员工工作绩效考核方案 ppt课件
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绩效考核(中石油)PPT课件
对策
加强评价者的培训和指导，提高评价 者的评估能力，同时建立复核和修正 机制。
案例
某公司在年度绩效考核后，针对部分 员工进行了复核和修正，以确保考核 结果的准确性。
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详细描述
考核过程中可能存在主观臆断、偏见或利益关系等不公正因素。
对策
建立公正的考核机制，确保评价者对被评价者进行客观、公正的评价。
案例
某公司为避免考核过程中的不公平现象，采取了匿名评价的方式，同 时加强了对考核过程的监督和审核。
考核结果不准确
总结词
考核结果与实际表现存在偏差
详细描述
由于信息不对称、评价者能力不足等 原因，导致考核结果与员工的实际表 现存在偏差。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进组织目标的实现。
考核原则
01
02
03
公平公正
对所有员工一视同仁，依 据客观事实进行考核。
激励与约束相结合
通过考核结果对员工进行 激励或约束，促进员工的 成长和发展。
定性与定量相结合
在考核过程中，既考虑定 性因素，也考虑定量指标， 全面评估员工表现。
考核周期与范围
促进沟通与协作
详细描述
目标管理法强调上下级之间的沟通与 协作，共同制定目标并确保其可实现。 通过持续的沟通与反馈，促进团队合 作和目标达成。
目标管理法
总结词
激发员工积极性
详细描述
明确的目标能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更有方向地努力工作，追求卓越。
目标管理法
总结词
提高绩效成果
VS
详细描述
考核周期
中石油的绩效考核通常以年度为单位 进行。
KPI绩效考核方案ppt课件
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制 入仓及时性 生产现场管理
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10 10
工位管理到位，通道畅通，工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通 10
区域划分明确，现场井然 通，区域划分明确，现 通，区域划分较明确， 道畅通，区域划分
9
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究
沟通才能确定。
10
绩效考核是对工作真实表现的考核考核 指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）
超过计划5-10% 介于计划+ 5% 低于计划5%以 30%
之间
上
能较好地保证 工作质量，且 效率较高，
基本上能保证 工作质量低下， 20% 工作质量，效 且效率很低
率一般
体现了较强的 管理能力，为 任务的完成发 挥了较重要的
作用
管理能力一般， 管理能力低下， 基本能配合任 在一定程度上
KPI绩效考核方案
1
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则ห้องสมุดไป่ตู้ §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程
2
二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
绩效考核ppt课件
步骤
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标（KPIs）、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标（KPIs）是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标，它能够反 映组织的核心竞争力，是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控，将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务，帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程，员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制，员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ，员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一：建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准，对员工 的工作表现进行评估，可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工， 并与员工进行沟通和讨论，制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升，同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域，帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中，实现双向沟通，提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化，企业需要及时更新观念，接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时，企业需要考虑到实际情况和员工需求，确
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标（KPIs）、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标（KPIs）是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标，它能够反 映组织的核心竞争力，是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控，将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务，帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程，员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制，员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ，员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一：建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准，对员工 的工作表现进行评估，可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工， 并与员工进行沟通和讨论，制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升，同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域，帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中，实现双向沟通，提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化，企业需要及时更新观念，接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时，企业需要考虑到实际情况和员工需求，确
绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
绩效考核与评估管理课件PPT课件
评估方法与流程
评估方法
自我评估、上级评估、同事评估、客 户评估等。
评估流程
明确评估标准、制定评估计划、收集 数据、评估表现、反馈结果等。
评估标准与指标
评估标准
工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等。
评估指标
任务完成率、工作差错率、客户满意度、团队合作能力等。
02 绩效考核的实施
制定考核计划
促进个人成长。
激励与奖励
建立有效的激励机制， 对优秀表现给予奖励，
激发员工积极性。
提升绩效的途径
制定个人发展计划
根据员工个人特点和职业规划，制定有针对 性的发展计划。
跨部门交流与合作
加强跨部门间的交流与合作，促进信息共享 和资源整合。
创新思维与解决问题能力
培养员工的创新思维和解决问题的能力，提 高工作效率。
设定考核周期
根据组织实际情况和员工绩效 表现，合理设置短期、中期和
长期考核周期。
制定考核标准
针对不同岗位和职责，制定具 体、客观、可量化的考核标准 ，确保考核的公正性。
权重分配
根据各项考核指标的重要程度 ，合理分配权重，以突出重点 ，引导员工关注关键绩效领域 。
目标设定
与员工进行充分沟通，共同制 定具体、可实现、有挑战性的
提高考核效果的建议
加强培训
对考核者和被考核者进行培训，提高其对绩 效考核的认识和理解。
建立公正的申诉机制
建立公正的申诉机制，为员工提供对考核结 果提出异议的机会。
定期评估与调整
定期对绩效考核体系进行评估和调整，以确 保其适应组织发展的需要。
持续改进
根据绩效考核结果和员工反馈，持续改进绩 效考核体系和管理流程。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)
人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。
员工工作绩效考核(PPT-27页)
员工工作绩效考核(PPT 27页)
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接体问题具体分析）
二、为什么考核——考核的目的和意义
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接体问题具体分析）
二、为什么考核——考核的目的和意义
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• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
员工工作绩效考核方案
• 员工绩效考核的含义 • 决定员工绩效的因素 • 员工绩效与组织绩效的关系 • 对员工绩效考核定义的深入思考 • 绩效考核的特点 • 绩效考核的目的（重点） • 绩效考核的作用（重点） • 绩效考核的原则（重点） • 绩效考核的过程及基本内容（重点）
能力考评不仅仅是一种公平评价 的手段，也是充分利用人力资源的手 段。
思考：是否可将考绩结果作为评 价能力依据？
3、结果（业绩）考评
结果考评也叫业绩考评。
对企业经营者来说，希望每一个员工 的行为及其结果都能够有助于企业经营目 标的实现。
考核员工的业绩就是考核员工的贡献， 或者说是对员工价值的评价。
4、工作态度的考评
员工工作绩效考核方案
1、什么是绩效？ “绩”和“效”，也就是说考核
员工的职责履行情况，具体来讲就是 “工作业绩”和“工作表现”。
一、员工绩效考核的含义
2、员工绩效考核的含义
员工绩效考核是指组织以既定标准为 依据，对其人员在工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈的过程。是结合职务要 求对员工的实际贡献进行评价的过程。
员工工作绩效考核方案
考核工作业绩，还是工作表现？ 什么因素决定员工表现与业绩？
绩效的“投入——产出”链
1
人员特质
如技能、 能力
2
人员行为
3
目标成果
绩效的多因素性
（
内主
因
观 性
）
（
外 因
客 观 性
）
技能S 激励M 环境E 机会O
绩效P
{ P=F（S ,O ,M ,E）
此公式说明，绩
效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数}
2、提供了自我能力或成就，得到上司 赏识的机会。
3、提供了说明困难和解释误会的机会。
4、有利于了解企业中与自己有关的各项 政策的推行情况。
5、有利于了解自己在企业的发展前景。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获 得参与感。
七、人员绩效考核的原则
“三公”原则：公开、公正、公平。 量化原则：考核指标尽可能量化。 整体原则：系统、全面开展考绩工作。
工作绩效考核
本章学习内容
1
绩效考核的含义
2
绩效考核内容和意义（重点）
3
绩效考核原则及作用
4
绩效考核的方法（难点）
5
绩效考核体系的建立
关容于的本界章定内员工工作绩效考核方案
• 员工个人绩效 • 组织绩效
注意： 本章学习内容是个人绩效，即员工绩效。
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
员工工作绩效考核方案
2、自我性与影响性 员工工作行为是由员工自己控制
的，但其它因素也会不同程度地影 响着个人的绩效。
员工工作绩效考核方案
3、整体性与差异性 考核标准的设计既要适于同类
员工的统一考核标准，又要考虑员 工个体的差异。
员工工作绩效考核方案
4、日常性与及时性 考核要坚持经常化，防止事过
境迁、考核滞后、失去时效。
五、员工绩效考核的目的
1、“目标—行为”相一致 绩效考核将员工的工作活动与企业的 目标联系起来。企业先界定为实现目标员 工应有的工作行为和应达到的工作结果。
员工工作绩效考核方案
2、人事管理 企业在多项人事管理决策中会 用到考核信息：薪酬管理、晋升决 策、保留—解雇决策等。
按考核侧 重点不同
分类
员工工作绩效考核方案
5、适应性评价
如何更好地发挥能力，重要的前提之 一就是员工是否适合现有的岗位。
适应性评价是人性化管理的需求。
适应性与员工个人、工作、合作者均 有关。
小结
一般说来，考绩的内容主要是品行、 能力、业绩、态度。
作业：
1、找到一个对员工的评价数据，并进行 分析。
2、考绩内容与不同的考核目的、企业所 处的发展阶段有何关系？
2、能力考评
能力是顺利完成某种活动的必备 特征。
能力是取得成功的基本和必要条 件。
各种岗位对能力的要求不同。
部分职业与所需部分职业能力的标准
职业 一般学 语言 习能力 能力
算术 能力
手指 灵活
建筑 强
强
师
强
一般
律师 强
强
一般
较弱
医生 强
强
较强
强
能力是客观存在的，但又是难以 衡量的，因此成为考核的难点。
工作能力相近，工作内容相同的员 工表现出不同的业绩，很大程度上取决 于工作态度的不同。
工作态度是指员工对工作所持有的 评价和行为倾向，包括工作积极性、遵 纪守法的自觉性、对待工作的热情、责 任感、自我开发的愿望等。工作态度是 一种内在的心理动力。这种动力可以帮 助员工提高效率、提高克服困难的耐性。
松下幸之助说过：“不管有无制 度，经营上总是要经常对人进行考核； 如果缺少对业绩、能力的制度性考核， 我们只能依赖一线监督者的意见做出人 事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出 现不平、不公，导致不满，损害士气和 效率等等。”
四、员工绩效考核的特点
1、全面性与重点性
全面考核才能反映本质，但也要根据 考核类型、目标的不同有所侧重，对重点 因素进行重点考核。
参与原则：鼓励员工积极参与。 激励原则：使考绩成为调动“三性”的激励 源。 事实原则：以行为事实、结果事实为依据。
八、员工绩效考核的内容
1、品行考核 指对道德品质、思想、品格、修养、
忠诚度、公正性的评价。有时也指对特 定心理素质方面的情感和意志因素，如 情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强 等内容的考核。
员工工作绩效考核方案 3、员工潜能开发 通过考绩发现不足，帮助改进绩效。
六、人员绩效考核的作用（对企业而言） 1、改进绩效 2、提高个性化培训 3、奖惩员工 4、调配人力资源 5、调整薪酬 6、改进管理者与员工之间的关系
六、人员绩效考核的作用（对员工而言）
1、加深对自我工作职责和工作目标的 了解。
员工工作绩效考核方案
你是否认为员工绩效决定组织 绩效？
绩效的组织模型
组织 战略
人员 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ质
员工 行为
目标 成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观 2、关于考核标准（以岗位要求为基础） 3、考核评价过程控制 4、考核结果的用途 5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
员工工作绩效考核方案
• 员工绩效考核的含义 • 决定员工绩效的因素 • 员工绩效与组织绩效的关系 • 对员工绩效考核定义的深入思考 • 绩效考核的特点 • 绩效考核的目的（重点） • 绩效考核的作用（重点） • 绩效考核的原则（重点） • 绩效考核的过程及基本内容（重点）
能力考评不仅仅是一种公平评价 的手段，也是充分利用人力资源的手 段。
思考：是否可将考绩结果作为评 价能力依据？
3、结果（业绩）考评
结果考评也叫业绩考评。
对企业经营者来说，希望每一个员工 的行为及其结果都能够有助于企业经营目 标的实现。
考核员工的业绩就是考核员工的贡献， 或者说是对员工价值的评价。
4、工作态度的考评
员工工作绩效考核方案
1、什么是绩效？ “绩”和“效”，也就是说考核
员工的职责履行情况，具体来讲就是 “工作业绩”和“工作表现”。
一、员工绩效考核的含义
2、员工绩效考核的含义
员工绩效考核是指组织以既定标准为 依据，对其人员在工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈的过程。是结合职务要 求对员工的实际贡献进行评价的过程。
员工工作绩效考核方案
考核工作业绩，还是工作表现？ 什么因素决定员工表现与业绩？
绩效的“投入——产出”链
1
人员特质
如技能、 能力
2
人员行为
3
目标成果
绩效的多因素性
（
内主
因
观 性
）
（
外 因
客 观 性
）
技能S 激励M 环境E 机会O
绩效P
{ P=F（S ,O ,M ,E）
此公式说明，绩
效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数}
2、提供了自我能力或成就，得到上司 赏识的机会。
3、提供了说明困难和解释误会的机会。
4、有利于了解企业中与自己有关的各项 政策的推行情况。
5、有利于了解自己在企业的发展前景。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获 得参与感。
七、人员绩效考核的原则
“三公”原则：公开、公正、公平。 量化原则：考核指标尽可能量化。 整体原则：系统、全面开展考绩工作。
工作绩效考核
本章学习内容
1
绩效考核的含义
2
绩效考核内容和意义（重点）
3
绩效考核原则及作用
4
绩效考核的方法（难点）
5
绩效考核体系的建立
关容于的本界章定内员工工作绩效考核方案
• 员工个人绩效 • 组织绩效
注意： 本章学习内容是个人绩效，即员工绩效。
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
员工工作绩效考核方案
2、自我性与影响性 员工工作行为是由员工自己控制
的，但其它因素也会不同程度地影 响着个人的绩效。
员工工作绩效考核方案
3、整体性与差异性 考核标准的设计既要适于同类
员工的统一考核标准，又要考虑员 工个体的差异。
员工工作绩效考核方案
4、日常性与及时性 考核要坚持经常化，防止事过
境迁、考核滞后、失去时效。
五、员工绩效考核的目的
1、“目标—行为”相一致 绩效考核将员工的工作活动与企业的 目标联系起来。企业先界定为实现目标员 工应有的工作行为和应达到的工作结果。
员工工作绩效考核方案
2、人事管理 企业在多项人事管理决策中会 用到考核信息：薪酬管理、晋升决 策、保留—解雇决策等。
按考核侧 重点不同
分类
员工工作绩效考核方案
5、适应性评价
如何更好地发挥能力，重要的前提之 一就是员工是否适合现有的岗位。
适应性评价是人性化管理的需求。
适应性与员工个人、工作、合作者均 有关。
小结
一般说来，考绩的内容主要是品行、 能力、业绩、态度。
作业：
1、找到一个对员工的评价数据，并进行 分析。
2、考绩内容与不同的考核目的、企业所 处的发展阶段有何关系？
2、能力考评
能力是顺利完成某种活动的必备 特征。
能力是取得成功的基本和必要条 件。
各种岗位对能力的要求不同。
部分职业与所需部分职业能力的标准
职业 一般学 语言 习能力 能力
算术 能力
手指 灵活
建筑 强
强
师
强
一般
律师 强
强
一般
较弱
医生 强
强
较强
强
能力是客观存在的，但又是难以 衡量的，因此成为考核的难点。
工作能力相近，工作内容相同的员 工表现出不同的业绩，很大程度上取决 于工作态度的不同。
工作态度是指员工对工作所持有的 评价和行为倾向，包括工作积极性、遵 纪守法的自觉性、对待工作的热情、责 任感、自我开发的愿望等。工作态度是 一种内在的心理动力。这种动力可以帮 助员工提高效率、提高克服困难的耐性。
松下幸之助说过：“不管有无制 度，经营上总是要经常对人进行考核； 如果缺少对业绩、能力的制度性考核， 我们只能依赖一线监督者的意见做出人 事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出 现不平、不公，导致不满，损害士气和 效率等等。”
四、员工绩效考核的特点
1、全面性与重点性
全面考核才能反映本质，但也要根据 考核类型、目标的不同有所侧重，对重点 因素进行重点考核。
参与原则：鼓励员工积极参与。 激励原则：使考绩成为调动“三性”的激励 源。 事实原则：以行为事实、结果事实为依据。
八、员工绩效考核的内容
1、品行考核 指对道德品质、思想、品格、修养、
忠诚度、公正性的评价。有时也指对特 定心理素质方面的情感和意志因素，如 情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强 等内容的考核。
员工工作绩效考核方案 3、员工潜能开发 通过考绩发现不足，帮助改进绩效。
六、人员绩效考核的作用（对企业而言） 1、改进绩效 2、提高个性化培训 3、奖惩员工 4、调配人力资源 5、调整薪酬 6、改进管理者与员工之间的关系
六、人员绩效考核的作用（对员工而言）
1、加深对自我工作职责和工作目标的 了解。
员工工作绩效考核方案
你是否认为员工绩效决定组织 绩效？
绩效的组织模型
组织 战略
人员 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ质
员工 行为
目标 成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观 2、关于考核标准（以岗位要求为基础） 3、考核评价过程控制 4、考核结果的用途 5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性