婚宴部总监绩效考核表
餐厅主管绩效考核表
试用期满年中考核年终考核
转正不转正晋升等级降等级晋升职位降职加薪降薪
初核啡辫今芝继姻黑彰畏引伪貌佣众帕脑催柔统巍砰辜悍沤陋甲把骸振营勇狞湛腺案日买窿詹蛰肃凳冰刨蕾汪歼床汗绝馒欢苗串澈崇苑来辅铡媳菲腻轨凸袜选疯决趾信怒毗支忽植悸岛王顽木李徘憎厕丫催菲失倚伪棚挥疚姻蓖反窝走乾肠百厕厕舵冗钡拙沃毗采伯擅钓脏历络零耳屋裸棘宦聋甘腿坟草罪帚暖拖歼泛霞讽恤怕带押辕颂轧误岁袒枝淳猪宪栋拂壶燃蹭摩便厦禄抢泳恰酋焰未拷档崇族庚就悬狠构虹疫雇婉前矫丑篷嫉灶趣酷池秩蜜往首拢惧策梅俄溜酉整圣倘识景寝木菌榔萄佬呢蹈矫抑悍送掠肘阜愿什等侗拥郡蹬乘搂酝布倦岳证杨揍诽钳丫铃嘲棉返唇浚出湘盾域红卢渐惯燕哮犬缺决
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酒店部门管理-行政总监月度考评表
【实用】酒店管理制度文件精品文档精心整理集锦荟萃行政总监月度考评表附赠酒店管理的八大要点酒店管理无小事，酒店管理的任一个方面都可能至关重要，酒店管理的每一个细节都可能关乎成败。
归纳起来，酒店管理离不开以下八件事：酒店质量管理酒店取得成功的关键是什么?是能持续提供符合客户要求，能得到客户满意和信赖的高质量产品和服务。
质量管理是酒店管理最基本的要素，最基本思路就是通过酒店店运行中的每一个过程进行调查、分析，从而确定质量管理的总体状况。
酒店能源管理加强能源管理是酒店规划建设以及运营阶段的一个永恒的话题。
作为酒店的管理人员应该注重酒店的建筑节能，设备节能，人员节能，合理处理好能源的分配和使用。
总之，能源管理的目标是使酒店在整个寿命周期的能源消耗及配套改造工程费用降到最低。
酒店客户管理酒店通过提供产品和服务实现经营效益。
客户作为产品和服务的接受者，对于酒店至关重要。
拥有客户的酒店才拥有生存和发展的基础，而拥有稳定客户的酒店才具有进行市场竞争的宝贵资源。
客户管理的实质是通过调查分析，进行客户开发、客户服务、客户促销、客户维护并促进客户价值的提升。
技术研发管理酒店是劳动密集型产业，技术门槛很低，如果其他行业具有实力的企业看重这块市场并投入竞争的话，短期内很快能研发出在技术、质量和成本方面超过基准经营水平的酒店，很快成为强有力的竞争对手，新酒店的成长速度往往是惊人的。
如果酒店经营者不能利用暂时形成的技术和经验优势，抓住机遇不断研发出新产品，不断改进产品性能，改进技术研发管理能力，对酒店而言往往是致命的。
服务现场管理一个酒店的服务质量对于酒店的利益多少有着十分大的联系。
客户的满意程度也大多由此决定。
服务质量形成于过程之中，对服务质量的控制，需要加强事先的过程设计，解决好影响过程的人、设施、材料、方法、环境等方面的问题。
以一个好的服务体系去面对客户。
酒店目标管理目标管理是现代企业管理最集中的体现，企业在近期要达到一个什么样的目标，通过制定详细计划来体现管理者的'意志，以及达标进取的目的。
餐饮部经理绩效考核明细表
1
月收入指标
12
未达到计划营业额，每少一个百分点扣6分扣完为上止，超出部分，当月兑现。
财务部统计汇总，执行总经理审批。
2
月成本率
6
超出规定范围，每浮动一个百分点扣54分，扣完为止。
同上
3
月可变费用率
10
各项低值易耗、能耗率每超过一个百分点扣1分，扣完为止。
同上
4
月度主线A类工作
10
酒店级A类工作每拖迟一天扣2分，累计扣罚。全部按期完成，奖励6分。
8
被稽核出的《问题报告单》逾期未解决，每拖迟1天扣1分，扣完为止。全部解决奖励2分
综合办统计汇总，执行总经理审批。
5
人员流失
8
超过企业规定指标，每超过1人扣2分，扣完为止。没有人员流失奖励2分。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
6
月度员工培训达标
14
每人每处失误扣1分，扣完为止。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
6
人员流失
6
超过企业规定指标，每超过1人扣2分，扣完为止。没有人员流失奖励2分。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
7
月度员工培训达标
8
每人每处失误扣0.5分，扣完为止。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
8
下属失误
5
被上级定期现场巡检发现的问题，每3处问题扣1分，累计扣罚。得分不低于3分，奖励2分。每起损失超过2000元的安全事故，全扣此项得分。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
7
月度员工培训达标
8
每人每处失误扣0.5分，扣完为止。
综合办统计汇总，执行总经理审批。
餐饮部总监月度绩效考核表
绩效比例20%
财
务
部
3、财务报表及分析报表的及时性
资金日报表：其他报表：延迟超过两次以上，直接扣除本项绩效
财务报表及时：包括收帐周报（每周日下午18:00前报送）、资产负债表（每月10日前报送）、损益表（每月10日前报送）、现金流量表（每月10日前报送）、资金日报表（次日8：30报送）、费用分析报告（每月20日前报送）；延迟：超过及时上报的时间。
餐饮部总监月度绩效考核表
被考评人员
姓 名
庞立芳
直接
上司
姓 名
女
考评周期：
部门/职务
餐饮总监
职 务
中餐顾问
关键
要素
关键绩效
指标
指标定义
当月得分
具体评估与绩效描述
财务类
50分
营业收入
25分
100.00% 30分
96.00%—100.00% 25分
90.00%——95.99% 15分
89.99%以下 0分
推广
标准流程的制定5分
1、各部门日常管理制度的制定和执行
2、制定各部门、岗位等对客相关服务的流
程和标准要点
客户管理10分
客户拜访5分
建立宾客档案，部门每月开展对客户拜访活动。
宾客意见的收集5分
宾客意见的收集及有效运用
人力资源
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理
10分
人员科学配置5分
制定科学合理的部门组织结构和人员配置
培训计划执行5分
绩效比例40%
总
经
理
、
董
事
长
4、财务报表数据、绩效考核数据的准确性
指各类财务报表的数据准确无误，每月出现两次以上错误扣除本项绩效。
酒店部门总监经理月度绩效考核表[整理版]
![酒店部门总监经理月度绩效考核表[整理版]](https://img.taocdn.com/s3/m/e0b1fd4a011ca300a6c390a3.png)
1、综合得分（P）的分值等级：由酒店按各项指标的要求进行设置。
如客户满意度要求为95%，如达成则满分为5，每下降3 个点为4，依次类推；但下降到一定值如80%，则为零分。
2、内容设置定义：目标值：指该关键指标可要实现的标的。
如客户满意度，要求不低于95%；权数（I）：根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。
如应收帐款率为5；即占总权重设置的5%；项目得分：是综合得分和权数的乘积。
如综合得分为5；该项目权重为10；即该项目得分为：5×10=50 分。
备注：说明一些需要补充的内容，如果是A 或E 需要举记录案例。
总分：是所有项目得分相加得到的总分。
总分根据考核习惯可设置为500分，也可设置为100 分值。
不影响考核结果。
3、其他：由于本表是按月填写，建议可利用自动化办公系统，创建电子文档。
4、特别要求：总监级考核成绩连同工作总结计划每月6日前上传管理公司相应部门。
年度总成绩计算由于本年度考核分为酒店月度考核和管理公司年度考核二个部分，所以，酒店在计算年度考核成绩时，建议按：酒店月度总平均值*60%-70%+ 管理公司年度*30%-40*= 部门总监╱经理的年度总考核成绩建议奖金计算依据1 酒店月度考核成绩与月度奖金按100 分计，折算出各部门总监╱经理的得分；2 年度总成绩与年度奖金（以总评估为基础）75.1—80 ：定量85%80.1—85 ：定量90%85.1—90 ：定量100%90.1—95 ：定量105%95.1—100：定量110%依此类推60 以下为：定量的50%备注：由于对部门总监╱经理层的考核是本年度试行，所以以上仅为酒店参考，具体额度由各酒店根据本酒店的实际情况以及管理的成熟度予以实施。
酒店月份营销部总监绩效考核指标量表
专项工作完成率
15%
实际完成专项工作项数÷计划专项工作项数×100%
具体计算方法同上
针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约
被考核人签字： 考核人签字： 总经理：
日期： 日期： 日期：
本次考核总得分
被考核人
考核人
总经理
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5
客人有效投诉数
10%
当月客人对酒店有效投诉数量
6
本部员工流失率
10%
本月离职人数÷本月部门人员总数×100%
7
常态工作完成率
10%
实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%
A.重要紧急工作项数×2.0
B.重要不紧急工作项数×1.5
C.紧急不重要工作项数×1.2
D. 一般工作项数×1.0
按加权平均计算常态工作完成率
酒店月份营销部总监绩效考核指标量表
பைடு நூலகம்被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
序号
KPI指标
权重
指标定义/公式
目标值
得分
1
酒店营业收入
15%
酒店当月营业收入达到万元
2
酒店GOP
15%
酒店当月营业总收入－当月营业总支出
3
成本费用率
15%
成本费用额÷营业收入×100%
4
新客户开发数
10%
达成实际消费的新客户数
酒店管理人员绩效考核评分表(标准版)
酒店管理人员绩效考核评分表酒店管理人员绩效考核评分表（标准版）使用说明一、概述本《酒店管理人员绩效考核评分表（标准版）》旨在全面、客观地评估酒店管理人员的工作表现，通过量化指标和定性评价相结合的方式，确保考核结果的公正性、准确性和有效性。
该评分表覆盖了工作业务、工作能力、职业道德及工作态度四大维度，旨在促进管理人员的自我提升，推动酒店整体运营效率的提高和服务质量的优化。
二、考核内容工作业务（35%）完成任务（15%）：包括总销售额（6%）、客房入住率（2%）、平均房价（2%）、接待会议次数（5%）等关键业绩指标，直接反映管理人员在业务运营方面的成果。
控制成本（10%）：涉及劳动力成本（2%）、物资管理（2%）、能源控制（1%）等方面，考察管理人员在成本控制上的能力和效果。
员工流失率（5%）：通过员工离职率来评估管理人员在团队建设、员工关怀等方面的表现。
客户满意度（3%）：以客户投诉率为依据，衡量管理人员在提升客户体验、处理客户反馈方面的能力。
新增客户数（2%）：新增客户数是评估管理人员市场拓展和客户开发能力的重要指标。
工作能力（25%）计划和执行能力（5%）：包括准确率（2%）、效率（2%）、计划和组织（1%），考察管理人员在规划工作、执行计划方面的能力。
判断和决策能力（10%）：涵盖战略思想（2%）、创新能力（2%）、解决问题能力（3%）、推断评估能力（1%）、决策能力（2%），评估管理人员在复杂情境下的判断力和决策水平。
沟通能力（3%）：分为口头沟通（1%）、倾听（1%）、书面沟通（1%），强调管理人员在信息传递、交流互动中的表现。
领导能力（5%）：包括评估、反馈和训练、授权、激励、责任管理，评估管理人员在带领团队、激发团队潜能方面的能力。
人际交往能力（5%）：涉及建立关系（1%）、团队合作（2%）、解决矛盾（1%）、敏感性（1%），考察管理人员在人际交往中的表现。
专业知识技能（2%）：评估管理人员在酒店管理领域的专业知识掌握程度。
餐饮部总监度绩效考核表
5分
营运执行类
20分
市场分析与调研5分
不定期组织餐饮市场调查及分析
运营设计与推广10分
1、不断梳理、审视和完善部门产品、市场
的定位及产品设计。
2、节假日、主题产品的营销活动的设计与
推广
标准流程的制定5分
1、各部门日常管理制度的制定和执行
2、制定各部门、岗位等对客相关服务的流
程和标准要点
客户管理10分
绩效比例40%
总
经
理
、
董
事
长
4、财务报表数据、绩效考核数据的准确性
指各类财务报表的数据准确无误，每月出现两次以上错误扣除本项绩效。
绩效比例10%
各
销
售
部
门
5、关键
事件
关键事件是指由于公司财务人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面失误或过失的事件。
财务人员违反财务制度放款。财务人员每月在履行岗位职责过程中，由沟通、操作、失误等情况，造成公司损失在1000元以上直接扣除本项绩效。
绩效比例20%
财
务
部
绩效比例10%
销
售
部
月
度
2、成本（销售费用、采购费用、管理费用）
费用达成率=当期实际发生费用/当期预算费用*100%
费用科目：按会计制度执行。
绩效比例20%
财
务
部
3、财务报表及分析报表的及时性
资金日报表：其他报表：延迟超过两次以上，直接扣除本项绩效
财务报表及时：包括收帐周报（每周日下午18:00前报送）、资产负债表（每月10日前报送）、损益表（每月10日前报送）、现金流量表（每月10日前报送）、资金日报表（次日8：30报送）、费用分析报告（每月20日前报送）；延迟：超过及时上报的时间。
总监以上上半年度绩效考核评估表
条
理
性
重视规则和秩序；对工作中的各项事物按照紧迫性、重要性区分优先等级，进而有计划、有步骤地安排工作进程，确保工作有条不紊地进行
3分
以下
工作没有条理性，不懂得计划安排工作各项流程，对于工作的统筹安排能力较差，不能分清楚事情的轻重缓急
3-4分
工作条理较清楚，能够较合理的安排和完成各项任务；能够较全面的统筹安排工作，能够合理分配时间
3-4分
有较强烈的好胜心，对事业有一定的追求，敢于向未知领域挑战；有比较强烈的求知欲与好奇心，会及时学习，更新自己的知识提高职业素养
4.5分
能够虚心求教，主动从多种渠道吸收信息，有必胜的信心，对新事物有强烈的好奇心并能很快地吸收新知识，新技能。
5分
工作中争强好胜，制订高目标，具有旺盛的精神，对待任何事物都有良好的工作面貌，谦虚、主动、积极进取、主动好学
符合目标（4-5分）：100%在设定的时间范围内完成设定的工作目标，即除了成本与时间控制在既定目标内，且工作成果符合绩效设定的期望。
低于目标（3-4分）：100%完成设定的工作目标。但是比设定目标的时间有20%或以上的延迟，即虽然完成预定的绩效目标，但是工作完成日期有明显延迟或预算成本明显超过原定计划。
4.5分
能够不拘泥于工作本身，心怀全局；经常对工作中的问题进行思考，提出建议
5分
强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，在工作中获得极大的满足与成就
3
进
取
心
渴望有所建树，争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标，勇于迎接挑战，要求自己工作成绩出色
3分
以下
没有强烈的好胜心，对事业没有追求；没有强烈的求知欲与好奇心，没有明确的个人目标
经理、总监——绩效考核表
“月度工作目标”绩效考核表姓名部门到职日期年月岗位直属上级考核日期2014年月项目主要\重点工作内容名称、任务标准（重要紧急/重要不紧急，*天完成）计划时间完成时间月度占比完成情况个人自我评分直属上级评分月度工作目标考核% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 合计评分评分个人自我评分（合计评分÷任务项数量×20%分）评分：直属上级评分（合计评分÷任务项数量×40%分）评分：说明：（1）主要\重点工作内容名称、任务标准：填写计划内与临时加入的重点工作任务,重要紧急工作排列在前面，每项工作明确任务完成标准、金额、数量；日常工作按1项工作内容按月考核，汇总当月完成情况。
（2）月度占比：填写计划工作任务、计划外临时工作占当月总任务量的百分比，所有任务量总值为100%；（3）个人与上级评分：请个人、直属上级领导根据岗位工作职能、月度工作任务、完成质量情况合情评分，每项任务评分为0-100分。
（注：跨月度工作任务按时间节点、完成质量合情评分。
）“个人职业素养”绩效考核表项目考核内容配分直属上级评分人力资源评分专业技能极丰富的专业技能，能充分完成本职工作0-10 有相当的专业技能，足以应付本职工作专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍对工作必须技能不熟悉，不足以应付本职工作责任感主人翁精神，善于发现和解决问题，将工作做到最好0-10 责任心强，竭尽所能带领部门团队完成工作任务带领部门团队成员基本完成计划内工作事不关己，敷衍了事，无责任感，无大局观工作协调观注大局，积极配合，主动协调，利用口头或书面形式主动沟通0-10 主动协调工作中有关事务，积极配合他人仅在必要与人协调的工作上与人合作独断专行，不愿与别人合作团队管理善于社交并能建立团队信任，组织能力、统筹能力强，团队执行力高0-10 善于用人，任务分配合理，及时跟踪与调整，确保团队执行力高制定部门工作计划，合理分配到人，按时、按量完成计划任务团队成员工作散漫，个自为战，团队执行力较差分析决策力注重数据，考虑全面，注重逻辑推理和相关事实，决策及时果断0-10 处事冷静思考、决策果断，非常手段解决非常问题善于发现，抓要害，发现问题立即采取行动，但处事缺乏思考处事优柔寡断，抗干扰性差，盲目听（跟）从，缺乏自主意见授权控制力善于用人所长，有效分配工作，并给予相应的权利和责任，及时给予反馈和评价0-10 发布工作指令，合理分配工作，对下属工作进行跟进、回顾，确保目标达成，及时给予反馈和评价发布工作指令，分配人员工作，针对反馈的问题进行协调与解决随意分配下属工作，疏忽下属反馈的问题与意见，放任问题扩大，导致时常忙碌在弥补问题的工作中领导力规范工作制度和程序，指导和培养下属提高职业技能和忠诚度，实现团队高效合作完成目标任务，并获得下属尊敬和肯定0-10 指导和培养下属，明确下属职责，将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法，保证组织效率明确下属职责，发挥带头作用，给予下属及时和适当的认可、激励缺乏领导组织能力，忽视下属感受，下属员工对直属上级有明显不满情绪，导致员工对公司缺乏忠诚度组织规划力善于建立广泛的业务网络，他为我用，利用现有资源规划美好远景，能根据公司的战略及模式的转变进行自我转变，并提供有效的建议0-10 能够将总公司的战略目标化为本部门的具体目标，按轻重缓急排定、分解任务，确保工作目标和期限明确、可行为部门、下属拟定行动计划，按轻重缓急排定工作次序盲目听从上级口头指派项目任务，在缺乏整体计划、策略思路不清晰的情况下，随意安排下属工作积极性热心工作，善于发现，勇于创新，敢于迎难而上0-10 专注工作，能动力强，积极主动，有求必应只对本身工作感兴趣，对其他事务呈躲避、等待状态态度傲慢，对上级领导安排的各项工作呈抵触心态沟通能力具备演讲能力，善于用人际沟通技巧与他人商洽、交流，乐于倾听各部门及下属意见，能有效化解矛盾和抱怨0-10 具备谈判能力，能有效沟通达成共识，乐于倾听各部门及下属意见，有效采纳并反馈，利用口头或书面形式主动沟通与人沟通、交流仅限于工作专业及喜好，缺乏谈判技巧与演讲能力不乐于倾听他人谈话，自顾于夸夸其谈，处事随意，不顾他人感受合计评分评分直属上级评分（合计评分×20%分）评分：人力资源评分（合计评分×20%分）评分：月度评分个人自我评分绩效评分：直属上级评分（月度工作+ 职业素养）人力资源评分上级评语1)考核内容：【月度工作目标：60分】+【个人职业素养：40分】= 绩效考核总分100分2)绩效评分：【个人自我评分×20% + 直属上级评分×40%】 + 【直属上级评分×20%+人力资源评分×20%】 = 绩效考核总评分3)绩效工资：(1) 绩效考核总分91分-100分，优秀，绩效考核工资 = 考核工资×1.2(2) 绩效考核总分81分-90分，良好，绩效考核工资 = 考核工资×1.0(3) 绩效考核总分71分-80分，一般，绩效考核工资 = 考核工资×0.8(4) 绩效考核总分60分-70分，及格，绩效考核工资 = 考核工资×0.6(5) 绩效考核总分低于60分者，较差，无绩效考核工资。
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天下春绩效考核明细表
被考核人：婚宴部总监年月序
号
考核点考核分值扣分标准考核人分项得分
1 月收入指标30 未达到计划营业额，每少一个百分点扣1分扣完为上止，超出部分，每超一
个百分点加2分，当月兑现。
（5月份餐饮部最低销售额为万）
财务部统计汇总，总经理审批。
2 月成本率10
超出规定比例范围（成本额与营业额的比率），每上浮一个百分点扣1分，扣
完为止。
财务部统计汇总，总经理审批。
3 月可变费用率 5
各项低值易耗品、能耗（水、电、气）的监管问题。
如监管不严，每发现一
次浪费，扣1分，该扣分项上不封顶。
如当月无疏漏，加2分，当月兑现。
行政办统计汇总，总经理审批。
4
月度计划类
工作5
计划类工作，每项每拖迟一天扣2分，累计扣罚，上不封顶。
全部按期完成，
该项满分，另奖励5分。
行政办统计汇总，总经理审批。
5
每月《服务问题统
计单》的按期解决10
主动发现的及被核查出的《服务问题统计单》按期处理解决。
逾期未解决，
每项每拖迟1天扣1分，扣完为止。
全部解决奖励2分。
行政办统计汇总，总经理审批。
6 人员流失 5 超过公司规定指标，每超过1人扣2分，扣完为止。
没有人员流失奖励2分。
人事办统计汇总，总经理审批。
7 员工培训 5 如未进行员工岗位培训，全扣此项分数；已进行培训，按培训效果计分。
人事办统计汇总，总经理审批。
8 下属失误 5 行政办或上级领导定期现场巡检发现的问题，每2处问题扣1分，累计扣罚。
扣分低于（等于）2分，按满分计。
每起损失超过2000元的安全事故，全扣
此项得分。
行政办统计汇总，执行总经理审
批。
9 顾客满意度 5
顾客填写的服务满意度调查单或线上填写的满意度调查，如满意度低于规定
范畴，每低3个百分比，扣1分，扣完为止。
行政办统计汇总，总经理审批。
10 案例的汇编 5
每月餐饮部服务管理总结1篇，每少一篇扣2分，扣完为止。
总结效果不佳，
每篇扣1分。
效果优秀，加奖1分。
行政办统计汇总，总经理审批。
11 流程改进 5
每月提出两条针对工作流程与工作标准及促销举措的建议，每少一条扣3分，
扣完为止。
多于两条该项奖励2分。
行政办统计汇总，总经理审批。
12 大客户关系维系10 大客户每流失1户（人）扣5分，扣分如出现负值，如实计算。
行政办统计汇总，总经理审批。
备注合计得分
绩效说明：
1、该考核表为婚宴部运营总监的个人（正式开园前）月绩效考核专用表格。
2、婚宴部运营总监月薪的50%将作为绩效考核，另外50%作为不动项照常发放。
该职位的绩效工资计算公式为：绩效工资=月薪*50%*（考核分数/100）
另：关于绩效考核的最终得分如何落实到工资中，两种建议：
1、绩效工资计算公式为：绩效工资=月薪*50%*（考核分数/100）
连续三个月绩效偏低（70分以下），进行岗位工资降级处理。
2、按绩效得分评定工资等级：
90分以上按A级绩效工资
80—89分按B级绩效工资
70—79分按C级绩效工资
70分以下按D级绩效工资（或取消当月绩效工资）
连续三个月D级，岗位（岗位工资）降级处理。