料交公司备案。 2、工人在进入现场前，由项目部组织工人进行安全三级教育（公司、项目部、班组），并形成书面记录。安全教育培训后，要组织工人进行考试，考试合格后方可进入施工现场。安全教育培训记录和考试卷交公司备案。 3、工人进入施工现场进行各分项工程（工序）施工前，由项目部进行安全技术交底，并由交底人和被交底的所有工人签字。安全技术交底交公司备案。 4、施工班组每天向项目部报工人考勤，项目部核实无误后，在考勤表上进行记录。工人考勤表定期交公司备案。 5、现场工人发生变动，没有及时按照上述要求作出变更的，项目部有权对班组进行处罚并责令限期改正。 6、公司定期抽查现场实际工人人数，发现现场人员与花名册、安全培训记录、安全技术交底、工人考勤表上所记载人员、人数不符的，对项目部的失职行为进行通报。 7、1-5条中要求的资料没有及时在公司备案的，责令项目部改正并通
报。公司各部门一律不得审签施工班组（分包队伍）所报的进度款（结算款），也不允许预支或借支。对施工班组已完的工程不予验收。8、1-2条中要求的资料未在公司备案的，不得在劳动合同上盖章，也不得上工伤保险。 9、施工班组（分包队伍）在申请验收时，需提供工人考勤总表和工人工资总表，作为合同验收单的附件。 10、对不按上述要求执行的施工班组（分包队伍），列入黑名单，以后不再使用。 11、年龄超过55周岁的工人一律不得进入施工现场。体检不合格以及患有有关法律法规和合同规定不得从事建筑劳务作业的人员禁止进入现场。 12、对具备一定规模的外包工程，分包队伍必须按照合同要求配备工长、技术员和安全员，对于拒不配备的，公司将直接配备上述三个岗位，所发生的工资，从分包款中扣除。 13、各部门要高度重视劳务用工的管理工作，既要避免发生工人工资纠纷，更要杜绝一旦发生纠纷时，因对工人情况和出勤、工资情况信息掌握不清造成的混乱局面。 备注：2014年12月1日后新开工工程，要严格按照上述指导意见执行。虽在2014年12月1日前开工，但在2015年1月1日后提交有关单据时，应参照上述要求执行。 监审部 2014年12月20日
企业成本分析报告
成本分析报告 报告人：、 成本分析报告 综述 五月份总得主营业务收入为1355５06５、２４，总得运营成本为1３18４22６、０9，成本得收入占比9７、26%。出现了重大异常.主要原因有两个,第一，就就是工作辊得盘点出现了疏漏，财务进行了账务处理,导致生产仓库消耗项目明显增加。第二、出现员工得重大理赔，导致员工福利项出现重大异常. 一、成本结构:下表为公司得成本结构 表一、成本结构
主营业务成本可以细分为制造费用、管理费用、财务费用。其中制造费用主要为生产得耗用，管理费用为公司管理部门得费用，财务费用涉及到资金使用成本。 备件类项目归集工作辊与支撑辊得耗用成本;油类项目归集生产用油得耗用,包括但不限于轧制油、液压油、乳化油、齿轮油等；其她材料项归集各部门从物料与设备部领取物品得成本，同时，临时采购得耗用物品也归入此类。维修费用项归集车间各类维修费用；货车费用项归集车队得费用包括维修、燃料、司机费用;制造费用其她项归集不便于归类得费用，例如吊机费、钢带检测费等等;办公费项归集公司办公室得办公用品采购成本、办公费用、培训费用等等;员工福利
项归集社保、工伤、福利费用；管理费用其她项归集烟酒、不便于归类得其她费用； 二、成本项目参考标准 由于公司还有一些基础得工作不尽完善与规范，无论就是流程还就是核算，导致每一个成本明细项目得范围不够清晰与明确,导致数值变化幅度过大,每月得可比性下降，所以下述标准仅供参考。如果各层管理人员据此标准,仔细分析明细数据,找出可能得漏洞以及改善得策略，并马上行动起来，切实得为降低成本做出贡献,这样得话，这个标准得作用就发挥出来了。 表二、成本标准
企业用工情况分析总结
**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业
的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。 ②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。 ③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。 3、季节性用工短缺 我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。 三、解决企业用工问题的对策建议 1、强化公共就业服务 ①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。 ②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动； ③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。 2、引导企业加强内部管理 ①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引
XX公司生产成本分析报告
欢迎阅读XXXX公司生产成本分析报告 根据我公司情况，现将生产、主营利润、成本进行初步分析。 一、基本情况 1、产量及其变化情况 2008年3月我公司产量为XX吨，比上年同期减产。其中，本月产量XX吨，比上年同期减产XX，本月产量XX吨，比上年同期减产XX，割板本月产量XX，比上年同期减产XX，来料加工本月生产XX吨，比上年同期减产XX%，工具本月产量XX，比上年同期减产XX%。 公司本年产量及其变化见下表 2008年3月我公司生产实现主营业务利润XX元，比上年同期减少XX。 公司本年主营业务利润及变化见下表 利润变化情况表
2008年3月我公司产品生产成本为XX元，比上年同期增长XX。 成本变化情况表 、废 年2 月为对 、煤为 1 吨，均 我们认 效益的好坏，称之为相关指标比率分析。一般来说，我们通过产值成本率、销售收入成本率、成本利润率三个比率来反映。产值成本率和销售收入成本率高的企业经济效益差，这两种比率低的企业经济效益好。而成本利润率则与之相反，成本利润率高的企业经济效益好，成本利润率低的企业经济效益差。 2008年3月我公司产值成本率为XX，销售收入成本率为XX，成本利润率为XX。通过这三种比率，我们可以看出我公司的经济效益XX。 2、产品单位成本分析 2008年3月，我公司锻件销售XX元，销售成本XX元，亏损XX元；模块销售XX元，成本XX元，盈利XX元；割板销售XX元，成本3XX元，盈利XX元；来料加工销售XX元，成本XX元，盈利XX元。由以上数据，我们发现，锻件本月处于亏损状态。我们将对其进行分析，查找其亏损原因。通过对锻件销售的各产品的分析，我们选取了主营业务亏损额度大于XX0X元的产品进行分析。
XX工业园区企业用工情况调查报告
XX工业园区企业用工情况调查报告 为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。 一季度扶持就业困难对象就业成效明显 今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升 广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中共广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，XX年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。 我市失业保险基金抗风险能力进一步增强截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。 去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保
公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配 套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福 利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人 的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须 如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动 合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的； （4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
企业用工情况调查报告范文
企业用工情况调查报告范文新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下： 一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻 所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。 二、企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的％；其次为“签订无固定期限
劳动合同用工方式”选 项，共计17次，占％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占％。 三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化 新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。 四、某些行业出现劳动力短缺现象。 33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占％，劳动力充足甚至过剩的24家，占％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占％。
关于加强劳动用工管理工作的意见
关于进一步加强劳动用工管理工作的通知 各单位、机关各部门： 为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下： 一、加强和完善劳动合同管理 （一）完善劳动合同管理办法 按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。 （二）加强劳动合同管理
1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。 2. 各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。 3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。 4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。 经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在
成本费用分析报告
成本费用分析报告 切忌胡子眉毛一把抓 一个企业主要分析的对象有： 1. 人力成本分析 人是企业产生效益的主要资源，用人成本也是企业关心的。主要侧重于人工效率分析，如何提高人工效率，为企业创造更大效益。 2. 主营成本分析 主营成本是企业经营的主要成本，也是分析的重点。主要侧重于成本利润率分析，如何降低成本利润率。 3. 专项费用 今年新增加的专项费用，比如本期立项的工程、本期开展的活动、本期新产品的研发费用。专项费用分析主要侧重于“投入—产出”的分析，企业对新增费用比较关注投入能带来的收益，或者投资的回报。 4. 其他波动较大费用分析
分析原因，提出解决方案。 所有事后结果分析，剖析原因的目的是为了更好的发现根本问题，对已经发生事情进行总结反思，所以解决问题的根本点一定是在事前。做费用分析的目的也一定是为了更好的为企业的决策服务。 用财务数据说话 首先进行总体分析，总体分析是做数据趋势的判断，主要方式： 一是单一数据的同期比、预算比、或者几年数据的趋势分析； 二是费用使用效率指标的同期比、预算比等； 单一数据的对比分析让我们对费用的整体情况有个把握，但不管是增加还是降低，每个数据波动都是一个疑问，带着这个疑问结合指标分析，判断重点分析对象。
然后开始指标分析 （1）成本率 成本率指标的计算，为了识别成本费用结构波动。不管异常出现在哪个方向，主营业务成本和人工费用必须进行剖析，如果有异常则带着疑问去剖析，如果没有异常则带着“能否更好”的心态去剖析。所以总体指标分析，仅仅分析的是趋势，让我们知道问题点，从而带着问题去做明细分析。 （2）人工指标 人工效率指标一般包括人均收入贡献、人均利润贡献、人均工资、每元工资带来的收入等。 人工效率指标表示公司对人的投入能带来的产出，我们的目标是合理减少投入增加产出;对这一指标的计算帮助我们看出本年度的人工效率趋势，便于识别问题点进行明细分析。
关于我市企业用工情况的调研报告
关于我市企业用工情况的调研报告 对于我市企业用工事情的调研报告 为了解我市企业在经济企稳回升后所遇到的用工咨询题，进一步促进就业、进展经济。我们在全市范围内组织开展了对于企业用工事情的调研，分别从8个县区中各选取2个对本县区有代表性的企业走访调查，此次调查共涉及16家企业，其中国有企业6家、私营10家。被调研企业覆盖到的行业有采矿业、创造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建造业、住宿和餐饮业、房地产业等企业用工要紧行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”咨询题和成因等几方面内容开展调研。 一、企业的用工现状 金融危机给我市别同企业带来别同妨碍，在经济企稳回升的事情下，预计20xx年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。 我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机妨碍较小，用工事情稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对一般工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的选择余地。 而私营企业在经济企稳回升的事情下，企业用工波动较大，且依据行业的别同而体现出别同程度的“招工难”咨询题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计20xx年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位要紧集中在建造领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而浮现劳务输出地的“招工难”现象。 采矿业受金融危机的妨碍较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例， 三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机妨碍锌价的持续走低，市场的别景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时刻相应减少、销售下落，在企业生产别饱和的事情下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐浮现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。 创造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，尽管也受经济形势的妨碍，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素妨碍较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素养，造成企业对技术性岗位相对紧缺。 住宿餐饮业和建造业浮现用工短缺。受我市经济进展和高速路建设的妨碍，我市住宿餐饮业和建造业进展迅速，别同程度浮现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。 预计，私营企业随经济形势的好转20xx年春季用工有望增加，但是“招工难”咨询题尚待解决。 二、企业用工短缺的成因 经过对企业的调查走访，能够看出，随着市场经济的纵深进展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”咨询题并且显现，要紧表现： 一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建造业、住宿餐饮业由于行业特点，希翼聘请18-30岁之间的少年务工者。如此造成供需方年龄结构的错位。 二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的妨碍，利润空间有限，情愿支付的用工成本相对较低，而另一方面随着日子费用的上涨，求职者的预期薪金增加，