知名集团公司薪酬方案
集团公司薪酬方案(执行版)
江西美菱电器（集团）公司薪酬方案（履行版）2016目录TOC \o "1-3" \h \z 第一章总则................................................................................................................... PAGEREF _Toc29002381 \h 1第二章薪酬体系............................................................................................................ PAGEREF _Toc29002382 \h 1第三章薪酬结构............................................................................................................ PAGEREF _Toc29002383 \h 1第四章岗级薪酬............................................................................................................ PAGEREF _Toc29002384 \h 2第五章年薪制............................................................................................................... PAGEREF _Toc29002385 \h 4第六章岗级薪酬制........................................................................................................ PAGEREF _Toc29002386 \h 4第七章薪酬调整............................................................................................................ PAGEREF _Toc29002387 \h 5第八章薪酬特区............................................................................................................ PAGEREF _Toc29002388 \h 6第九章其他................................................................................................................... PAGEREF _Toc29002389 \h 6第十章附则................................................................................................................... PAGEREF _Toc29002390 \h 7附件一：岗位岗级分布图................................................................................................. PAGEREF _Toc29002391 \h 8附件二：岗位岗级薪酬表................................................................................................. PAGEREF _Toc29002392 \h 9第一章总则第一条适用范围本方案适用于江西美菱电器（集团）公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
地王集团薪酬制度
地王集团薪酬制度1. 引言地王集团作为一家知名的地产开发公司，非常重视员工的薪酬制度。
一个合理公正的薪酬制度对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
本文将详细介绍地王集团的薪酬制度，并对其各个方面进行细化。
2. 薪酬结构地王集团的薪酬结构由以下几个组成部分构成：2.1 固定工资固定工资是员工薪酬结构中的基础部分，是对员工基本工作能力的认可和回报。
根据员工的职位、资历和能力，地王集团会给予不同水平的固定工资，并且会根据员工的绩效表现进行调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金是地王集团激励员工的重要手段之一。
地王集团会根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效评估主要以员工的工作贡献、工作表现、团队合作等为评估指标，通过量化和标准化的方法进行评估，并将评估结果作为奖金发放的依据。
2.3 职务津贴地王集团会根据员工的职务级别和职责，给予相应的职务津贴。
职务津贴的数额和发放标准在员工入职时已经确定，并会根据职务升迁进行相应调整。
2.4 补贴和福利除了以上几个部分，地王集团还会给予员工一定的补贴和福利，例如交通补贴、餐补、带薪年假、医疗保险等。
这些福利旨在提高员工的工作积极性和生活品质。
3. 薪酬制度运作3.1 薪酬政策制定地王集团的薪酬制度是由人力资源部门根据公司的战略目标和发展需要制定的。
人力资源部门会与公司高层和各部门负责人紧密合作，进行综合考虑和制定。
3.2 薪酬计算和发放地王集团的薪酬计算和发放由财务部门负责，确保薪酬数据的准确性和保密性。
财务部门会根据员工的工资等级、绩效评估结果和其他相关因素，计算相应的薪酬，并在每个月底或月初发放给员工。
3.3 绩效评估为了保证薪酬制度的公正性和透明度，地王集团定期进行绩效评估。
绩效评估由专门的绩效评估团队负责，他们会根据公司制定的评估标准和流程，对员工的绩效进行评估，并将评估结果用于绩效奖金的发放和确定。
3.4 薪酬调整和晋升地王集团注重员工的职业发展和成长，因此会根据员工的表现和能力进行薪酬调整和晋升。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
大庆石油发展集团薪酬设计方案 (2)
大庆石油发展集团薪酬设计方案一、前言为了更好地激励员工的工作积极性和竞争力，提高公司的核心竞争力，打造人才强集团，大庆石油发展集团制定了本薪酬设计方案。
二、目标和原则目标制定本薪酬设计方案，以实现以下目标：1.提高员工的薪酬福利水平，激发其工作积极性和干劲；2.完善公司的人力资源管理体系，提高员工满意度和忠诚度；3.吸引优秀人才，并留住这些人才，进一步增强公司的核心竞争力；4.建立公正、公平、透明的薪酬管理机制，为公司发展提供稳定的人才保障。
原则本公司薪酬设计方案的制定遵循以下原则：1.企业与员工互惠互利、公平、公正原则；2.绩效导向、考核结果至上原则；3.因材施策、因地制宜原则；4.激励优胜、惩罚劣汰原则。
三、薪酬设计方案的主要内容1. 职务工资职务工资是员工依据职务定期获得的基本工资，是岗位薪酬的基础。
职务工资的数额由企业领导根据企业财务状况、市场价格水平等因素来进行调整和定价，以确保其与市场价格水平保持一定的竞争力。
2. 绩效工资绩效工资是员工依据自身工作表现获得的薪酬奖励，是激励员工积极性的重要手段。
三通达到岗位水平、四通达到平均水平、五通达到优秀水平。
3. 年终奖金年终奖金是公司根据员工工作表现和企业经济效益的综合评价结果，发放的一项年终福利。
年终奖金的发放标准应该公正、公平、透明，遵循市场价格和公司财务状况。
4. 福利待遇公司将会在员工福利待遇方面提供以下保障：1.养老保险；2.医疗保险；3.失业保险；4.工伤保险；5.生育保险；6.住房公积金；7.深圳市综合医疗保险。
5. 税收政策公司将遵循有关税收政策，为员工提供税收方面的优惠政策，最大限度地满足员工的工作和生活需求。
四、执行和监督本公司薪酬设计方案的执行和监督应该遵循以下原则：1.薪酬发放应该及时、准确、公正、透明；2.发放薪酬的标准应该与员工的工作表现和企业的经济效益有密切的关系；3.薪酬发放应该纳入公司的绩效考核体系，并通过年度绩效评价，进行评估改进。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
奥康集团薪酬设计方案
奥康集团薪酬设计方案奥康集团薪酬设计方案一、背景奥康集团是一家专注于运动鞋和运动服装生产与销售的企业。
随着公司的快速发展和业务范围的不断扩大，我们意识到薪酬设计对于员工的招聘、激励和留任具有重要的作用。
因此，我们制定了一套全面的薪酬设计方案，以确保员工的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
二、薪酬定位我们的薪酬设计方案旨在吸引、激励和留住优秀的人才。
我们将薪酬定位为市场导向，以市场上同行业公司的平均水平为基准，提供具有竞争力的薪酬待遇。
三、薪酬构成我们的薪酬构成主要包括以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工工资的基础，根据岗位的工作性质和市场行情确定。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献度，我们将设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率和工作质量。
3.福利待遇：我们提供一系列的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假、员工优惠购物等，以提高员工的福利水平和幸福感。
4.股权激励：对于核心骨干员工，我们将设立股权激励计划，以便于员工与公司利益的共享。
四、绩效评估为了公正客观的评估员工的绩效，我们将建立完善的绩效评估体系，并设立绩效评估委员会。
绩效评估将根据员工的工作目标达成情况、工作效率、工作质量、团队合作等多方面因素进行评估，以确保评估的公正性。
五、薪酬调整薪酬调整将根据员工的绩效评估结果和市场行情进行。
对于绩效优秀的员工，我们将给予适当的薪酬调整和奖励，以激励员工的积极性和创造性。
对于绩效不佳的员工，我们将落实相应的绩效改进计划，并在一定期限内进行跟踪和督促，以提高员工的工作表现。
六、沟通透明我们将积极推动薪酬设计方案的沟通和透明，保证员工对薪酬设计方案的理解和认同。
我们将定期进行薪酬政策的解释和沟通，提供渠道供员工提出问题和建议，并保证员工的个人信息和薪酬待遇的保密性。
七、风险控制我们将建立薪酬设计方案的风险控制机制，以应对可能的风险和挑战。
我们将不断跟踪市场行情、行业趋势和政策法规的变化，及时进行调整和改进。
集团公司薪酬设计方案完整版完整篇.doc
集团公司薪酬设计方案完整版1 ××（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则0第二章薪酬体系0第三章薪酬结构0第四章岗级工资(1)第五章年薪制(3)第六章岗级工资制(3)第七章工资调整(4)第八章工资特区(5)第九章其他(5)第十章附则(6)附件一：岗位岗级分布图(7)附件二：岗位岗级工资表(8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于××（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，××集团外的工龄为10元/年。
某某集团员工薪资定级标准与考核原则
• 薪资调整：每年进行一次薪资调整，根据员工表现和公司业绩进行
• 考核原则：根据员工的工作表现、业绩、能力等多方面进行综合考核，确定薪资等 级和范围
的满意度
设立申诉机制， 员工对薪资定 级与考核结果 有异议时，可
以提出申诉
定期对监督机 构进行评估， 确保其公正性
和有效性
定期评估：对薪 资定级与考核进 行定期评估，确 保公平性
反馈机制：建立 员工反馈机制， 及时了解员工对 薪资定级与考核 的意见和建议
培训与提升：提 供培训和提升机 会，确保员工能 力与薪资定级相 符
公平性可以减少员工之间的 矛盾和冲突
公平性可以增强企业的凝聚 力和向心力
制定明确的薪资 定级标准和考核 原则
建立公平、公正 的考核机制
定期进行薪资定 级和考核的评估 和调整
加强员工对薪资 定级和考核的理 解和认同
设立独立的监 督机构，确保
公平性
定期进行员工 满意度调查， 了解员工对薪 资定级与考核
薪资水平：根据 市场行情和公司 业绩确定
薪资结构：基本 工资、绩效工资、 奖金、福利等
薪资调整：根据 市场变化和员工 表现进行调整
薪资竞争力：确 保薪资水平具有 市场竞争力，吸 引和留住优秀人 才
考核周期：每季度进行一次考核 考核频率：每月进行一次考核 考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面 考核结果：根据考核结果进行薪资定级和调整
汇报人：
透明化：公开薪 资定级与考核标 准，确保公平性
激励性原则：通过薪资定级 与考核激发员工的积极性和 创造力
某集团薪酬福利体系
某集团薪酬福利体系某集团薪酬福利体系一、引言薪酬福利体系是企业吸引和保留人才的重要手段之一。
某集团作为一家知名企业，在竞争激烈的市场中，为了留住和激励员工，建立了一套完善的薪酬福利体系。
本文将详细介绍某集团的薪酬福利体系，包括薪资结构、绩效考核、员工福利等方面。
二、薪资结构某集团的薪资结构主要分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是员工在实际工作过程中基本获得的薪资，根据员工的职位等级和个人工作经验来确定。
绩效薪酬是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行评估，并给予相应的奖励。
在薪资结构中，某集团还设立了岗位补贴、津贴、奖金等福利措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，集团还在薪资福利方面提供公平公正的原则，通过透明的工资制度和工资调整机制，确保员工的薪资待遇公平公正。
三、绩效考核某集团重视绩效考核，通过科学的绩效考核体系来评估员工的工作表现和贡献。
绩效考核分为定期考核和不定期考核两种形式。
定期考核是每年进行一次，根据员工的工作目标、任务完成情况、工作态度和职业素养等方面进行评估。
根据考核结果，集团将员工分为绩优、绩良、绩中和绩差四个等级，并给予相应的绩效奖金或调薪。
不定期考核主要针对特定工作任务或项目，根据完成情况进行评估。
在此基础上，集团还设立了优秀员工奖、卓越团队奖等奖励机制，鼓励员工在工作中不断创新和提升。
四、员工福利某集团的员工福利体系包括基本福利和附加福利两部分。
基本福利主要包括五险一金、带薪年假、带薪病假、带薪婚丧假等。
集团为员工提供了完善的社会保险和福利制度，确保员工在工作和生活方面得到保障和帮助。
附加福利是集团特别为员工提供的额外福利，包括午餐补助、交通补贴、住房补贴等。
集团还为员工购买额外的商业保险，确保员工在生活和工作中的安全。
除了基本福利和附加福利外，集团还注重员工培训和发展。
通过内部培训、外部培训、职业发展规划等措施，提供良好的发展机会和平台，帮助员工不断提升自身能力和职业素养。
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3、 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进 行核查。
4、 各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除 外。
五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体 参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效 工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员）如因特殊情况确需请 假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后 15 天内 一次性结清工资。
（一）依法解除或终止劳动合同时； （二）公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪 酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六 个月。
(b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年 以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月； 二十年以上的为二十四个月。
(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争 性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的 K 值不同，分别为有五层、 七层 A、B、C、D、E、F、G，各个层级的 K 值，为 K1、K2……K6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数 K 值见附表） 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。 具体内容详见《绩效考核手册》。
C、质量（20%，4.8 分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。
具体见下表：
基本影响要素分值表
收入 （12 分）
级别代码 1级 2级 3级 4级 5级 6级
1级
2级 费用成本 （7.2 分） 3 级
4级
5级 1级 2级 质 量 3级 （4.8）分 4 级 5级 6级
级别内容 无直接的影响 关系到某个地区的局部收入 关系到一个项目的局部或某个地区的收入 关系到某个区域或某个项目的收入 关系到某几个区域或项目的收入 关系到全局的收入 关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个 项目或领域的成本 关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影 响某个领域的成本 关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领 域的成本 关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局的 成本 关系到全局成本 对某类作业局部环节质理负责 对某类作业质量负责 对质量的控制负责 对质量体系的一个方面负责 对质量体系的两个以上方面负责 对质量体系整体负责
十、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位 900 元/月；大学本科 800 元/月；大学专科 760 元/ 月。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争 状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整， 详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两 个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作 为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方 案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。
级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层 级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层 级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）： 员级）；
2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位各层级基本薪酬评估系 数表 1－2）
(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的 100%发放；三个月以上六个月以 下工资按当地最低工资标准的 90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的
80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的 60%发放； K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员
一、对公司的影响（40%，40 分）：指成长促进两方面的二级要素。
1、 基本影响（60%，24 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几 个公司。
A、收入（50%，12 分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，7.2 分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响 分为五级。
F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。
G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。
H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。
I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资）。
J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医院证明，若 有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则 上可给予三个月到二十四个月的医疗期：
亿利资源集团公司岗位评估办法
为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、 激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。
员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3 责任范围；4 监 督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能 由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加 和总分为 100 分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
八、职务消费 1、 副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。 2、 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。 3、 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。
九、补贴及福利
1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资 20 元/月。
2、司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为 1000 元/月以下，二档为 1000-4000 元/月，三档为 4000 元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴 150 元；各分子公司的伙 食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为 20 元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天 1 人并规定值班时间）计算，值班工资标准按本 人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8 小时*日值班时间 9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假 1 个月的员工，不享受效益奖金。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。
十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 附： 《亿利资源集团公司岗位评估办法》
《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》
《各层级岗位基本薪酬评估系数表 1－2》 《各层级岗位年绩效工资总额区间表 1－2》 《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表 1－2》
3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测 评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放 入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按 30 天计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为次月 10 日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。