煤矿企业人力资源规划模型
某民营矿业公司人力资源规划
某民营矿业公司人力资源规划一、概述随着经济的发展和市场的竞争，人力资源规划已成为企业发展战略的重要部分。
某民营矿业公司（以下简称“公司”）作为一家新兴企业，也需要制定合理的人力资源规划，以满足企业发展的需要。
二、公司背景公司成立于2010年，总部位于中国广西壮族自治区南宁市，是一家集矿业勘探、采矿、加工、销售于一体的企业。
公司主要从事钨、锡、钼、金等有色金属矿产的开采和加工，产品主要出口到亚洲、欧洲和北美等全球市场。
公司目前拥有一批高技能、高素质的员工队伍，他们为公司发展作出了重要贡献。
但是，随着市场的不断变化和公司规模的扩大，公司需要进一步加强人力资源规划，以适应未来的发展。
三、人力资源现状1. 员工数量截至目前，公司拥有员工约400人，其中研发人员占比较小。
由于公司业务的特殊性，员工大都是技能工人和技术人员，对员工的技能要求比较高。
2. 员工结构公司员工中，男性占大部分，女性比例较低。
员工的年龄结构较为合理，中青年占比较大，老年人较少。
员工文化程度普遍较低，仅有少数员工具备大学本科学历，大部分员工为中专、高职学历或者技校毕业生。
3. 员工培训公司对新员工进行职业培训，以提高他们的职业技能和工作水平。
公司还通过内部培训和外部培训等形式，对现有员工进行培训。
但是，由于公司规模较小，培训资源和培训机会较为有限。
四、人力资源规划目标1. 合理控制人力成本，提升员工的绩效和效率。
公司应根据业务发展和市场需求，合理规划员工数量和结构。
在招聘岗位时，应依据需求制定针对性招聘方案，避免冗余和浪费。
在员工培训方面，要注重提高员工的工作效率和绩效，提高员工的技能和素质水平。
2. 培养和发掘人才，完善岗位晋升和激励制度。
公司需要采用不同形式和方法，吸引和留住人才，打造一支高素质、高技能的人才队伍。
在岗位晋升和激励制度方面，应考虑员工的工作表现、能力和贡献，制定科学合理的晋升和激励方案。
3. 建立合理的培训机制和职业发展路径。
煤矿人才规划方案
煤矿人才规划方案前言煤矿行业是我国重要的能源产业之一，也是我国国民经济的重要支柱之一。
伴随着能源行业的不断发展和变化，煤矿行业也在不断地改革和转型。
如何适应和引领煤矿行业的发展，全面推进人才建设，已经成为煤矿行业现阶段发展的重要任务之一。
为此，我们制定了一份煤矿人才规划方案，旨在为煤矿企业提供全方位的人才解决方案。
1. 人才培养目标为了适应煤矿行业的发展和变化，我们制定了以下人才培养目标：•培养具有创新意识和创新能力，能够适应不断变化的市场环境和技术需求的高级煤矿技术人才；•培养具有高度责任感和使命感，拥有严谨治理能力和卓越领导力的煤矿管理人才；•培养具有综合素质优秀、能力全面发展的煤矿工程技术人才；•培养具有专业技能齐全、适应性强和团队精神的煤矿生产技能人才。
2. 人才培养路径为了达成以上人才培养目标，我们制定了以下人才培养路径：(1) 制定细化培养计划根据不同人才目标和个性化需求，制定针对性强、培养期限明确的细化培养计划，确保培养目标的顺利实现。
(2) 依托高校和科研机构，加强协作发挥高教科研机构的专业优势，依托其先进的研究设备和人才培养模式，与煤矿企业开展深度合作，共同研发、创新，培养煤矿行业所需人才。
(3) 推广国际先进人才培养模式运用国际先进人才培养理念和模式，引入国际优质人才培养资源，积极推广先进的人才培养方案，不断提升煤矿行业人才培养水平。
(4) 加强综合培训和实践开展多类型、多层次的专业技能培训和实践，高质量的理论教育和实践锻炼相结合，全面提升人才的综合素质和专业技能。
(5) 拓展多元化人才获取渠道建立多元化的人才获取渠道，对接各类人才，实现“招才、育才、用才”的全流程人才管理，创新人才培养模式，积极培育煤矿行业急需的复合型、跨界型和全球化人才。
3. 人才保障措施为了实现人才培养目标，我们制定了以下人才保障措施：(1) 建立完善的人才管理制度完善和提高煤矿企业的人才管理制度，全面推行人才管理体系，形成人才教育、培训、评价等关键流程的制度保障。
采矿人力资源方案
采矿人力资源方案一、背景介绍采矿业作为国民经济的重要支柱产业，对于国家的发展和资源的利用具有重要意义。
然而，当前采矿业在人力资源管理方面仍面临一些挑战，如人才稀缺、职工流动率高等问题。
为了有效解决这些问题，制定一套科学合理的人力资源方案至关重要。
本文将介绍采矿人力资源方案的制定和执行过程。
二、人力资源规划2.1 目标设定制定人力资源方案的首要任务是明确目标。
在采矿业中，人力资源规划的目标主要包括招募合适的人员、培养人才、提高员工满意度以及减少员工流动率等。
2.2 数据分析为了制定科学合理的人力资源方案，需要进行数据分析。
这包括对人员需求的分析，根据生产和业务发展的需求，确定每个岗位所需人数和人员结构。
同时，还可以通过分析人才储备和潜力，为人才发展和流动提供依据。
2.3 编制计划根据目标设定和数据分析的结果，制定人力资源规划的具体计划。
该计划应包括招聘计划、培训计划、绩效评估计划等内容。
同时，还需要考虑人员流动、补充和退出的问题，确保人力资源的稳定性和可持续发展。
三、人才招聘与选拔3.1 岗位描述与要求在进行人才招聘时，需要明确岗位描述和要求。
岗位描述应包括岗位名称、工作职责、任职资格等信息，以便吸引和筛选合适的候选人。
3.2 招聘渠道选择根据不同岗位的需求和特点，选择适合的招聘渠道。
招聘渠道可以包括网络招聘、校园招聘、人才中介等多种形式，以确保获取符合需求的优秀人才。
3.3 面试与选拔面试是选拔合适人员的重要环节。
在面试过程中，可以通过结构化面试、技能测试等方式，全面评估候选人的能力和素质，选出最适合岗位的人才。
四、人才培养与发展4.1 培训计划为了提高员工的职业素养和技能水平，制定一套科学的培训计划非常重要。
培训计划可以包括岗前培训、在职培训、职业发展培训等内容，以满足员工不同阶段的需求。
4.2 绩效评估与激励员工的绩效评估和激励是人才培养和发展的重要环节。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以激发员工的工作积极性和创造力。
煤矿人才规划方案
煤矿人才规划方案背景煤矿作为我国能源产业的重要组成部分，一直以来都是我国的重要战略资源。
然而，随着经济发展和资源环境压力的增加，我国煤炭行业面临着越来越多的挑战。
其中，随着煤矿行业生产技术的更新换代，技术工人的需求也呈现出逐年增加的趋势。
因此，如何制定一份科学、有效的煤矿人才规划方案，已经成为了当前煤矿行业需要解决的重要问题之一。
目的本文旨在探究现阶段煤矿人才规划的相关问题，并对其进行分析和解决，以期制定一份科学、有效的煤矿人才规划方案。
煤矿人才现状缺乏高端煤矿人才目前，我国煤矿行业普遍存在着缺乏高端人才的问题。
其中，技术研发、工程设计等方面的高端人才特别稀缺，短缺的人才影响了整个行业的发展和进步。
人才流动性较大由于煤炭资源分布比较广泛，各个地区的煤矿行业发展水平也不同，因此人才流动性较大。
人才的快速流动不仅使得煤矿企业难以培养团队精神，也会对煤矿企业的发展带来一定的不利影响。
人才培养缺乏针对性在煤矿行业就业的大多数人员都是在校时选择的就业方向，并没有特别针对性的专业培训，导致在实际工作中存在许多技术和实践问题。
煤矿人才规划方案拓宽招聘渠道在人才的招聘方面，煤矿企业需要考虑拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘方式，还应该加强网络招聘、推荐人才的方式，有效吸引到更多符合企业要求的人才。
优化薪酬福利体系为了留住优秀人才，煤矿企业需要在薪酬福利方面做出更具竞争力的调整。
除了保障人员基本薪资水平外，还应该优化绩效奖金、社会保险等福利政策，通过不断提高员工的收入，提高员工对企业的忠诚度。
加强人才培养和管理针对煤矿企业人才培养和管理的问题，需要加强员工培训计划的制定，为员工提供更加针对性的职业发展计划，努力提升员工的业务水平和管理能力，在职业发展方面给予员工更多的支持和反馈。
建立稳定的职业发展体系作为一个能吸引、留住人才的企业，必须建立一个稳定的职业发展体系，使员工感受到职业上的稳定性和发展前景。
只有这样，才能提高员工对企业的归属感，从而更好地发挥员工的潜力，推动企业不断健康发展。
大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划
大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划大磨岭煤矿人力资源及队伍建设规划编制人：白红亮张天亮一、投产前机构设置1、矿领导班子及副总。
2、生产科室：工程技术科、安监科、机电科、调度室、计划科、通风防突科。
3、非生产科室：办公室、劳资科、财务科、供销科4、区队：采煤队、掘进队、开拓一队、开拓二队、通风队、防突队、机电队、运输队、后勤服务队、机修车间、巷修队。
二、各机构职能及人员配置(详见附表)共计1151人1、矿领导班子(8人)①矿长一人，负责全面工作;②副矿长四人，安全矿长、机电矿长、技术矿长、生产矿长、协助矿长做好相关工作;③副总工程师三人，经营、技术、总会计，协助主管副矿长工作。
2、工程技术科负责生产、技术、设计、地质、测量、水文、储量管理等专业，设科长一人，副科长二人，共16人。
3、安全科负责安全监督，安全培训，矿区保安。
设科长1人，副科长1人，采掘和机电专工各1人，设安监大队长1人，安检员12人，培训1人，共17人。
4、调度室负责生产调度、监测监控、安全仪器维修(含自救器、便携等)等工作，由通防科负责。
设调度室主任、副主任、经营调度兼统计、调度员、网络专工、资料管理员，共计11人。
5、机电科负责矿井机电管理和设备管理，设科长1人，副科长1人，机械专工1人，电气专工1人，设备管理员2人，供配电专业1人。
共7人、6、计划科负责计划管理、合同管理、生产经营核算、招标管理。
设科长、计划/统计员、造价员、合同管理员，共计4人。
7、劳资科负责工资审核、劳保管理、社保管理及用工管理。
设科长、工资、劳动关系管理、保险管理及培训、人事管理(招工、辞退)，共计5人。
8、财务科负责矿井财务结算，设科长、主管会计、出纳、材料会计，共计4人。
9、综合办负责办公日常事务、接待、工农事务、党政工团、纪检、环保、武装保卫等工作。
设主任、副主任(内、外)、文秘、档案、对外关系管理、车辆管理、综合管理员，共计9人。
10、通风防突科负责矿井通风管理及安全仪器维修，瓦斯突出防治工作。
煤矿人才规划方案
煤矿人才规划方案概述煤矿是我国经济中不可或缺的一部分，人才的培养和招聘对于煤矿的发展起到至关重要的作用。
本文将从人才规划方案的制定和实施两个方面来谈谈如何建立符合煤矿行业特点的人才规划方案，以期为广大煤矿企业提供参考。
人才规划方案的制定在制定人才规划方案之前，我们要先了解煤矿行业所需的人才。
煤矿工作涉及到矿山开采、矿山安全、煤矿生产管理、环境保护等方面，不同职位所需的技能和素质存在很大的差异。
针对这些差异，我们可以根据具体情况进行以下三个方面的规划：岗位职能规划对于岗位职能规划，我们首先要对各个职位的技能和素质进行明确规划。
例如，对于矿山开采岗位，技能包括矿山地质、矿山测量、矿山安全等，素质包括责任心、敬业精神等。
规划出不同职位所需的技能和素质之后，再将这些技能和素质划分为基础能力、专业能力和领导力。
人员流动规划人才的流动对于企业的长远发展来说至关重要，因此在规划时要充分考虑人员流动的因素。
例如，对于初入煤矿企业的新员工进行长期培训，逐步提高其技能和素质，使其有扩大所处岗位领域的能力。
同时，还要考虑到人员流动对于企业整体运营的影响，从而制定一系列有针对性的措施，以促进人员流动。
激励制度规划激励制度是发挥员工潜能的关键点，也是保证人才稳定性的关键因素。
在煤矿企业，职业晋升和薪资待遇是重要的激励方式。
因此，在制定方案时，针对不同岗位制定不同的薪资标准，并明确晋升途径和晋升标准。
人才规划方案的实施制定好人才规划方案后，实施也同样重要。
在实施时，我们可以分为以下两个方面进行：培训和交流培训和交流是实现人才培养和提高的关键，在实施方案时应给予足够的重视和支持。
培训和交流涉及到知识的传递和技能的提高，可通过员工内部培训、公司内部培训、技术交流等方式来实现。
在培训过程中要有针对性地为不同职位的员工提供相应的培训内容。
确保员工能够掌握必要技能和专业知识，提高其综合素质水平。
激励措施的实施激励措施的实施是人才规划成功的关键措施之一。
2024年煤炭人力资源年度工作计划模版（4篇）
2024年煤炭人力资源年度工作计划模版为贯彻公司发展战略，确保____年年度销售目标的顺利实现，强化人力资源管理工作规划性，依据公司年度发展规划及现阶段工作实际，人力资源部制订了年度人力资源工作目标。
现将该目标报请公司总经理审批，以期获得审定。
在____年的工作中，人力资源部将重点推进以下任务：一、组织架构建设组织架构是企业发展的重要基石。
为此，人力资源部将率先着手完善公司组织架构。
遵循稳定、合理、健全的原则，结合公司未来发展预测与分析，制定科学合理的组织架构方案，明确各部门权责，确保职责清晰、无空白、无重叠，以科学适用的组织架构促进公司运营的稳健发展。
具体实施方案如下：1、在____年____月____日前，完成公司组织架构和职位编制合理性的调查；2、在____月____日前，完成组织架构设计草案，并广泛征求各部门意见，提交总经理审批修改；3、在____月____日前，完成组织架构图及部门组织架构图的绘制，同时制定人员编制方案，各部门配合完善职位说明书和工作流程，由人力资源部整理归档。
注意事项：组织架构设计应简洁、科学、务实，避免过于简化或复杂化导致的问题；设计应基于公司发展战略和未来运营需求，避免仅记录现状或主观臆造；设计需注重可行性和可操作性。
二、职位分析职位分析是定岗定编、薪酬制定的重要依据。
通过分析，可以明确各部门各职位的任职资格、工作内容，优化工作分配、衔接和流程设计，同时为薪酬制度和人力资源配置提供支持。
具体实施方案如下：1、在____年____月底前，完成职位分析方案，确定调查项目和调查方法；2、在____年____月完成基础信息搜集，并在____月初将调查表下发给各部门，____月____日前完成汇总和草案编制；3、在____年____月____日前，向公司提交职位分析详细资料，由各部门经理提出修改意见，汇总后报请审批备案。
实施目标注意事项：确保信息翔实准确，争取各部门和员工的积极配合；资料整理应分类清晰，便于查询；人力资源部应与相关部门协作，撰写缺失的职位信息。
某煤炭运销公司人力资源规划方案
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源规划目标 • 人力资源规划措施 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源现状分析
员工数量与结构
员工数量
目前公司员工总数为500人，其 中管理人员占20%，技术人员占 30%，销售人员占40%，其他人 员占10%。
部门职能调整
根据业务发展需要，调整 各部门职能和职责，以适 应组织结构的变化。
岗位设置与调整
根据公司战略和业务发展 需要，设置和调整岗位， 以满足组织结构调整的需 求。
人才储备与培养
人才引进
通过招聘、选拔等方式引进优秀 人才，为公司发展提供人才保障
。
人才培养
制定人才培养计划，通过培训、轮 岗等方式提高员工的综合素质和专 业技能。
绩效激励与惩罚
根据绩效考核结果，对表现优秀的员 工给予奖励和晋升机会，对表现不佳 的员工进行辅导或调整岗位。
05
人力资源规划实施与监控
实施步骤与时间安排
组织培训
针对不同岗位和层级，组织相 应的培训课程，提高员工的专 业技能和综合素质。
实施与调整
将人力资源规划方案付诸实践 ，并根据实际情况进行调整和 优化。
员工结构
公司员工年龄结构主要集中在3050岁之间，男性员工占80%，女 性员工占20%。
员工素质与能力
01
02
03
学历结构
公司员工学历主要集中在 大专和本科，其中大专学 历占40%，本科学历占 50%，硕士及以上学历占 10%。
专业技能
公司员工具备丰富的煤炭 运销专业技能，包括煤炭 质量检测、运输组织、市 场营销等方面的能力。
培训与发展
煤矿三年人力资源规划方案
煤矿三年人力资源规划方案人力资源规划狭义上理解为企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义上理解为企业所有各类人力资源规划的总称。
以下为你整理的是人力资源规划方案，欢迎阅读!一、企业背景介绍某企业就是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。
经过十多年的发展，企业业绩甚佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所遭遇的内部环境与外部环境与当初企业制订中长期发展规划时已出现了非常大变化。
企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。
二、企业将近五年的发展战略目标(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。
(2)产品品牌建设。
(3)拓展相关的业务。
(1)稳步大力引入优秀人才，大约须要追加人员将近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40%以上。
(2)储备人员的培育。
(3)加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。
(4)企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析(一)企业人员数量原产情况企业目前拥有员工数量人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例就是比较合理的。
随着企业业务的不断扩大，未来人力资源市场需求可以减少，尤其就是中高层管理人员，尽管企业内部存有一支高效率的管理队伍，但满足用户没法企业未来几年的须要。
企业人员数量分布情况(二)人员素质形成高中及以下：%大专：%本科： %硕士及以上： %从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
(三)人员年龄结构状态原产图表人员年龄结构状态原产： 20-29岁： % 30-39岁： % 40-49岁： % 50岁及以上： %从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。
采矿业中的人力资源规划与培养
采矿业中的人力资源规划与培养人力资源是企业发展的重要支撑，对于采矿业而言，人力资源的规划与培养尤为关键。
采矿业作为一个高风险和高技术含量的行业，要确保队伍的素质和能力，需要有科学的人力资源规划与培养策略。
本文将探讨采矿业中的人力资源规划与培养，并提出相应的解决方案。
一、人力资源规划的重要性合理的人力资源规划可以帮助采矿企业合理配置人才，提前预测岗位需求，保证企业在关键岗位上人才储备充足。
采矿行业的特殊性决定了其对人才的需求具有一定的特殊性，对于人力资源规划必须严谨而周密。
只有通过人力资源规划，找准企业在不同阶段所需的人才类型和数量，才能更好地应对市场的变化和挑战。
二、人力资源规划的内容1. 岗位需求分析：通过对各个岗位的职责、技能需求、工作环境等进行综合分析，确立岗位需求的总体规模。
2. 人力资源供给预测：分析企业内外环境的变化，包括技术创新、市场变化等，预测未来一段时间内所需人才的数量和质量。
3. 人力资源库的建立：通过招聘、培养、留用等方式，建立一支适合企业发展需求的人才储备。
4. 岗位胜任力模型构建：结合采矿行业的特点，制定和完善各个岗位的胜任力模型，明确各个岗位所需的技能、知识、素质等要求。
三、人力资源培养的策略1. 培训计划制定：根据企业的发展需要以及人力资源规划的结果，制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、技能培训等。
2. 内部晋升：通过内部晋升制度，激励员工的发展动力，提高员工忠诚度和积极性。
3. 外部招聘与引进人才：在核心岗位和战略岗位上，通过外部招聘和引进人才，弥补企业内部人才储备的短板。
4. 培养职业经理人：引入职业经理人制度，加强对核心岗位的培养和选拔，提高岗位的管理和执行能力。
四、人力资源规划与培养的挑战与应对1. 高风险行业的特殊挑战：采矿行业的高风险和不稳定性给人力资源规划和培养带来了挑战，需要在管理和培训中加强职业健康安全方面的培训和教育。
2. 技术革新的冲击：采矿技术的不断革新对人才的技能要求不断提高，需要根据行业发展趋势及时调整培养计划，培养适应新技术要求的人才。
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一个煤矿企业维持正常生产需要的人员受多种
因素如技术先进程度、管理模式、生产能力等制约。
规划阶段, 由于组织结构不明晰, 对人员的需求也只 能采用同类企业比较或某种新方法加以预测, 本次
规划由于是地 方较落后煤矿生产企业 的中长期规
划, 类比的方法不适应高产高效矿井建设的总体要
求, 因此, 采用回归分析法预测函数模型预测企业人 员需求。
摘 要: 结合平禹煤电公司人力资源规划, 针对企业特点对企业人力资源现状进行了诊断, 采 用多元线性回归模型对平禹煤电公司未来人力资源需求进行预测, 制定了人力资源规划目标和人 才培养针对措施, 并按人力资源规划落实执行, 取得了较好效果。
关键词: 人力资源; 多元线性回归; 预测; 模型 中图分类号: F406 15 文献标识码: A 文章编号: 1009 5683( 2007) 01 0045 03
比公司机关人员还多。
总之, 平禹公司现在矿井普遍存在着机构设置 不合理、技术人员短缺、一线工人素质差、技术工人
少的现象。
3 人力资源需求预测
3. 1 专业人才需求预测模型 专业技术人才是煤矿企业进行 高产高效 建设
的基础, 平禹煤电公司发展规划中采用按人才密度 预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想
炭生产一线的主体, 整体文化水平低、缺乏自我保护 意识和能力。
( 3) 职工技术素质发展不平衡。职工技术素质
46
包括工程技术人员素质和工人的技术素质。平禹公
司现有一部分技术人员, 但大多分布在领导岗位, 工 人技术素质令人担忧。
( 4) 集团机关干部 臃肿, 机构重叠, 人浮于事。 白庙集团机关有 156 人, 且职能多与公司机关重叠,
同样根据专业 人才需求预测模型也能 通过计算得
到, 见表 3。
表 2 平禹煤电公司历年年产量、全员效率、人数
年份 年产量 x 1
/万t 全员效率 x 2
/ ( t/ 工) 人数 y
/人
2001 2002 2003 2004 1228500 1311953 1514056 1506358
1. 63 1. 5 1. 523 1. 39 2509 2919 3312 3619
2005( 预计) 1596480 1. 263 4214
表 3 平禹煤电公司年规划产量和全员效率及人数的预测 表
年份
2006 2007 2008 2009 2010
年产量 x 1 /万t 180 220 300 330 380
全员效率 x 2 / ( t / 工) 1. 8 2. 0 2. 3 2. 6 3. 0
28 白庙 300
15
二矿
四矿
562
777
5
8
白庙机关 公司三产
156
644
15
4
六矿 637
9 机关
77 17
方山 973
0 合计 5710
86
平禹煤电公司的 77 个机关工作人员中, 本科学
历 15 人, 占19. 5% ; 大专 8 人, 占 10. 4% ; 中专 54 人, 占70. 1% 。按职称分: 高工 5 人, 占6. 5% ; 工程 师 23 人, 占29. 9% ; 助理工 程师 30 人, 占 39% ; 技 术员 14 人, 占18. 2% ; 白庙机关 156 人, 技术人 员 15 人, 均无职称。
Serial N o. 453 Januar y. 2007
矿 业 快报
EX PRESS IN FORM AT ION OF M IN IN G IN DU ST RY
总 第 453 期 2007年 1 月第 1 期
煤矿企业人力资源规划模型
冯国保1. 2 韩可琦1 陆后军1
( 1中国矿业大学能源科学与安全 工程学院; 2煤炭科学研究总院杭州环境保护研究所)
( 2) 是组织管理的重要依据。在平禹公司这样 大型和复杂结构的组织中, 人力资源规划的作用是 特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给 量、还是职务、人员以及任务的调整, 不通过一定的 计划显然都是难以实现的。
( 3) 控制人工成本。人力资源规划对预测中、长 期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支 出是工资, 而工资总额在很大程度上取决于企业中 的人员分布状况。人员分布状况指的是企业中的人 员在不同职务、不同级别上的数量状况。
小。
^0
解得估计值 ^ = ^ 1 = ( X TX ) - 1( XT Y) M
^k 得 ^ i 回归平面方程:
y = ^ 0+ ^ 1x 1+ + ^ kx k
称为经验回归平面方程, ^ i 称为经验回归系数。
( 3) 点预测。求出回归方程 y^ = ^ 0+ ^ 1x 1 +
+
^
kx k, 对于给定自变量的值
Abstract: Based on t he human resources plan of H enan Pingyu Coal and Electricit y Company, t he st at us quo of the hum an resources is diag nosed according to the charact ers of t he enterprise. T he m an pow er resource dem ands of Pingyu Coal and Electricit y Company in future are predicted by t he mult i ple linear regressive model. T he human resources plan and corresponding measures for people t raining are worked out. T he plan has been implement ed, w hich has achieved bett er ef fects.
( 4) 人事决策方面的功能。人力资源规划的信 息往往是人事决策的基础, 例如采取什么样的晋升 政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对 管理的影响是非常大的, 而且持续的时间长, 调整起 来也困难。为了避免人事决策的失误, 准确的信息 是至关重要的。
45
总第 453 期
矿业快报
2007 年 1 月第 1 期
计算得: ^ 0 = 4279. 059838, ^ 1 = 0. 002020275,
^ 2= - 2639. 215805 回归方程为:
y^ = 4279. 059838 + 0. 002020275x 1 2639. 215805x 2
利用公式, 根据规划 2006 年到 2010 年年产量 和全员效率, 可预测平禹公司该年度需要职工人数,
x nk
0
1
1
2
,=
k
n
冯国保 韩可琦等: 煤矿企业人力资源规划模型
2007 年 1 月第 1 期
y = 0+ 1x 1+ + kx k 称为回归平面方程。
( 2) 对 i 和 2 作估计。用最 小二乘法 求 0,
n
,
k
的估计量:
作离差平 方和
Q=
i=
(
1
y
i
-
0-
1 x i1- - kx ik ) 2。选择 0, , k 使 Q 达到 最
Keywords:H uman resource; Mult iple linear regression; Predict ion; M odel
世界上存在三大资源, 即人力资源、物力资源和 财力资源, 而其中最重要的是人力资源。所谓人力 资源是人类进行生产或提供服务、推动整个经济和 社会发展的劳动者各种能力的总称。随着社会主义 市场经济的建立, 实现煤矿劳动力资源的优化与合 理配置, 充分开发利用和节约企业人力资源, 提高企 业市场竞争力, 是一个亟待解决的问题。
x
* 1
,
,
x
* k
,
用 y^ *
=
^
0+
^
1
x
* 1
+
+
^
k
x
* k
来预测。
y* =
0+
1
x
* 1
+
+
kx
* k
+
, 称 y^ * 为 y * 的点预
测。
3. 3 平禹公司人数的预测 用 y 代表职工人数, x 1 代表年产量, x 2 全员效
率。平禹煤电公司从 2001 年到 2005 年, 年产量和 全员效率与人数见表 2。
是首先规划一个合理的人才密度函数, 所谓人才密 度, 是企业专门人才数占职工总数的比重, 而专门人
才则一般指中专以上学历的专业技术人员。根据人
才密度可推算各年所需人才数。根据煤炭行业专门
人才规划的有关 资料整理, 设计如下的阶 跃函数。 根据规划人数可算出人才需求量。
3. 2 企业பைடு நூலகம்员需求的预测模型
多元线性回归建模步骤。
( 1) 确定高斯 马尔柯夫线性模型( k 元线性回
归模型)
Y= X +
E ( ) = 0, CO V ( , ) = 2 I n 简记为( Y , X , 2 I n) 其中
y1
1 x 11 x 12
x 1k
1 x 21 x 22
x 2k
Y=
, X=
,=
yn
1 x n1 x n2
( 5) 有助于调动员工的积极性。只有在人力资 源规划的条件下, 员工才可以看到自己的发展前景, 从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导