华为人力资源六大模块培训(65P)

任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、和能力。
人员 决定谁应该接受 通过业绩评估，分析造成差距的原因
分析
培训和他们需要 什么培训
个人职业生涯规划
培训与开发——培训方法
在职(OJT)
学徒式培训 角色接替安排 教练法 工作轮换
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本

• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和
生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称 为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳 动的间接回报。
是培训的提供者 更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
绩效管理——基本概念
绩效
绩效评估
绩效管理
经理和员工一起工
构成员工职位的 任务被完成的程 度，它反映了员 工能在多大程度 上实现职位要求
e.g. 上司管理培训项目
时间管理 解决问题 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 冲突解决 多样化培训 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
绩效执行
2.计划跟进与调 整 3.过程辅导与激 励
绩效管理——10种最重要用途
具体项目 绩效反馈 薪酬管理 员工优点和缺点的确定 为人事决策提供证据 不合格绩效的识别 个人绩效的确定 员工发展 晋升决策 留用/解聘决策 团队和部门工作成绩的评价
评分
5.7 5.6 5.4 5.2 5.0 5.0 4.9 4.8 4.8 4.7
增加与招聘和甄选相关的难度和风险
会导致为了提升的“政治性”行为 需要更长的培训和适应阶段
需要有效的培训和评估系统
内部的员工可能感到自己被忽略
可能会因操作不公或心理因素导致内 新的候选人可能并不适应企业文化
部矛盾
增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
• 管理层大多由外聘人才 创业期 • 具有一定经验的人才
• 灵活措施 发展期 • 广开渠道
• 内部招聘 成熟期 • 层层提拔
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度 以提高员工绩效的学习过程
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定 培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
业务快速增长， 规模大，资金充
人员规模膨胀， 裕，结构制度完
跨部门协调增多， 善，寻找新的增
制度文化开始逐 长点，人员规模
渐形成，逐渐规 相对稳定，活力
范化
下降
丰富共组经验， 人员需求大，外 招聘体系完善，
多面手，专门 部招聘多，有一 HR能力强，招聘
人才，认同公 定招聘费用，且 更具战略性，关
司理念，创业 较急，开始关注 注潜能和内部培
定期考察和评价个 人或小组工作业绩
的过程
作，以确定期望、 评价结果和奖励绩 效的过程，它能对 组织产生显著的影
响。
绩效管理—— 一般流程
绩效规划 1.制定工作计划
结果应用
7. 薪酬激励 8. 学习与发展
绩效评估（考核）
4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级 面谈 6．个人能力发展计 划
人力资源的特点
• 人力资源具有能动性 • 人力资源具有时效性 • 人力资源具有社会性 • 人力资源具有可再生性
人力资源的定义
广义
指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动 并能创造价值的能力
狭义
指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组 织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、 能力、技能、经验、体力等的总称。
绩效管理——设定KPI的一般程序
确定工作产出 建立评估指标 设定评估标准 审核KPI
绩效管理——绩效反馈面谈
对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准
PART III 人力资源管理六大模块
排序
1 2 3 4 5 5 7 8 8 10
绩效管理——绩效评估类别
员工特征
工作知识 力气 证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性 沟通能力*
员工行为 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
工作结果 销售额 生产水平 生产质量 事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
内部招聘
外部招聘
优点：
优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识 更大的候选人选择空间
候选人了解工作要求和组织
会把新的技能和想法带入组织
鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 比培训内部员工成本低
组织雇佣效率更高
降低徇私的可能性
更低的招聘显性成本
激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
会导致“近亲繁殖”状态
招募
人力资源需求预测
以判断为基础(定性)
经验预测法 管理人员判断法 微观集成法 德尔菲法
以数学为基础(定量) 回归分析法 趋势外推分析 时间序列分析 比率分析法 散点分析法
12
人力资源供给预测
内部
技能清单
管理人员清单
(Skill Inventory)
(Management Inventory)
在综合处理来自各方面的反馈信 息比较棘手
考核标准设计较复杂
考核周期较长
40
绩效管理——何时评？
新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 大多数组织是年度或半年度期考核 不同层次的人员考核次数不一致
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
因素是否降低？
培训与开发——评价举例
根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：
很好
好
一般
差
学习氛围
项目组织
培训教师的知识水平
房间条件
讲座质量
设施
项目的总体评价
为使该项目更有效，你有何建议？
培训与开发——管理开发
对成为或继续做一名 有效管理者所必需的 经验、态度和技能开 发的过程
Management Development
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包 括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
No Action
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
人
专业能力不强
衰退期
竞争能力和盈 利能力下降， 寻求变革，人 浮于事，人才 流失
高层（一把手） 招聘（董事会 介入），寻求 高管团队的重 新整合，换血
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析
人力资源 规划
劳动关系