北京医药公司薪酬管理办法V10
医药集团薪酬管理制度
医药集团薪酬管理制度医药集团薪酬管理制度一、概述薪酬管理是指企业对员工的工资、福利、津贴、奖金等各种形式的经济待遇进行科学合理的管理。
医药集团为了更好的发挥员工的工作激励作用、提高员工的工作积极性和创造性、增强员工凝聚力和集体荣誉感，制定了该薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的意义1、调动员工积极性和创造性一个企业的成功与否，离不开每一位员工的精神面貌和工作热情，并且通过经济利益来激励员工的积极性和创造性，从而达到提高生产效率和质量，为企业的发展做出贡献。
2、吸引和稳定优秀人才企业只有吸引到优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，薪酬是吸引优秀人才的重要手段之一。
3、提高员工的集体荣誉感薪酬制度不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，还能够增强员工的集体荣誉感，促进员工之间的合作，形成良好的工作氛围。
三、薪酬管理制度的构成1、工资管理（1）工资标准的确定医药集团根据员工所在的岗位、工作年限、学历等条件，制定不同的工资标准，并及时更新和调整。
（2）工资发放制度医药集团实行月薪制，每月的工资结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等复合式的薪酬搭配，按照实际工作表现来确定工资的发放金额。
2、福利管理（1）社会保险福利医药集团依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，提供职工意外伤害保险。
（2）住房公积金医药集团依法为员工缴纳住房公积金。
（3）其他福利医药集团会为员工提供学位研究生学费的部分或全部资助和职业培训机会，做到员工心中的“有求必应”。
3、绩效管理医药集团通过绩效评价、绩效奖金等激励机制来调动员工的积极性和创造性，根据员工的工作实际表现来确定绩效奖金的大小，并加以公示。
四、薪酬管理制度的执行1、薪酬制度的公正性和公平性薪酬制度的实行应该具有公正性和公平性，员工的薪酬待遇应该真实、透明，即做到相同岗位、相同工龄、相同工作量、相同贡献得到相同报酬。
2、制度的公示和宣传医药集团要将薪酬管理制度和规定向全体员工公示和宣传，使员工了解薪酬管理制度的内容，深入推行公司价值观，从而促进薪酬审查，实现薪酬管理的可持续性。
医药经营公司薪酬管理办法
精心整理医药经营有限公司薪酬管理办法第一章薪酬体系第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资（三）销售提成工资（四）销售绩效工资（五）协议工资第二条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。
年薪制体适用岗位详见附第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工绩效进行评估其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。
岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。
第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。
销售提成工资制具体适用岗位详见附第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。
销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6精心整理第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。
第二章薪酬单元第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。
主要包括：半绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发部分岗位的超值奖励单元，年末一次性（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。
第八条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数．精心整理所有员工的月工资基数均取值为1000元。
医药公司薪酬管理制度范文
医药公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据根据《劳动法》等相关法律法规和公司内部管理规定，制定本制度，以合理、公平、公正地管理医药公司员工的薪酬，并确保薪酬体系符合公司战略发展和员工绩效评估的要求。
第二条适用范围本制度适用于医药公司所有员工的薪酬管理，包括但不限于正式员工、试用期员工和兼职员工等。
第三条薪酬政策医药公司将根据员工的工作职责、绩效评估和市场薪酬情况，实行差异化薪酬政策，以激励优秀员工的积极性和创造力。
第二章薪酬管理第四条工资基本构成员工的工资由以下几部分构成： 1. 基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定的固定金额。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或加薪。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位所需求的专业知识和技能，给予相应津贴。
4. 加班补贴：根据员工因工作需要需要加班的情况给予相应的加班补贴。
5. 奖金：根据员工在业绩目标完成、项目贡献、创新等方面的表现，给予额外奖金。
第五条薪酬测算医药公司将根据不同的工作职责和能力要求，制定相应的薪酬测算标准，确保薪酬的合理和公正。
第六条薪酬调整医药公司将根据员工的岗位变动、工作量增加、市场薪酬情况等因素，定期或不定期进行薪酬调整，确保员工的收入与工作价值相匹配。
第七条薪酬福利医药公司将为员工提供合理的薪酬福利，包括但不限于五险一金、带薪休假、年度体检和员工培训等。
第三章薪酬考核第八条考核目标医药公司将根据员工的工作职责和目标，制定相应的薪酬考核目标，以激励员工积极工作和提高绩效。
第九条考核标准医药公司将根据员工的工作职责和绩效评估，制定相应的薪酬考核标准，包括但不限于业绩目标完成情况、工作质量和效率、团队合作等方面。
第十条绩效评估医药公司将定期进行绩效评估，通过评估结果确定员工的绩效等级，并据此进行薪酬调整和奖励措施。
第十一条奖励机制医药公司将根据员工在绩效评估中的优秀表现，给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、升职加薪和特别激励措施等。
医药公司薪酬管理制度
医药公司薪酬管理制度1.目的为了完善公司薪酬安排体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。
2. 薪酬管理原则本公司贯彻按劳安排、效率优先、兼顾公正的基本原则，实行薪酬激励政策，在薪酬安排管理中综合考虑相关行业薪资状况、社会物价水平以及公司支付力量等因素制定此基本原则。
3. 适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。
4. 依据录用、管理、考评、薪酬安排一体化的原则，公司全部人员的薪酬安排统一由财务部管理，依据人岗匹配结果及综合评估结果，并参照公司员工职业进展规划和职位等级标精确定员工级别，实行统一的绩效工资制度。
5. 如有特别状况经总经理批准后可以进行岗位或员工个人薪资调配，报人力资源部和财务部备案。
二、薪资体制1. 公司全部员工实行岗位绩效工资制。
2. 工资构成(1)应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资(绩效工资+嘉奖奖金+加班工资考勤扣款其他扣款)。
(2)实发工资=应发工资社会保险费个人应缴部份个人所得税(3)绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司详细指标;其他扣款包括违纪惩罚罚款、培训费用个人负担部分等;社会保险费包括五险的个人负担部分。
3.公司对每位员工的工资保密，全部员工必需与公司签订竞业保密协议，员工只了解本人的工资，除财务和人力资源部门人员外其他人员一概不了解其他岗位的工资。
部门经理只了解本部门内员工的工资状况。
员工之间不得相互打听薪资状况，违者属严峻违规行为时做马上开除处理。
三、薪资的计算及支付1. 薪资的核算部门为财务部，省外片区经理应当于每月5日前(遇休息日提前)必需把省外各门店的销售数据、回款数据、考勤数据发回公司财务部。
财务部10号前完成核算完成并报总经理处。
2. 员工日工资计算方法：不全勤人员工资=基本工资/当月应出勤天数*当月实际出勤天数3. 各部门(含各个片区经理、门店、)所供应绩效考核数据应当于每月5日前(遇休息日提前)交至财务部部，否则对责任人罚款50元/日。
一份医药公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医药公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、临时员工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，以市场为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系的科学性和有效性。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在地区、岗位、工龄等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、部门绩效、公司整体绩效等因素确定，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工在特定时期或特定项目中的突出贡献给予奖励。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况、市场薪酬水平、员工岗位变动等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、公司政策调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放实行月结月发，每月底前发放当月薪酬。
第十四条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等，员工可根据个人需求选择。
第五章监督与考核第十五条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施、监督和调整。
第十六条薪酬管理委员会定期对薪酬体系进行评估，确保薪酬体系的有效性和合理性。
第十七条公司对员工薪酬进行定期考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和修订。
医药公司薪酬管理制度
医药公司薪酬管理制度一、前言随着医疗技术的发展和医疗需求的增加，医药公司作为医疗产业的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。
医药公司的薪酬管理制度不仅仅关乎员工的切身利益，更关乎公司的稳定发展。
建立一套完善科学的薪酬管理制度对医药公司而言尤为重要。
二、薪酬管理制度的重要性1. 激励员工。
薪酬是员工工作的重要动力之一，良好的薪酬管理制度可以激励员工发挥潜能，提高工作积极性和工作效率，进而推动公司的稳定发展。
2. 吸引和留住人才。
良好的薪酬管理制度可以帮助医药公司吸引和留住优秀人才，保持人才队伍的稳定和优势。
3. 维护公平和公正。
薪酬管理制度的建立可以帮助医药公司维护组织内的公平和公正，减少员工间的薪酬差距，提高员工对公司的信任度。
4. 提升公司形象。
合理、公正、透明的薪酬管理制度能够提升医药公司的管理水平和企业形象，吸引投资者和消费者的信任。
三、薪酬管理制度的建立1. 建立科学的薪酬体系。
医药公司应该根据员工的不同职能、能力、贡献和市场供求情况，建立起相应的薪酬体系，确保员工的薪酬福利与公司的经营目标相一致。
2. 制定公正的薪酬标准。
医药公司应该制定公正的薪酬标准，遵循绩效导向、市场导向和岗位导向的原则，确保员工的薪酬福利在合理范围内。
3. 设立透明的薪酬管理流程。
医药公司应该建立透明的薪酬管理流程，让员工了解薪酬决策的过程和依据，提高员工对薪酬管理制度的认同感和满意度。
4. 确保薪酬管理的合规性。
医药公司在制定薪酬管理制度时，要确保符合国家相关法律法规和行业规范，避免出现薪酬管理违规的情况。
四、薪酬管理制度的实施1. 建立绩效考核机制。
医药公司应该建立科学、公正、客观的绩效考核机制，将员工的薪酬福利与个人的绩效挂钩，激励员工提升工作绩效。
2. 加强薪酬信息披露。
医药公司应该加强薪酬信息的披露和沟通，让员工清楚了解自身的薪酬水平和发展空间，增强员工对薪酬管理制度的信任和支持。
3. 完善薪酬福利体系。
北京紫竹医药公司薪酬管理办法V10
北京紫竹医药公司薪酬管理办法V10一、前言北京紫竹医药公司一直以来都十分重视员工的福利待遇，为了更好地激励员工的工作积极性，公司不断完善薪酬管理办法。
本文将介绍北京紫竹医药公司薪酬管理办法的最新版本V10的相关内容。
二、薪酬构成北京紫竹医药公司的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，具体构成如下： - 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬收入，根据员工的岗位等级和工作年限确定。
- 绩效奖金：绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，表现优秀者将获得相应奖金。
- 福利待遇：公司提供的福利待遇包括社会保险、补贴、年终奖金等。
三、薪酬管理原则北京紫竹医药公司在薪酬管理中遵循以下原则： - 公平公正：薪酬应该与员工的工作表现和贡献相匹配，避免因个人关系或偏见影响薪酬发放。
- 激励激励：薪酬应该作为激励员工积极工作的工具，促进员工的工作动力。
- 标准透明：薪酬标准应该清晰透明，员工能够了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬调整机制北京紫竹医药公司对薪酬的调整主要根据以下因素进行： - 岗位调整：员工岗位升迁或调整时，薪酬也随之进行相应调整。
- 绩效评定：每年进行一次绩效评定，根据评定结果进行绩效奖金的发放和薪酬的调整。
- 行业薪酬水平：公司将关注行业内的薪酬水平，确保员工的薪酬在合理范围内。
五、薪酬管理流程北京紫竹医药公司的薪酬管理流程包括以下步骤： 1. 薪酬核算：财务部门核算员工的基本工资和绩效奖金。
2. 绩效评定：各部门进行绩效评定，确定绩效奖金的发放比例。
3. 薪酬发放：根据核算结果和绩效评定结果，公司将薪酬发放到员工账户。
六、总结北京紫竹医药公司薪酬管理办法V10的制定充分体现了公司对员工的关心和尊重，通过合理的薪酬构成和管理流程，激励员工积极工作，提升公司整体业绩。
公司将不断完善薪酬管理办法，以更好地满足员工的需求和公司的发展目标。
北京医药集团公司薪酬方案
北京医药集团公司.薪酬方案“全面管理提升”项目组内部资料，注意保密目录北京医药集团公司薪酬方案 (1)第一章总则 (1)第一条原则 (1)第二条目的 (1)第三条发展目标 (2)第四条适用范围 (2)第五条薪酬水平 (2)第二章薪酬结构 (2)第六条薪酬结构 (2)第七条薪酬计算方法 (4)第三章薪酬体系 (7)第八条职系的划分 (8)第九条职等职级的划分 (9)第十条个人薪酬定级 (24)第四章薪酬特区 (27)第十一条薪酬特区 (27)第五章薪酬调整 (28)第十二条薪酬调整内容 (28)第十三条薪酬调整程序 (29)第六章薪酬支付 (29)第十四条正式员工薪酬发放 (29)第十五条试用期员工薪酬发放 (31)第十六条临时工作人员薪酬发放 (31)第七章薪酬管理机构 (31)第十七条薪酬委员会 (31)第十八条人力资源部 (32)第十九条总经理 (32)第八章附则 (32)第二十条解释权 (32)第二十一条生效时限 (32)北京医药集团公司薪酬方案第一章总则在遵循国家《劳动法》的前提下，北京医药集团为提升核心竞争力，吸引和留住高素质人才，实现集团战略目标，在参考同行薪酬水平的基础上，特制定本薪酬方案。
第一条原则一、根据北医集团整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度。
二、薪酬管理制度要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则，并遵循激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、集团支付能力以及员工所在职位对公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、员工收入要与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
四、承认历史贡献，注重现实业绩。
第二条目的努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建集团强大的激励机制，促进集团持续、稳定、健康发展。
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某药业某医药经营薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬单元 (4)第四章年薪制 (6)第五章岗位绩效工资制 (7)第六章销售提成工资制 (9)第七章销售绩效工资制 (11)第八章协议工资制 (12)第九章薪酬入级 (13)第十章其他 (16)附件01：岗位评价得分排序表 (17)附件02：职系职级划分表 (19)附件03：年薪制适用岗位清单 (21)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (21)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (23)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (23)附件07：各职级固定比例/ 浮动比例对照表 (24)附件08：地区收入调整系数对照表 (24)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (25)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (29)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (30)附件13: OTCt肖售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (34)某医药经营薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享某医药经营（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进某药业、某医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《某医药经营薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第二条适用围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展第六条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。
第二章薪酬体系第七条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制第八条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。
年薪制具体适用岗位详见附件3：某医药经营年薪制适用岗位清单。
第九条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年的绩效表现紧密挂钩。
岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4:某医药经营岗位绩效工资制适用岗位清单。
第十条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度的绩效表现紧密挂钩。
销售提成工资制具体适用岗位详见附件5:某医药经营销售提成工资制适用岗位清单。
第十一条销售绩效工资制适用于OTC—线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。
销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6:某医药经营销售绩效工资制适用岗位清单。
第三章薪酬单元第十三条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。
（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。
主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。
（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。
（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。
详见某医药公司相关福利、费用管理办法。
第十四条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1 :月岗位工资二月工资基数X员工个人工资系数X固定比例（一）月工资基数所有员工的月工资基数均取值为1000元。
工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。
（二）员工个人工资系数经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级（详见附件1:某医药公司岗位评价得分排序表、附件2:某医药公司职系职类职级划分表）。
经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。
具体每个职级对应的工资系数详见附件8各职系职类职级的工资系数对照表。
当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级（三）固定比例/浮动比例不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件7:各职级固定比例/浮动比例对照表。
第十五条绩效工资和年终奖的确定各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同, 具体详见后续章节第四章年薪制第十六条适用围适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件3:某医药经营年薪制适用岗位清单第十七条薪酬结构公式4-1 :薪酬构成=月岗位工资+年终奖第十八条月岗位工资岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第十九条年终奖年终奖=12 X月工资基数X个人工资系数X 浮动比例X年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
年度综合考核系数的确定详见《某医药经营业绩考核管理办法》。
第二十条调薪年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1)年度综合考核系数＞ 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2) 1.1 ＞年度综合考核系数＞ 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3)0.9 ＞年度综合考核系数＞ 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9 ＞年度综合考核系数＞ 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8 ＞年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；第五章岗位绩效工资制第二十一条 适用围适用于专业管理职系的所有岗位, OTC 销售职类、市场职类的部分岗位。
用岗位清单）第二十二条 薪酬结构公式5-1 :薪酬构成=月岗位工资+半年奖+年终奖第二十三条 月岗位工资月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第二十四条 半年奖岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别 于年中和年末一次性发放。
具体计算公式如下：半年绩效工资=6x 月工资基数x 个人工资系数x 浮动比例x 员工半年考核 系数年末绩效工资=6x 月工资基数x 个人工资系数x 浮动比例x 员工年末考核系数 其中“半年”和“年末”考核系数的确定详见《某医药经营业绩考核管理办法》。
第二十五条 年终奖岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖二3 x 月工资基数x 个人工资系数x 半年度与年末绩效考核系数的 均值x 企业年度效益系数其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
第二十六条 调薪 岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1） 半年度与年末绩效考核系数的均值＞ 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2） 1.1 ＞半年度与年末绩效考核系数的均值 ＞ 0.9，第二年个人工资系数维 持不变；3） 0.9 ＞半年度与年末绩效考核系数的均值 ＞ 0.8，第二年个人工资系数维 持不以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、（详见附件4:某医药经营岗位绩效工资制适变，若连续两年0.9 >半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.8 , 第三年个人工资系数下调一级；4)0.8》半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；第六章销售提成工资制第二十七条适用围适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。
（详见附件5:某医药经营销售提成工资制适用岗位清单）第二十八条薪酬结构公式6-1 :薪酬构成=月岗位工资+季度提成工资+半年奖第二十九条月岗位工资月岗位工资二月工资基数x个人工资系数x地区收入调整系数x 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7：某医药经营地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第三十条季度提成工资季度提成工资二季度考核系数X2（各产品提成系数x当季度各产品销量）各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；其中“季度考核系数”的确定详见《某医药经营业绩考核管理办法》。
季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。
第三十一条半年奖半年奖二月工资基数x个人工资系数x地区收入调整系数x销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数二该岗位所负责区域/医院“半年来某产品进货额/上个半年的某产品进货额”1）当该岗位所负责区域/医院的“半年来某产品进货额/上个半年的某产品进货额”》0.9时，奖励系数取值为原值；2）当该岗位所负责区域/医院的“半年来某产品进货额/上个半年的某产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0;半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。