薪酬管理与绩效考核5试卷-试题
薪酬管理与绩效考核试卷试题
薪酬管理与绩效考核试卷试题一、选择题1. 薪酬管理是指企业通过对员工进行薪酬设计、薪酬制度及薪酬福利的管理，以达到以下目的之一的方法和过程。
以下哪一项不是薪酬管理的目的？A. 激励员工的积极性和创造性B. 降低企业的成本和费用C. 吸引和留住人才D. 提高员工的工作效率和业绩2. 绩效考核是通过对员工在工作中所发挥的能力和表现进行评估和评价的过程。
以下哪一项属于绩效考核的主要目的？A. 确定员工的晋升和晋级机会B. 惩罚员工的不良表现C. 评估员工的工资涨幅D. 确定员工的工作任务和责任3. 对于员工来说，薪酬不仅包括基本工资，还包括一些额外的福利和津贴。
以下哪一项不属于薪酬的构成要素？A. 绩效奖金B. 社会保险C. 职业培训津贴D. 休假制度4. 薪酬管理的核心原则是公平和激励。
以下哪一项属于公平的原则？A. 同工同酬B. 工资与职位无关C. 能者多得D. 劳动价值决定工资水平5. 绩效考核需要进行量化评估，以确保公正和客观。
以下哪一项不属于常用的绩效评估指标？A. 工作质量B. 工作态度C. 工作时间D. 工作效率二、简答题1. 请简述薪酬管理的主要目的和意义。
2. 请简述绩效考核的重要性及其对员工和企业的影响。
3. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则。
4. 绩效目标的制定应具备哪些要素？5. 请简述如何设计一个有效的绩效考核制度。
三、论述题1. 薪酬管理和绩效考核对于企业的发展至关重要，请论述你的观点，并结合实际案例进行说明。
2. 以你所在的公司或组织为例，分析其薪酬管理和绩效考核制度的优缺点，并提出改进的建议。
注意事项：在回答选择题时，请将选项的序号和答案写在题目前的横线上；在回答简答题和论述题时，请在正文中依次标明题号并书写回答内容，不需要再重复写题目或题号。
本试卷共计1500字。
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薪酬管理与绩效考核5试卷试题
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（五）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是A.内在薪酬B.外在薪酬C.经济性薪酬D.间接薪酬2、薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为A.基础薪酬B.激励薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬3、对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是A.传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强B.传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足C.传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差D.传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低4、与排序法和分类法相比，要素计点法A.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱B.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强C.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强D.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱5、某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。
以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。
在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为A.4小时对应的劳动力成本B.40小时对应的劳动力成本C.80小时对应的劳动力成本D.480小时对应的劳动力成本6、对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、设计绩效考核系统应遵循的步骤是A.企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统B.企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统C.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统D.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统8、“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要A.重视与企业价值观的一致性B.注重对企业绩效的讨论分析C.形成系统、全面、深入的考核结论D.针对成绩和不足讨论巩固和改进措施9、如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于A.职能型文化B.流程型文化C.时效型文化D.网络型文化10、冷漠型文化下的薪酬管理导向是A.绩效与成就导向B.挑战与晋升导向C.工作安全感和保障度导向D.工作能力和工作安全感导向11、如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于A.高稳定模式B.高弹性模式C.平衡性模式D.调和性模式12、非营利性组织的薪酬要素组合往往表现为A.较低的基础薪酬B.较低的激励薪酬C.较高的要素薪酬D.较高的福利薪酬13、较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是A.家庭式B.宗教式C.商品式D.雇佣军式14、为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于A.平行团队B.流程团队C.项目团队D.全职团队15、以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是A.激励股票计划B.虚拟股票计划C.短期激励薪酬D.专有的补充福利二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、常用的岗位评价定量方法包括A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.等级描述法17、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。
绩效与薪酬管理试题
绩效与薪酬管理试题一、单项选择题1. 绩效管理的核心目的是：A. 提高员工薪酬B. 增加公司利润C. 提升员工工作效率D. 降低运营成本2. 下列哪项不是有效的绩效考核方法？A. 360度反馈B. 目标管理法C. 排名法D. 随机评估法3. 薪酬管理的主要作用是：A. 激励员工B. 增加企业成本C. 减少员工流失D. 限制企业发展4. 下列关于绩效与薪酬关系的说法，哪项是错误的？A. 绩效水平直接影响薪酬水平B. 薪酬水平可以激励员工提高绩效C. 绩效与薪酬没有直接关系D. 合理的薪酬体系可以促进绩效的提升5. 在绩效考核中，定性指标通常包括：A. 销售额B. 项目完成率C. 客户满意度D. 工时记录二、多项选择题1. 绩效管理的环节包括：A. 绩效计划制定B. 绩效实施与监控C. 绩效考核与评价D. 绩效反馈与改进E. 薪酬调整2. 薪酬管理的原则有：A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性E. 随意性3. 影响员工绩效的因素有：A. 个人能力B. 工作环境C. 企业文化D. 薪酬水平E. 社会经济状况4. 绩效考核结果的应用包括：A. 晋升与降级B. 培训与发展C. 薪酬调整D. 工作调动E. 员工福利5. 薪酬结构的组成部分通常包括：A. 基本工资B. 绩效奖金C. 福利待遇D. 长期激励E. 社会保险三、判断题1. 绩效考核的目的是为了惩罚低绩效员工。
（）2. 薪酬管理只需要考虑内部的公平性，不需要考虑市场竞争力。
（）3. 绩效考核应当只关注结果，不需要关注过程。
（）4. 薪酬管理中的激励性原则是为了吸引和保留人才。
（）5. 绩效考核中的定性指标往往比定量指标更难衡量。
（）四、简答题1. 简述绩效管理的概念及其在企业中的作用。
2. 说明薪酬管理的三个主要目标，并举例说明如何实现这些目标。
3. 描述绩效考核的一般流程，并指出在该流程中可能出现的问题及解决方案。
4. 讨论绩效与薪酬之间的关系，并分析如何通过绩效管理提高员工的整体薪酬满意度。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。
薪酬管理考试试题和答案
薪酬管理考试试题和答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引和保留优秀员工D. 提升企业竞争力答案：C2. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定员工的个人需求B. 确定企业的薪酬水平C. 确定员工的工作绩效D. 确定员工的职位价值答案：B3. 以下哪项不是薪酬结构设计的主要组成部分？（）。
A. 基本工资B. 绩效奖金C. 社会保险D. 员工福利答案：C4. 薪酬管理中的“3P”模型不包括以下哪一项？（）A. 职位（Position）B. 绩效（Performance）C. 个人（Person）D. 薪酬（Pay）答案：D5. 以下哪项不是薪酬管理的基本原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 随意性答案：D6. 薪酬管理中的“双因素理论”是由哪位心理学家提出的？（）。
A. 弗雷德里克·赫茨伯格B. 亚伯拉罕·马斯洛C. 道格拉斯·麦格雷戈D. 弗雷德里克·泰勒答案：A7. 以下哪项不是薪酬管理中常用的激励手段？（）。
A. 股权激励B. 绩效奖金C. 工作轮换D. 员工持股计划答案：C8. 薪酬管理中的“宽带薪酬”是指（）。
A. 薪酬水平的广泛分布B. 薪酬结构的广泛分布C. 薪酬等级的广泛分布D. 薪酬范围的广泛分布答案：D9. 以下哪项不是薪酬管理中常用的绩效评估方法？（）A. 360度反馈B. 平衡计分卡C. 关键绩效指标（KPI）答案：D10. 薪酬管理中的“市场领先策略”是指（）。
A. 企业的薪酬水平高于市场平均水平B. 企业的薪酬水平低于市场平均水平C. 企业的薪酬水平与市场平均水平持平D. 企业的薪酬水平根据员工的工作年限调整答案：A二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 薪酬管理的主要功能包括（）。
A. 吸引人才B. 激励员工C. 保留人才答案：ABC2. 薪酬调查的类型包括（）。
薪酬管理与绩效考评试题
薪酬管理与绩效考核试卷一、单选题（本大题共25小题，每题1分，共25分）在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，错选、多选或未选均无分。
1、下列各项中，属于公司间接形式支付给员工旳非货币性劳动收入旳是A）薪金B）工资C）红利D）保险2、公司视角下，薪酬旳核心功能是A）补偿功能B）增值功能C）鼓励功能D）协调功能3、外在薪酬是薪酬管理旳核心领域，下列各项属于外在薪酬中旳直接薪酬旳是A）基本薪酬B）服务薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、下列各项中，不属于内在薪酬旳是A）工作保障B）培训机会C）级别晋升D）股票分红5、对公司总薪酬中不同薪酬形式构成成分旳决策是薪酬管理内容中旳A）薪酬体系构成管理B）薪酬水平设定管理C）薪酬级别构造管理D）薪酬管理组织管理6、下列有关岗位评价旳说法中，不对旳旳是A）岗位评价是岗位薪酬体系旳核心环节B）岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境）C）根据岗位评价进行薪酬制度安排符合公司战略导向D）岗位评价旳有效性是岗位薪酬体系公正性旳前提7、下列各项中属于高层管理人员旳薪酬要素组合中旳递延薪酬旳是A）短期鼓励薪酬B）鼓励股权筹划C）特定旳职务消费D）专有旳补充福利8、重要根据事先拟定旳类别级别，参照岗位工作内容和工作规定对岗位进行分级定等旳岗位评价措施是A）分类法B）排序法C）构造法D）筛选法9、与非量化旳岗位评价措施相比，评价过程和成果更容易被员工所感知旳定量岗位评价措施是A）点数法B）比较法C）分类法D）描述法10、在岗位评价措施中，相对于要素计点法，排序法与分类法A）客观性强B）管理承当轻C）组织适应性弱D）操作成本高11、基于相对科学旳岗位评价措施并不能保证岗位评价成果旳兼具效率性和公平性，还需要根据公司内外部旳战略诉求，对岗位评价措施体系和操作流程进行必要旳修正，可以采用旳措施是A）用内部公平性修正外部公平性B）用内部公平性修正外部竞争性C）用岗位战略定价修正岗位市场定价D）用外部竞争性修正内部公平性12、在实行薪酬调查过程中，明确薪酬主体所波及旳决策因素涉及○1选择基准市场○2选择基准公司○3选择基准岗位○4选择基准产品○5选择基准客户A）○1○4○5B）○1○2○3C）○3○4○5D）○2○4○513、属于基本薪酬体系，且更关注特定岗位对公司旳绩效奉献旳薪酬类型是A）绩效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）鼓励薪酬14、奖金筹划不与特定旳产量原则或工时原则相联系，可以与任何绩效指标挂钩，甚至与主观工作成效描述或打分对接，这体现旳奖金筹划旳特点是A）鼓励性B）合用性C）兼容性D）灵活性15、在绩效考核时，考核者排除眼前信息干扰，自然浮现被考核员工旳形象，并根据有关价值原则作出评判旳印象评判技术是A）回忆形象评判B）第一印象评判C）闭目浮现评判D）总体印象评判16、公司想将战略要点更系统地贯彻到具体旳考核指标上，使战略便于体现和层层分解，实现战略旳有效“落地”，可以采用旳战略性绩效管理措施是A）核心绩效领域B）核心绩效指标C）平衡计分卡D）SMART管理法17、新经济与老式经济公司旳薪酬要素组合相比，新经济公司A）基本薪酬更高B）鼓励薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H征询公司有一支强大旳管理征询团队，H公司对这支团队应当采用旳薪酬要素方略是A）采用宽带薪酬体系来核算和支付团队成员旳基本薪酬B）按团队成员旳绩效级别分派团队旳鼓励薪酬C）按基本薪酬旳相对比例支付团队旳鼓励薪酬D）不能常常使用加薪，且鼓励薪酬要以事后奖励为主19、外派员工薪酬方案旳常用拟定方式中，合用于短期旳外派任务，管理简朴但不利于东道国公司旳内部公平性管理旳定价方式是A）自助餐法B）平衡定价法C）东道国定价法D）母国定价法20、之因此需要对公司薪酬运营进行系统诊断，重要源自于A）薪酬运营中总会浮现不可预见旳干扰因素B）薪酬运营诊断是公司薪酬管理旳重要内容C）薪酬运营诊断符合公司长期发展战略规定D）劳动法规定公司不定期进行薪酬运营诊断21、J公司通过某些内部旳灵活旳沟通方式措施，随时监测公司薪酬运营，及时发现薪酬管理中存在旳问题。
薪酬管理测试题与答案
薪酬管理测试题与答案一、单选题（共82题，每题1分，共82分）1.最有名的管理层激励计划是A、方法管理B、目标管理C、内容管理D、人员管理正确答案：B2.开发和职业发展的具体形式不包括（）A、组织内或组织外取得进步的机会B、组织内或组织外得到指导和辅导的机会C、赏识和认可D、各种学习机会正确答案：C3.下列选项中，职工不需缴纳的是（）A、失业保险B、医疗保险C、生育保险D、养老保险正确答案：C4.战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求中不包括（）A、实现日常薪酬管理活动的自动化B、认真做好人力资源管理的职能专家角色C、积极承担新的人力资源管理角色D、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重正确答案：B5.关于报酬与薪酬之间关系的叙述，正确的是（）A、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间存在必然的联系B、企业必须更加注重外在报酬，不必在外在报酬与内在报酬之间实现平衡C、员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起D、内在报酬和外在报酬中，员工和企业都倾向于注重内在报酬正确答案：C6.（）是指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。
A、薪酬水平B、薪酬功能C、薪酬激励D、薪酬类型正确答案：A7.指导着薪酬体系的设计，还可以作为衡量薪酬体系成功与否的标准的是（）A、薪酬目标B、构建薪酬体系的技术C、薪酬设计D、构成薪酬体系基础的政策正确答案：A8.基于角色建立的能力模型是最适合的能力薪酬模式是A、职位评价法B、能力加薪决定法C、能力水平变化加薪法D、直接能力分类法正确答案：D9.不属于薪酬形式的是（）A、刺激薪酬B、基本薪酬C、福利和服务D、激励薪酬正确答案：A10.技能通常可以被划分为（）和广度技能。
A、宽度技能B、发展技能C、深度技能D、长度技能正确答案：C11.不属于影响劳动力参与率的因素是（）。
A、性别B、家庭经济情况C、婚姻状况D、年龄正确答案：C12.确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径是常规性薪酬管理活动的自动化和（）A、系统化B、规范化C、创新化D、差异化正确答案：A13.企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位指的是哪一薪酬政策（）A、市场追随政策B、拖后政策C、混合政策D、薪酬领袖政策正确答案：C14.不属于影响劳动力参与率的因素是（）A、家庭经济状况B、性别C、婚姻状况D、年龄正确答案：C15.健全的（）是公务员薪酬管理的前提和基础。
《绩效与薪酬管理》题集
《绩效与薪酬管理》题集一、选择题（每题2分，共20分）1.在绩效管理中，KPI指的是什么？A. 关键成果领域B. 关键绩效指标C. 平衡计分卡D. 360度反馈2.薪酬体系设计中，哪一项不属于直接薪酬？A. 基本工资B. 奖金C. 股票期权D. 健康保险3.绩效反馈的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 增强员工之间的竞争C. 改进员工未来的绩效D. 评估员工的过去表现4.在进行工作分析时，通常不采用的方法是？A. 观察法B. 问卷调查法C. 随机抽样法D. 访谈法5.宽带薪酬结构的主要特点是什么？A. 薪酬等级多，薪酬变动范围小B. 薪酬等级少，薪酬变动范围大C. 薪酬与岗位严格对应D. 以个人能力为基础确定薪酬6.360度反馈评价法的主要优点是什么？A. 评价全面客观B. 操作简单方便C. 节约成本D. 提高员工工作效率7.在薪酬调查中，以下哪项不是必须考虑的？A. 企业所在地区的经济发展水平B. 行业的薪酬水平C. 企业的规模和经营状况D. 员工的个人喜好8.绩效管理中的SMART原则不包括哪一项？A. 具体性（Specific）B. 可衡量性（Measurable）C. 可达成性（Achievable）D. 主观性（Subjective）9.以下哪种薪酬模式更适用于知识型员工？A. 计时薪酬B. 计件薪酬C. 技能薪酬D. 提成薪酬10.绩效面谈的主要目的是什么？A. 对员工进行惩罚B. 评估员工的工作表现C. 达成改进绩效的协议D. 了解员工的私人生活二、填空题（每题2分，共20分）1.薪酬管理的基本原则之一是__________原则。
2.在绩效管理中，目标设定的SMART原则中的“A”代表__________。
3.宽带薪酬结构中的“带宽”指的是__________。
4.360度反馈评价法是一种__________的评价方法。
5.薪酬调查的主要目的是确定企业薪酬体系的__________。
薪酬管理员考试题及答案
薪酬管理员考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引和保留人才D. 提高企业利润答案：C2. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定行业标准B. 确定企业薪酬水平C. 了解竞争对手薪酬D. 以上都是答案：D3. 薪酬结构设计中，以下哪一项不是薪酬的组成部分？（）A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 员工培训答案：D4. 以下哪一项不是薪酬管理的原则？（）A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 随意性答案：D5. 薪酬管理中，薪酬水平的确定通常基于（）。
A. 市场调研B. 企业财务状况C. 员工个人能力D. 以上都是答案：D6. 薪酬管理中，以下哪一项不是薪酬调整的类型？（）A. 晋升调整B. 绩效调整C. 通货膨胀调整D. 随意调整答案：D7. 以下哪一项不是薪酬管理的职能？（）A. 吸引人才B. 激励员工C. 降低成本D. 员工培训答案：D8. 薪酬管理中，以下哪一项不是薪酬调查的方法？（）A. 问卷调查B. 访谈C. 网络搜索D. 内部讨论答案：D9. 薪酬管理中，以下哪一项不是薪酬结构设计的原则？（）A. 公平性B. 灵活性C. 保密性D. 竞争性答案：C10. 薪酬管理中，以下哪一项不是薪酬政策的内容？（）A. 薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬调整D. 员工福利答案：D二、多项选择题（每题3分，共30分）11. 薪酬管理的主要任务包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬调整答案：ABCD12. 薪酬管理中，以下哪些因素会影响薪酬水平？（）A. 地区经济发展水平B. 行业特点C. 企业财务状况D. 员工个人能力答案：ABCD13. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬调查的步骤？（）A. 确定调查范围B. 设计调查问卷C. 收集数据D. 分析数据并形成报告答案：ABCD14. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬结构设计需要考虑的因素？（）A. 企业战略B. 员工需求C. 市场薪酬水平D. 法律法规答案：ABCD15. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬调整的依据？（）A. 员工绩效B. 市场薪酬水平变化C. 企业财务状况D. 员工个人发展答案：ABCD16. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬政策需要包含的内容？（）A. 薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬调整机制D. 薪酬支付方式答案：ABCD17. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬管理的目标？（）A. 提高员工满意度B. 吸引和保留人才C. 提升企业竞争力D. 降低企业成本答案：ABCD18. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬管理的职能？（）A. 吸引人才B. 激励员工C. 降低成本D. 员工培训答案：ABC19. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬调查的方法？（）A. 问卷调查B. 访谈C. 网络搜索D. 内部讨论答案：ABC20. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬结构设计的原则？（）A. 公平性B. 灵活性C. 保密性D. 竞争性答案：ABD三、判断题（每题2分，共20分）21. 薪酬管理的核心是确保薪酬的公平性。
薪酬管理试题及答案
薪酬管理试题及答案一、单项选择题1. 薪酬管理的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 吸引和保留优秀人才C. 降低企业的运营成本D. 提升企业形象答案：B2. 下列哪一项不是薪酬管理的内容？A. 基本工资B. 奖金C. 员工培训D. 福利答案：C3. 薪酬调查的目的是：A. 确定企业薪酬水平B. 了解竞争对手的薪酬状况C. 制定薪酬政策D. 所有以上选项答案：D4. 以下哪种薪酬结构适用于销售岗位？A. 固定工资B. 固定工资加提成C. 仅提成D. 仅奖金答案：B5. 薪酬公平性原则不包括以下哪一项？A. 内部公平性B. 外部公平性C. 个人公平性D. 地区公平性答案：D二、多项选择题1. 薪酬管理的基本原则包括：A. 公平性B. 竞争性C. 激励性D. 合法性答案：ABCD2. 薪酬结构设计需要考虑的因素包括：A. 企业战略B. 市场薪酬水平C. 员工个人绩效D. 企业文化答案：ABCD三、判断题1. 薪酬管理是人力资源管理中的一个重要组成部分。
（对）2. 薪酬管理只关注员工的基本工资。
（错）3. 薪酬调查可以帮助企业了解市场薪酬水平，制定合理的薪酬政策。
（对）四、简答题1. 简述薪酬管理的三个主要目标。
答案：薪酬管理的三个主要目标包括：吸引和保留优秀人才，激励员工提高工作效率，以及控制企业的人力成本。
2. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
答案：薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略，进行薪酬调查，确定薪酬范围和等级，设计薪酬构成（如基本工资、奖金、福利等），以及制定薪酬调整机制。
五、案例分析题案例：某公司近期进行了薪酬调查，发现其薪酬水平低于市场平均水平。
公司决定调整薪酬结构，以吸引和保留人才。
请分析该公司在调整薪酬结构时需要考虑的因素。
答案：该公司在调整薪酬结构时需要考虑的因素包括：市场薪酬水平、竞争对手的薪酬政策、公司的财务状况、员工的期望和需求、公司的长期发展目标、以及薪酬调整对公司文化和员工士气的影响。
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《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（五）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是 A.内在薪酬 B.外在薪酬 C.经济性薪酬 D.间接薪酬2、薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬3、对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是 A.传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强 B.传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足 C.传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差 D.传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低4、与排序法和分类法相比，要素计点法 A.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱 B.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强 C.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强 D.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱5、某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。
以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。
在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为 A.4小时对应的劳动力成本 B.40小时对应的劳动力成本C.80小时对应的劳动力成本D.480小时对应的劳动力成本6、对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于 A.一次量化 B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、设计绩效考核系统应遵循的步骤是 A.企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统 B.企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统 C.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统 D.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统8、“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要 A.重视与企业价值观的一致性 B.注重对企业绩效的讨论分析C.形成系统、全面、深入的考核结论D.针对成绩和不足讨论巩固和改进措施9、如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于 A.职能型文化 B.流程型文化 C.时效型文化 D.网络型文化 10、冷漠型文化下的薪酬管理导向是A.绩效与成就导向B.挑战与晋升导向C.工作安全感和保障度导向 D.工作能力和工作安全感导向11、如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于 A.高稳定模式 B.高弹性模式 C.平衡性模式D.调和性模式12、非营利性组织的薪酬要素组合往往表现为 A.较低的基础薪酬 B.较低的激励薪酬 C.较高的要素薪酬D.较高的福利薪酬13、较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是 A.家庭式 B.宗教式 C.商品式D.雇佣军式14、为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于A.平行团队 B.流程团队 C.项目团队 D.全职团队15、以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是 A.激励股票计划 B.虚拟股票计划 C.短期激励薪酬 D.专有的补充福利二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、常用的岗位评价定量方法包括A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.等级描述法 17、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。
这决定了年功薪酬有助于A.巩固员工忠诚度B.增强企业凝聚力C.促进企业文化建设D.激励青年员工增长技能E.杜绝老年员工后顾之忧18、员工激励的三要素包括 A.员工需要 B.公平交易 C.期望行为 D.企业需要 E.社会需要 19、如下各种绩效考核评判技术中，属于相对比较评判技术的有 A.代表人物比较 B.两极排序考核C.成对比较考核D.分级考核E.比例控制考核20、作为一种特殊形式的薪酬支付手段，福利薪酬所独有的人力资源管理价值包括 A.避税效应 B .激励效应 C.固定功能 D.保障价值 E.复合功能三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1：2004年3月，妙妙玩具公司收到了法院的传票。
他们的3名员工因为薪酬问题把公司推上了被告席。
3名员工指出：他们的能力素质达到了公司要求，连续两年的考核得分在绩效合格的区间内，但公司不仅没有支付相应的激励薪酬，还解雇了他们。
法院委托人力资源管理专家对妙妙玩具公司的绩效考核体系进行了研究，发现公司的绩效考核体系确实存在以下问题: （1）公司虽然综合运营产品分析法、时间分析法、经济分析法、事故分析法考察员工个人绩效，但标准量化程度不足，考核尺度偏松，所有员工考核得分都在80-90的合格区间；（2）公司对人员素质的考察，只考察学历，缺乏对人员素质的全面考察；（3）公司绩效考核只关注个人绩效，没有关注团队绩效和企业绩效，导致企业绩效下滑到不得不裁员才察觉困难；（4）公司人力资源部完成绩效考核后，只公布考核得分，不对员工反馈考核过程中发现的问题予以改正,让员工一直觉得自己各方面均符合公司要求。
最终，公司没有赢得这场诉讼。
它不仅输给了市场，输给了竞争对手，更输给了自己薄弱的绩效考核体系。
公司从这场官司中吸取教训，进行了绩效考核体系的全面改进。
（1）全面拓展了人员素质考察的角度；（2）在原有的个人绩效考核系统之外，补充了组织绩效和团队绩效的考核系统；（3）形成了以下表1为核心的组织绩效考核系统；表1 相关因素满分值临界值记分值1、经营缺点管理活动不深入 1 —管理技能不全面 2 —被动的经理班子 2 —财务经理不够强 2 —无过程预算控制 3 —无现金开支计划 3 —无成本监督系统 3 —董事长兼任总经理 4 —总经理独断专行 8 —应变能力太低 15 —小计 43 10 2、经营错误高杠杆负债经营 15 —缺乏过头生意的资本 15 —过大风险项目 15 —小计 45 15 3、破产征兆危急财务信号 4 —被迫编造假账 4 —经营秩序混乱 3 —管理停顿 1 —小计 12 0 分值加总 100 25 （4）形成了以绩效分析表为核心的团队绩效考核系统；（5）严格按照标准流程，对企业的绩效考核指标进行了重新设计与建构；（6）采用目标等级法进行绩效考核；（7）采用概括反馈技术对员工实时反馈绩效考核结果。
21、案例中，妙妙玩具公司用学历反映人员素质，说明其在考核标志选择中应用的方法是（单项选择）A.对象表征 B.关键点特征 C.区分点特征 D.相关特征 22、在公司运用的个人绩效考核方法中，用工作中造成的损失量来分析工作绩效的个人绩效分析技术是（单项选择）A.产品分析法 B.时间分析法 C.经济分析法 D.事故分析法 23、案例中，从表1可以看出，该企业新引入的组织绩效分析技术为（单项选择） A.关键绩效指标分析技术 B.“A记分”绩效分析技术C.人员素质分析技术D.个人绩效分析技术24、在通过绩效分析表技术考核团队绩效的过程中，需要明确团队绩效的分析要素。
通过明确绩效层次化，向绩效考核对象为纵向绩效考核对象,由此确定的团队绩效的分析要素的方法是（单项选择）A.客户关系图法B.组织绩效目标法C.绩效金字塔法D.工作流程图法25、绩效考核指标的设计与建构是一个系统的工程。
如下考核指标体系设计步骤正确的是（单项选择）（1）修改（2）量化（3）检验（4）试用（5）归类合并与筛选（6）指标内容的设计 A.（6）（2）（5）（4）（3）（1） B.（6）（2）（5）（1）（3）（4）C.（6）（5）（2）（4）（3）（1）D.（6）（5）（2）（1）（3）（4）26、考核要素的拟定是整个绩效考核指标体系设计的基础，考核标志的选择与标度的划分都是在此基础上进行的。
通过少数典型人员或岗位的对象特征研究寻找考核要素的方法是（单项选择） A.对象分析法 B.结构模块法 C.榜样分析法 D.头脑风暴法 27、考核标度是考核对象在考核标志上表现的不同状态与差异的类型划分。
企业根据考核对象在每个考核标志上的实际表现统计结果来确定标度等级，采用的是（单项选择）A.习惯划分法B.两级划分法C.统计划分法D.随意标度法 28、妙妙玩具公司的未能通过绩效考核把不同的被考核者列入不同的薪酬等级和晋级序列中，这说明该公司的绩效考核体系丧失了本应具有的（不定项选择） A.评价功能 B.区分功能 C.反馈功能 D.管理功能 29、公司全面拓展了人员素质考察的角度，把人员的素质按照知识、技能、能力与其他个性特质进行分析，采用的人员素质分析技术是（不定项选择） A .岗位定位分析 B .KSAO分析 C .PAQ方法 D. 特质清单检核法 30、公司运用目标等级法进行绩效考核，被考核者除了根据目标等级考核表进行自我考核之外，还需要进行（多项选择）A.民主考核 B.专家考核 C.主管考核 D.客户考核 E.法院考核 31、采用概括反馈技术反馈绩效考核结果，有助于（多项选择）A.从总体上把握考核对象所处的位置 B.把握各个考核对象间的关系或差异C.把握考核对象与考核标准间的差异D.分清优劣，区分等级，形成有效激励 E.不给总评以避免名次排列的不良影响案例2：作为一家只有30多人的物业管理公司，舒心物业公司近年来经历了多轮薪酬体系的调整。
最初，公司采用基于岗位的薪酬体系，结果一方面由于忽视员工能力的提升和技能的拓展，导致员工工作和学习的积极性受挫；另一方面由于岗位评价缺乏客观性，遭致员工对薪酬公平性产生不满。
随后，公司聘请专业人士对薪酬体系进行了改造，形成了现行的基于能力的薪酬体系。
然而，由于缺乏有效的能力评估系统，薪酬与实际绩效也缺乏有效挂钩，新的薪酬体系也受到不少员工的质疑。
特别是，部分在重要岗位上工作多年的资深员工，工作绩效突出，但学历偏低，结果薪酬水平大幅下调，工作积极性和员工忠诚度大幅下降。
为从根本上解除薪酬体系对公司人力资源管理的制约，公司决定进行薪酬体系改造，用职能薪点制代替现在纯粹的能力薪酬体系。
具体工作结果摘要如下：（1）职能薪点制下，公司的岗位被进行了三个层次的划分，划分结果如表1所示。
表1 岗位划分表管理类业务管理高层技术类财务管理作业类人力资源管理中层市场类人文管理专业类风险管理基层公关类项目管理（2）职能薪点制下，公司构建了完整的职能薪点表用以展示薪等和薪级，并确定员工薪酬水平。