科技公司-绩效考核方案(终稿)
科技公司绩效考核方案终稿
科技公司绩效考核方案终稿一、背景介绍随着科技公司竞争日益激烈，绩效考核成为提高公司绩效、推动员工发展的重要工具。
科技公司绩效考核方案的设计要有清晰的目标，能够量化员工的表现和贡献，同时也要注重激励和发展员工的能力和潜力。
二、目标设定1.公司整体目标确定公司整体目标，例如市场份额增长、利润增长等，将其细分为部门目标和个人目标。
2.部门目标各部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，例如部门的项目进度、质量、成本等。
部门目标应具有可衡量性和可操作性。
3.个人目标基于部门目标，制定个人目标，即员工在其岗位上所需完成的任务和目标。
个人目标应具体、明确、可量化，可以涵盖任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等多个方面。
三、绩效评估指标1.任务完成情况评估员工对于岗位职责的履行情况，包括工作进度、完成质量、项目效益等。
2.工作质量评估员工完成的工作是否符合公司要求和标准，例如代码质量、设计水平、解决问题的能力等。
3.创新能力评估员工对于工作任务的创新性解决方案，以及在工作中提出的改进和优化建议。
4.协作能力评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括团队合作的意愿、沟通协调能力以及对他人的帮助和支持等。
5.专业能力评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平，可以通过认证考试等方式进行评估。
四、绩效评估方法1.自评员工根据个人目标和绩效评估指标进行自我评估，提出自己对于绩效的认识和提升计划。
2.上级评估上级对员工的绩效进行评估，根据员工的任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等方面进行评估。
3.同事评估员工的同事对其在团队中的表现进行评估，包括协作能力、沟通协调能力、团队合作意识等方面。
4.客户评估如果员工的工作涉及到客户接触和服务，可以向客户征求对员工的评价和意见。
五、评估结果和激励措施1.绩效评级根据绩效评估的结果，对员工进行评级，例如优秀、良好、合格、待改进等。
2.激励措施根据评级结果，给予相应的激励措施，例如薪资调整、奖金、晋升机会、培训机会、带薪假期等。
软件科技公司绩效考核办法模板
某软件科技公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述（一）考核对象：公司所有员工。
（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。
（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。
（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。
（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。
2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。
XX科技公司_绩效考核方案[终稿]
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xxxxx有限公司目录一、绩效考核办法 (3)（一）考核意义 (3)（二）考核的作用 (3)（三）考核对象 (3)（四）考核者 (3)（五）考核原则 (3)（六）考核方式 (3)（七）考核的一般程序 (4)（八）绩效奖金发放标准 (4)二、总经办绩效考核 (4)（一）总经办绩效考评表 (4)（二）总经办绩效考核数据来源 (5)三、财务部绩效考核方案 (6)（一）财务部绩效考评表 (6)（二）财务部绩效考核数据来源 (7)四、技术部绩效考核方案 (9)（一）技术部绩效考评表 (9)（二）技术部绩效考核数据来源 (9)五、系统部绩效考核方案 (11)（一）系统部绩效考评表 (11)（二）系统部绩效考核数据来源 (11)六、采购部绩效考核方案 (13)（一）采购部绩效考评表 (13)（二）采购部绩效考核数据来源 (14)七、品管部绩效考核方案 (15)（一）品管部绩效考核表 (15)（二）品管部绩效考核数据来源 (16)八、市场部绩效考核方案 (17)（一）市场部绩效考评表 (17)（二）市场部绩效考核数据来源 (18)九、储运部绩效考核方案 (19)（一）储运部绩效考评表 (19)（二）储运部绩效考核数据来源 (20)十、SMT工段绩效考核方案 (22)（一）SMT工段绩效考评表 (22)（二）SMT工段绩效考核数据来源 (22)十一、LED工段绩效考核方案 (24)（一）LED工段绩效考评表 (24)（二）LED工段绩效考核数据来源 (25)附：部门满意度调查表一、绩效考核办法（一）考核意义绩效考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，同时也是引导员工朝公司希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。
（二）考核的作用绩效考核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依据之一。
（三）考核对象对公司所有部门进行考核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力考核的重要依据。
XX网络科技有限公司员工绩效考核方案
网络科技有限公司员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制订本制度。
二、考核目的1、为公司培养一支业务精干且具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的改进做好准备。
3、为员工自我管理提供相应手段，特别是能得到绩效反馈。
4、支持员工职业发展，为员工薪酬待遇以及相关教育培训人事信息与决策提供依据。
5、在公司内形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；2、以全面、客观、公正、公开为核心考核理念。
3、本方案适用于公司所有正式员工，不包括（尚未转正的员工）四、考核权限1、部门负责人考核：由总经理根据各部门月初制订的工作计划完成情况，对各部门负责人根据月度考核的完成情况进行打分。
2、员工考核：由部门负责人根据月初下达给员工的书面工作计划进行考核，将考核结果报人力资源部汇总并报总经理审核。
五、考核内容1、财务部、综合管理部门；根据日常工作内容和公司发展要求来确定《月度工作计划》及《周工作计划》的内容、指标和标准。
2、技术部：根据公司月度项目开展进度、项目质量、项目满意度、技术资料汇总情况等指标内容确定《技术部月度工作计划》及《周工作计划》的目标和标准。
3、市场部：根据公司下达的销售额、意向客户数量等指标来确定《月工作计划》及《周工作计划》的目标和标准，通过月度完成的销售总额进行考核。
六、考核方式1、根据工作进度的完成情况进行考核，工作进度总计60分平均分配到每周。
平均每月共计4个工作周，每周15分。
2、根据《周工作总结与计划》每周提交及内容编写情况进行考核，共计10分，平均每周2.5分。
3、根据每月工作沟通交流及其它方面工作表现进行考核，共计10分。
4、由HR对被考核人员本月工作表现进行考核，共计10分。
5、由公司领导对被考核人员工作表现进行审核，共计10分。
科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的科技公司技术部绩效考核方案（精选13篇），希望对大家有所帮助。
科技公司技术部绩效考核方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的`依据。
二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
某科技公司技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案
一、考核方式
1.部门内考核
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表
（注：使用打分制，或者评级制均可）
二、绩效面谈与复评
1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；
2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
三、考核细则
1.部门内考核
该考核与部门月度考评分挂钩，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分。
附：各岗位考核指标及权重占比表
2.部门间交叉考核
具体考核办法参见下表：
本考核方案自发布之日起实施。
深圳市嘉卓成科技发展有限公司
二〇一零年十二月十一日。
科技公司技术部绩效考核方案范文（精选6篇）
科技公司技术部绩效考核方案科技公司技术部绩效考核方案范文（精选6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的科技公司技术部绩效考核方案范文（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
科技公司技术部绩效考核方案1一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资。
绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%六、内容和要求（一）考核时间。
1、分为月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。
（二）考核指标。
1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
2、定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。
3、定量指标考核内容。
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。
（1）账物卡准确率。
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案早上九点，阳光透过半开的窗帘，洒在桌面上，我的大脑开始飞速运转。
作为一名有十年方案写作经验的大师，我已经习惯了在这种环境下，将我的想法和经验编织成文字。
一、绩效管理考核的目标与原则1.目标：提升研发团队的创新能力和执行力，确保研发项目的顺利推进和成果转化。
2.原则：公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重过程与结果相结合。
二、考核指标体系1.个人绩效指标：包括研发能力、工作态度、创新能力、团队协作等方面。
2.团队绩效指标：包括项目进度、研发质量、团队协作、创新能力等方面。
3.绩效指标权重分配：根据研发团队的工作性质和任务要求，合理分配各项指标的权重。
三、考核流程与方法1.考核周期：以季度为考核周期，进行阶段性评价。
2.考核流程：（1）个人自评：员工根据考核指标，对自己一个季度的工作进行自我评价。
（2）团队互评：团队成员之间进行相互评价，以了解团队内部协作情况。
（3）上级评价：上级领导根据员工和团队的实际情况，给出评价。
（4）综合评价：将个人自评、团队互评和上级评价结果进行汇总，得出最终绩效评价。
3.考核方法：采用定量与定性相结合的方法，对各项指标进行评分。
四、激励与惩罚措施1.激励措施：（1）绩效奖金：根据员工和团队的绩效评价结果，发放相应的绩效奖金。
（2）晋升机会：绩效优秀的员工，将优先获得晋升机会。
（3）培训机会：为提升员工技能，公司定期组织内外部培训。
2.惩罚措施：（1）绩效警告：对连续两个季度绩效评价不合格的员工，给予绩效警告。
（2）降级或辞退：对连续三个季度绩效评价不合格的员工，进行降级或辞退处理。
五、持续改进与反馈1.持续改进：根据绩效管理考核结果，及时调整研发团队的工作方向和策略。
2.反馈机制：定期与员工进行沟通，了解他们在工作中遇到的困难和问题，及时给予指导和帮助。
在这个方案中，我们不仅要关注研发团队的成果，还要关注他们的成长。
通过绩效管理考核，激发团队活力，提升整体创新能力，为公司的发展注入源源不断的动力。
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精选文档xxxxx有限企业目录一、绩效考查方法 (3)（一）查核意义 (3)（二）查核的作用 (3)（三）考查对象 (3)（四）查核者 (3)（五）查核原则 (3)（六）查核方式 (3)（七）查核的一般程序 (4)（八）绩效奖金发放标准 (4)二、总经办绩效查核 (4)（一）总经办绩效考评表 (4)（二）总经办绩效查核数据根源 (5)三、财务部绩效查核方案 (6)（一）财务部绩效考评表 (6)（二）财务部绩效查核数据根源 (7)四、技术部绩效查核方案 (9)（一）技术部绩效考评表 (9)（二）技术部绩效查核数据根源 (9)五、系统部绩效查核方案 (11)（一）系统部绩效考评表 (11)（二）系统部绩效查核数据根源 (11)六、采买部绩效查核方案 (13)（一）采买部绩效考评表 (13)（二）采买部绩效查核数据根源 (14)七、品管部绩效查核方案 (15)（一）品管部绩效查核表 (15)（二）品管部绩效查核数据根源 (16)八、市场部绩效查核方案 (17)（一）市场部绩效考评表 (17)（二）市场部绩效查核数据根源 (18)九、储运部绩效查核方案 (19)（一）储运部绩效考评表 (19)（二）储运部绩效查核数据根源 (20)十、 SMT 工段绩效查核方案 (22)（一） SMT 工段绩效考评表 (22)（二） SMT 工段绩效查核数据根源 (22)十一、 LED 工段绩效查核方案 (24)（一） LED 工段绩效考评表 (24)（二） LED 工段绩效查核数据根源 (25)附：部门满意度检查表一、绩效考查方法（一）查核意义绩效查核是职工管理的一项基础工作，是调换和激励职工踊跃性和创建性的重要手段，同时也是指引职工朝企业希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。
（二）查核的作用绩效查核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依照之一。
（三）考查对象对企业全部部门进行查核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力查核的重要依据。
（四）查核者由企业领导和总经办对各部门进行查核（五）查核原则1．以事实为查核依照，坚持量化指标为主，定性指标为辅的方式来权衡其工作绩效；2．坚持交流和交流，实时把查核结果反应给部门主管，赤诚相见地进行有效的交流，一定成绩，指出需要努力改良的单薄环节，提出应努力和改良的方向。
（六）查核方式以周查核（若遇两月交替周，本周查核计入下月）和月查核相联合的方法，以评分的方式权衡各部门的工作业绩，对部门要点问题加大权重，进行查核，敦促其改良完美管理，指引员工养成优异的行为习惯，并依据工作要点的转移，而合时地调整查核内容和权重，一直环绕公司的工作要点进行查核。
（七）查核的一般程序1．采集各部门数据2．剖析数据3．进行评分4．将各部门查核结果发到各部门主管处5．各部门主管反应建议6．确立最后查核结果（八）绩效奖金发放标准绩效奖金是以企业当月效益或生产部门的部门效益计算出的绩效奖金为基础，而后按此方案查核，将所得查核实质得分区分为四个等级：95~100 分为优异（包含95 分）、70~95 分为良好（包含 70 分）、 60~70 分为合格（包含60 分）、 60 分以下的为不合格。
这里所说的实质得分为月查核实质得分，月查核实质得分为周查核项目实质得分的均匀值+月查核项目得分。
实质得分在合格以上的部门，实质得分超出 95 分能够全额发放绩效奖，低于 95 分的绩效月查核实质得分奖金＝本月应发绩效奖金。
不合格者，部门按实质得散发放奖金，部门主管95撤消当月绩效奖金。
核算时期，该部门出现安全事故的撤消该部门绩效奖金。
二、总经办绩效查核（一）总经办绩效考评表查核日期量化项目查核指标履行指标分值指标完实质得成率分任务达成部门工作规准时间内达成计划任务数状况计划准时30100%（周）招聘计划实质招聘人数达成率15100%（月）计划招聘人数职工管理辞职率时期隔职人数10 （月）100%企业总人数核算薪资核算薪资正确性核算薪资犯错次数10 状况（月）团队管理勤务（月）出勤、违规犯纪事件数目10 5S 现场5S 不规范5S 管理不规范数目10 管理状况（周）满意度职能部门其余职能部门对本部门所供给的支持和10 （月）服务的满意度有关政策履行力履行状况企业政策及会议精神履行状况 5（周）总分实质得分查核反应结果100（二）总经办绩效查核数据根源1．部门工作计划部门一定每周六 17：30 前上交周工作总结（一定照实反应本周工作达成状况和制定下周工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审查，晚交一次扣 1 分。
（若发现没有依据事实反应的，此项得分为 0）2．招聘计划每周六前，各部门上交人员需求申请表至总经办，总经办审批通事后，由人事专员制定下周招聘计划，招聘计划由分管经理审批后作为查核凭据。
3．辞职率辞职率低于 10%的，此项不扣分。
注：入职未满一月辞职的职工，不计入此项查核。
4．核算薪资正确性人事在薪资发放后，发现错误的一次扣 2 分。
现规定每个职工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超出 3 分的要另行扣分，迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处罚（旷工、早走、打斗打斗及其余有关事件）的一次扣 2 分。
部门勤务的实质得分为部门每个职工的实质勤务分数之和3 分 ~5部门职工数10。
如有部门某个职工被扣3分的，将扣掉部门此项总得分 1 分；如有部门某个职工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得分2 分；如有部门某个职工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。
出勤率低于96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。
注：职工是因为成婚、生产、患病住院、丧事（父亲母亲、配偶、儿女死亡）等原由告假的，不计入查核。
6．5S 不规范状况当前，我司 5S 现场管理主要查核：办公场所能否整齐；文件能否按要求归类；桌面能否齐整、整齐；职工下班时（正午歇息和夜晚下班）能否封闭计算机主机、显示器及电源。
被发现一次每项扣 1 分。
7．满意度考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。
满意度的实际得分为各部门评分之和10。
评论部门数108．有关政策履行状况此项依据企业每周会议纪要和每周会议达成状况进行查核，履行力的实际得分为实质解决问题数5。
若在会议上本周没有明确任务或许明确要解决问题的部门，此项得分满应解决问题数分。
该部门被其余部门投诉，查明真实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。
之内部交流表为依照。
三、财务部绩效查核方案（一）财务部绩效考评表查核日期量化项目查核指标履行指标分值指标完实质得成率分部门工作任务达成 计划准时 规准时间内达成计划任 务数 30状况达成率 规准时间内应达成计划100%任务数（周）出具报表 准时出具报表数报表状况的实时率 100%15计划出具报表数（月）审查数据 审查工作的正确性 审查数据犯错次数10（月）职工管理辞职率 时期隔职人数 100%10 （月）部门总人数团队管理 勤务（月） 出勤、违规犯纪事件数目 10 5S 现场 5S 不规范 5S 管理不规范数目10管理 状况（周）满意度职能部门其余职能部门对本部门所供给的支持和10（月） 服务的满意度有关政策履行力履行状况 企业政策及会议精神履行状况5（周）总分实质得分查核反应结果100（二）财务部绩效查核数据根源1．部门工作计划部门一定每周六 17：30 前上交周工作总结 （一定照实反应本周工作达成状况和制定下周工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审查，晚交一次扣1 分。
（若发现没有依据事实反应的，此项得分为 0）2．出具报表实时率财务部每周六需供给给收账款明细表； 每个月 5 日前，供给库存滞销品报表； 每个月 15 日以前 ,出具财产欠债表、收益表、管理花费明细表、销售花费明细、制造花费明细、预收账款明细表、其余应收账款明细表、对付账款明细表、预支账款明细表、其余对付账款明细表、以及一些应精选文档3．审查工作由财务审查的数据犯错，被发现一次扣 1 分，任意松开财务软件审查权限，此项得0 分。
（此项由分管领导查核）4．辞职率辞职率低于 20%的，此项不扣分。
注：入职未满一月辞职的职工，不计入此项查核。
5．勤务现规定每个职工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超出 3 分的要另行扣分，迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处罚（旷工、早走、打斗打斗及其余有关事件）的一次扣 2 分。
部门勤务的实质得分为部门每个职工的实质勤务分数之和3 分 ~5部门职工数10。
如有部门某个职工被扣3分的，将扣掉部门此项总得分 1 分；如有部门某个职工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得分2 分；如有部门某个职工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。
出勤率低于96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。
注：职工是因为成婚、生产、患病住院、丧事（父亲母亲、配偶、儿女死亡）等原由告假的，不计入查核。
6．5S 不规范状况当前，我司 5S 现场管理主要查核：办公场所能否整齐；文件能否按要求归类；桌面能否齐整、整齐；职工下班时（正午歇息和夜晚下班）能否封闭计算机主机、显示器及电源。
被发现一次每项扣 1 分。
7．满意度考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。
满意度的实际得分为各部门评分之和10。
评论部门数108．有关政策履行状况此项依据企业每周会议纪要和每周会议达成状况进行查核，履行力的实际得分为实质解决问题数5。
若在会议上本周没有明确任务或许明确要解决问题的部门，此项得分满应解决问题数分。
该部门被其余部门投诉，查明真实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。
之内四、技术部绩效查核方案（一）技术部绩效考评表查核日期量化项目查核指标履行指标部门工作任务达成计划准时规准时间内达成计划任务数状况达成率规准时间内应达成计划100%任务数（周）产品工艺技术服务技术服务服务不到位被投诉次数（月）职工管理辞职率时期隔职人数100% （月）部门总人数团队管理勤务出勤、违规犯纪事件数目（月）5S 现场5S 不规范状况5S 管理不规范数目管理（周）满意度职能部门其余职能部门对本部门所供给的支持和（月）服务的满意度有关政策履行力履行状况企业政策及会议精神履行状况（周）精选文档指标完实质得分数成率分35151010101010总分实质得分查核反应结果100（二）技术部绩效查核数据根源1．部门工作计划部门一定每周六17：30 前上交周工作总结（一定照实反应本周工作达成状况和制定下周工精选文档作计划）至总经办，而后由总经办交至分管领导处审查，晚交一次扣 1 分。
（若发现没有依据事实反应的，此项得分为0）2．产品工艺技术服务因为服务不到位，如：产质量量问题的解决、工艺文件的更新、客户产品技术支持等，被投诉一次扣 2 分。