职业高原结构维度与工作满意度、离职倾向的关系研究
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
１ 理 论与假 设
１ １ 职 业 高 原相 关理 论 综 述 ．
“ 职业高原”这个概念首先 由 Ｆ ｒｎｅ提出 ，后 来经过 多 ｅｅｅ 人 发展 ，逐步丰富 。他认为所 谓的职业 高原就 是指个体 在职 业 生涯 中的某一个 阶段 中所 能够获得 的进一 步晋升 的可能性 非 常小 。后来 ，Ｂ ｒｗｃ 提 出职业生 涯高 原不 仅包 括职 级 的 ａｄ ｉｋ 向上 发 展 晋 升 受 到 限 制 ， 同时 也 包 括 在 横 向水 平 上 的 岗 位 变 动 已经不太可能 。马远等 在综述 中提 出 ：职业 高原可分 为三 种 类 型 ： （ ） 结 构 高原 ，是 指 发 生 在 组 织 水 平 的 ， 因组 织 结 １ 构原 因使员工的职业发展受到限制 ，比如组 织结 构比较扁平 ， 或者是组织晋升标准不明确 ，晋升规则 不公平 等； （ ）工 作 ２ 内容高原 ，是因为员工个人 原因 ，由于员 工掌握 了工作 相关 的技能和信息以后 ，缺乏进一步发展 的动力和热 情 ；（ ）个 ３ 人主观高原 ，是指员 工满足于现状 ，在工作上缺乏新 的目标 ， 同 时 在 生 活 上也 相对 静 止 。
１２ ２ 职业高原 同组织承诺的关 系。Ｐ ｓｉａＥｓｓ ．． ｉ ｌ ｒｃｌ ｌ ｓ和 Ｄ ｖｄ ａ ａｉ Ｒ ｌｏ １８ ） 的研究表 明遭遇职业 高原的企业 员工 的大量 ａ ｔｎ（ ９ ９ ｓ 涌现正是组织更好发展 的结果 ，因此遭 遇职业高 原的个体会 有 比较低的组织承诺 ，因为个 人的 目标 和价值总是 比组织的 需 要 更 重 要 。Ｔ ｍ ｙＡｌ ａ ｍ ｌ ｎ等 （９ ８ 把 企 业 管 理 者 的 职 业 ｅ １９ ） 高 原 状 况 分 成 层 级 高 原 、工 作 内 容 高 原 、层 级 和 内 容 高 原 （ 双重 高原 ） 和无高原 四类 ，对 职业高原 同组织 因素进 行测 量 。 研 究 结 果 表 明 ，双 重 高 原 的 管 理 者 比其 他 类 型 的 管 理 者 在 组 织 承 诺 上 得 分 较 低 ，其 他 的 没 有显 著 差 异 。 １２ ３ 职业 高原 同离 职意愿 的关 系。Ｄ ｕｌｓＨ ｌ １８ ） ．． ｏｇ ａ ａ ｌ（ ９ ５ 、 ＳｚｎｅＳｏ ｔ（ ９ ８ ｕａｎ ｔ ｕ １８ ）和 Ｒ ｎｌ Ｂ ｒｅ（ ９９ ｏａ ｕｋ １８ ）等人的研究均 ｄ 表明 ，职业高原员 工 比非 职业高原 员工 有更 高的离 职意愿 ，
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析作者：常贵雷来源：《中外企业家》 2017年第7期文/常贵雷中国的经济发展正在迈向全球化，国内各种企业的发展推动经济体系的完善。
而随着中国教育改革的不断推进，中国高校每年都培养出了大批的人才，源源不断的人才涌向国内各个企业。
在如今这个人才竞争激烈的环境下，大部分企业把职工的业绩当作唯一的衡量标准，职工的业绩关系他的职业发展和晋升情况。
正是由于相关的原因，大部分已经从事公司管理工作的职工，通过努力得到的晋升机会将会越来越小，在其职业规划上面将会出现停滞的“高原”时期。
而职业高原现象的出现，势必会对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向带来极大的影响。
这种影响不但会给企业管理人员自身带来各种后果，同样也会对企业的发展产生影响，本文主要对此展开深入研究。
企业能否有良好的发展是由在职职工的工作效果决定的。
而在职职工是否能够达到一个满意的工作状态，是需要其自身有明确的职业发展方向。
而当今的企业更是注重职工的职业发展，并且将其纳入人力资源管理中，重视职工的职业发展，将会协调职工个人发展和企业的发展。
但是在职工长期的工作中，大部分职工会面临的问题就是职业高原现象。
这一现象在20世纪初就已经有学者发现，通过对职业高原现象的研究，可以极大地减少职工的离职概率，还有利于促进其职业的良好发展。
一、高原现象的内涵职业高原是个体在企业的发展中达到的峰点，是个体职业的一种停滞期。
（一）根据员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原可以分为个人高原与组织高原组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需要的机会，组织无法满足个体职业发展的需要，是因自制因素使员工达到职业高原，员工个人已经达到了在这个组织中所能达到的顶峰，无法取得进一步的发展。
个人高原是指员工确少进一步晋升所需要的能力和动机，员工由于个人能力无法适应更高岗位或无法满足更高岗位的一系列需要而产生的停滞，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。
职业高原与工作卷入、工作绩效、离职倾向关系的
二、研究设计
（一）理论框架和研究假设 在分析前人的研究成果及小组讨论的基础上，在此构建 了图 1 的理论框架。
一、以往研究回顾
职业高原首先由 Ference 提出并进行定义，他认为“职业 高原是个体职业生涯发展到某一个阶段后，进一步晋升的可 能性就非常小”［1］。后来，Veiga 提出职业高原不仅包括晋升 的可能性很小，而且还包括水平流动的停滞［2］。随着心理学 研究视觉的引入，开始有职业高原结构维度的提法。Bardwick 将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原［3］； Milliman 提出职业高原由层级高原和工作内容高原两因子 构成的观点［4］；谢宝国认为职业高原由层级高原、内容高原和 中心化高原构成，并通过实证研究给予了证实［5］；余琛通过实 证分析认为职业高原由结构高原、内容高原和生活高原三个 维度构成［6］。
第 7 卷第 3 期 2012 年 3 月
长春理工大学学报
Journal of Changchun University of Science and Technology
Vol.7 No.3 Mar. 2012
职业高原与工作卷入、工作绩效、 离职倾向关系的研究
林丽卿
（浙江东方职业技术学院，浙江温州，325000）
职业高原员工比非职业高原员工的工作卷入度还要高、离职 意愿更低［7］。
工作卷入、工作绩效与离职倾向三者的关系也颇受学者 的关注，但研究结论也有分歧。Brouw (2002)研究发现工作 卷入与个体的工作绩效之间没有多大的关系；Dougias 和 Brous (2002)认为工作卷入对个体绩效来说是一个十分重要 的潜在决定变量［8］。Dreher(1982)指出高绩效工作者可能有 较低的离开组织的欲望，与此相反，Jackofsky(1984)指出高绩 效的员工因为可能有其它更好的工作机会，所以比低绩效的 员工容易离职。工作卷入与离职倾向关系的文献不多，但观 点比较一致，普遍认为工作卷入和离职倾向呈负相关关系， 国内任乐、周玉成等人做过相关研究。
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究论文关键词：企业员工职业高原工作满意度论文摘要：自从国外学者Ference在1977年提出“职业高原”概念以来，人们时职业高原的研究开始关注。
国外有研究发现，职业高原与工作满意度是有关的，有些学者认为职业高原对工作满意度有消极作用，另外一些学者又得出了不同的结论。
究竟职业高原与工作满意度之间是什么关系。
以企业员工为对象，对员工的“职业高原”和工作满意度的关系进行研究。
一、职业高原内涵及国内外研究(一)定义概述西方研究者主要从晋升、流动和责任三个方面对职业高原进行操作化定义。
Ference（1977)认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
Veiga(1981)认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞)，而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。
Feldman和Weitz (1988)认为职业高原是个体在工作上进一步承担更大或更多责任的可能性很小。
国内学者也基本上采用了国外这四位学者关于职业高原的定义，从晋升、流动、责任三个方面来定义职业高原。
通过查阅文献，本研究总结了职业高原的定义。
职业高原(career plateau)包括四个方面的内容:(1)个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担更大任务的可能性很小;(2)个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关，无法顺利实现职业生涯的原有规划;(3)个体在职业发展“向上运动”中工作内容、责任、压力的相对静止或者终止;(4)个体的职业发展前景黯淡，无法继续展开新的职业生涯规划。
符合以上任何一方面就是达到了职业高原。
本研究关于职业高原的定义采用了总结定义中的第二条，从职位晋升的角度来考察高原现象。
引用了Sclocum （1985)和Tremblay （1993)对职业高原的操作化定义，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，员工的工作满意度已成为企业成功的重要因素之一。
员工的工作满意度与离职倾向之间的关系一直备受关注。
理解这一关系，对企业管理者而言至关重要，有助于优化企业环境、增强员工工作积极性并减少人员流失。
本文将针对员工工作满意度与离职倾向之间的关系展开深入探讨，并提出相应策略建议。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其所从事的工作及其所在组织的情感或情绪反应。
它受到多种因素的影响，包括薪酬福利、职业发展、工作环境、领导关系、工作内容等。
当员工对这些因素的认可和满意程度较高时，他们会表现出更高的工作热情和投入度。
三、离职倾向的内涵及影响因素离职倾向是指员工产生离开当前工作的想法和意图。
它同样受到多种因素的影响，如工作压力、个人发展机会、公司文化等。
当员工面临较大的工作压力、缺乏个人发展机会或对公司文化不适应时，他们可能会产生离职倾向。
四、员工工作满意度与离职倾向的关系工作满意度与离职倾向之间存在着密切的联系。
一般而言，较高的工作满意度会降低员工的离职倾向，而较低的工作满意度则可能导致员工产生离职想法。
这表明，提高员工的工作满意度是降低离职率、保持人才稳定的重要途径。
五、研究方法与数据来源本研究采用问卷调查法，针对某企业的员工进行调查。
问卷内容涉及员工的薪酬福利、职业发展、工作环境、领导关系、工作内容等方面，以及员工的离职倾向。
通过对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
六、研究结果分析1. 员工工作满意度与离职倾向的关联性：通过对调查数据的分析，我们发现员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
2. 影响因素的权重：在影响员工工作满意度的诸多因素中，薪酬福利和职业发展是最主要的两个因素。
此外，工作环境和领导关系也对员工的工作满意度产生重要影响。
企业调查员工对工作满意度与离职倾向的调研
企业调查员工对工作满意度与离职倾向的调研在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键之一是拥有一支高度满意且忠诚度高的员工队伍。
员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的联系。
因此，进行针对员工的工作满意度与离职倾向的调研对于企业管理具有重要意义。
一、背景随着经济发展和就业机会的增加，员工之间的职业选择余地增大，留住优秀员工成为企业面临的挑战之一。
在这个背景下，了解员工对工作的满意程度以及他们是否倾向于离职，对于企业制定合理的人才留用政策具有重要意义。
二、目的本调研的目的是了解员工对工作的满意程度以及他们是否存在离职倾向，为企业提供制定有效的员工关怀和激励措施的依据。
三、方法本次调研将采用问卷调查的方式收集数据。
在确定调查样本时，将包括全体员工，以确保结果的代表性和可信度。
我们将设计一份包含以下几个方面的问卷：1. 个人信息：包括性别、年龄、工作部门等基本信息，以帮助分析结果的综合性。
2. 工作满意度评估：包括薪酬待遇、工作内容、工作环境、职业发展等方面的评估，通过多个评分维度了解员工对于不同方面的满意程度。
3. 离职倾向调查：通过一系列问题了解员工是否有寻求新的职业机会的意愿，以及对于离职的原因和动机。
4. 建议和意见：提供员工对于改善工作环境和激励措施的建议和意见。
四、保障措施为了确保调查结果的真实性和保密性，我们将采取以下措施：1. 匿名性：问卷调查将保证员工个人信息的保密性，只分析总体趋势，不涉及个人隐私。
2. 数据处理：所有填写的问卷将由专业研究人员进行数据分析，保证数据的准确性和可信度。
3. 结果反馈：调研结果将以整体报告的形式向企业管理层汇报，保证结果的客观性和专业性。
五、预期效益通过这次调研，企业将得到以下几方面的收益：1. 掌握员工对工作的满意度，有针对性地改善员工工作环境和薪酬待遇，提高员工的工作稳定性和效率。
2. 了解员工的离职倾向，及早采取措施留住重要人才，降低人力资源成本。
职业生涯高原对员工工作满意度_组织承诺_离职意愿的影响
心 理 学 报 2008,40(8):927～938 A cta Psychologica S in ica927 收稿日期:2008-02-143国家自然科学基金资助项目(项目号:70671046)。
通讯作者:龙立荣,E -mail:lrl ong@mail .hust .edu .cn职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响3谢宝国1 龙立荣2(1武汉理工大学毕业生就业指导中心,武汉430070) (2华中科技大学管理学院,武汉430074)摘 要 职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。
在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。
(1)层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。
不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;(2)内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;(3)中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响。
关键词 职业生涯高原,工作满意度,组织承诺,离职意愿。
分类号 B849:C931 问题的提出1.1 研究背景 职业是绝大部分人投入时间、精力最多的人生组成部分。
而在现代社会中,大部分工作者都是在组织中度过的,因此,在组织内如何充分发展自己的职业生涯就成为人们一项重要课题。
1977年,管理学者Ference 等人基于对组织现实的观察,首先提出了职业生涯高原(career p lateau )的概念[1]。
虽然一些学者认为职业生涯高原是个体职业生涯发展的稳定期,利用该时期个体可以掌握新的工作技能、追求明确的家庭/个人生活、获取新的视角以及消化新的观点,为今后承担更多的责任做准备,因此职业生涯高原并不一定是消极现象[2,3]。
然而,正如研究者更多关注的是冲突的负面影响一样,职业生涯高原的研究者更多也是关注其负面影响。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度已成为企业成功的关键因素之一。
员工的满意度不仅关系到个人的工作幸福感，更直接影响着企业的生产效率、业绩及长远发展。
了解员工工作满意度与离职倾向的关系，对企业来说具有重要意义。
本文将对此关系进行深入研究，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作环境的评价，包括对工作的整体感受、对上级和同事的满意度、对工作内容和职责的满意度等。
影响员工工作满意度的因素有很多，如薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化等。
这些因素共同作用，决定了员工对工作的满意度。
三、离职倾向的定义与原因离职倾向是指员工因对现有工作环境不满而产生的离开企业的意愿。
导致员工产生离职倾向的原因很多，如工作压力大、职业发展受阻、薪酬不满意等。
当这些负面情绪积累到一定程度时，员工便会考虑离职。
四、员工工作满意度与离职倾向的关系经过大量研究，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的关系。
具体而言，当员工对工作的满意度较高时，其离职倾向相对较低；反之，当员工对工作的满意度较低时，其离职倾向则会增加。
这是因为高满意度会使员工产生积极的情感和态度，使他们更愿意投入工作并努力为企业做出贡献；而低满意度则会使员工产生消极的情感和态度，导致他们产生离职的想法。
五、提高员工工作满意度的措施为了降低员工的离职倾向，企业应关注员工的满意度并采取相应措施提高员工的满意度。
具体而言，企业可以从以下几个方面着手：1. 优化薪酬福利制度，确保员工的付出得到合理回报。
2. 提供良好的职业发展机会，让员工看到在企业内部发展的希望。
3. 营造积极向上的工作环境，让员工感到舒适和尊重。
4. 加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。
六、结论通过对员工工作满意度与离职倾向关系的深入研究，我们发现两者之间存在着密切的联系。
企业应关注员工的满意度，并采取有效措施提高员工的满意度，以降低员工的离职倾向。
《2024年企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究》范文
《企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究》篇一一、引言随着现代社会经济不断发展，企业管理在各类企业中的作用越来越突出。
管理人员在组织中的职业发展及其满意度对组织的长期稳定和效率有着至关重要的影响。
本文着重探讨了企业管理人员所面临的职业高原现象及其与工作满意度、组织承诺以及离职倾向的关系。
通过文献综述、实地调研、数据分析和理论模型的构建，为企业更好地理解和应对管理人员职业发展问题提供科学依据。
二、文献综述职业高原，是指员工在其职业生涯中遇到发展停滞或提升空间不足的困境，特别是对于那些寻求在组织内部继续升迁的管理人员来说更为突出。
已有研究指出，职业高原可能影响工作满意度、组织承诺以及员工的离职倾向。
本章节将从工作满意度的概念和形成、组织承诺的类型与测量以及离职倾向的决定因素等角度进行文献回顾。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，选取了某大型企业中的管理人员作为研究对象，通过设计问卷收集数据，包括管理人员的职业高原感受、工作满意度、组织承诺以及离职倾向等方面的信息。
同时，运用统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 职业高原与工作满意度的关系通过对数据的分析，发现职业高原对工作满意度有显著的负面影响。
具体来说，当管理人员感受到职业高原时，其工作满意度会显著下降。
这可能是由于职业发展停滞导致的工作内容重复、个人能力得不到充分发挥等因素造成的。
2. 职业高原与组织承诺的关系研究表明，职业高原也会对组织承诺产生负面影响。
管理人员在遭遇职业高原时，可能因为个人发展目标与组织发展目标的不一致，对组织的忠诚度和归属感降低，从而影响其组织承诺。
3. 工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系工作满意度和组织承诺是影响离职倾向的重要因素。
当管理人员对工作感到满意，且对组织有较高的承诺时，其离职倾向会显著降低。
反之，当管理人员的满意度降低或对组织的承诺减少时，其离职的可能性会增加。
五、讨论与建议针对上述研究结果，我们提出以下几点建议：1. 企业管理者应关注管理人员的职业发展需求，采取有效措施减少职业高原现象的发生。
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中 图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７．２
文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ １ ０ —１ ４０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） １０ ４—５
０ 引 言
在 我 国文 化 背 景 下 ， 官 本 位 ” 想 根 深 蒂 固 ， 人 “ 思 个
职 业 的 发展 更 多 地 表 现 为 职 位 的垂 直 晋 升 。但 是 社 会
管 的访 谈 将 职业 高 原 员 工 与 非 职 业 高 原 员 工 分 开 。而
Ｆ ｌｍａ ｅｄ ｎ＆ Ｗｅｔ【 从 横 向对 职 业 高 原 进 行 定 义 ， 为 ｉ ３ ｚ 认 职业 高 原 意 味着 个 人 在 工 作 上 接 受 进 一 步 增 加 责任 与 挑战 的可 能 性很 小 。Ｃ ａ ［ 提 出员 工 个 人 认 为 自己达 ｈ ｏ４ 到 了职 业 高 原状 态 比组 织 所 评 价 出 来 的 职 业 高 原 更 为 重要 ， 因为 个 人 对 职 业 高 原 的 主 观 感 受 对 个 人 的 态 度 和行 为 有 更 大 的 影 响 。Ｓ ｏ ｌ 则 直 接 提 出 主 观 知 觉 职 ｈ ｎ５ 业 高 原 （ ｅｃｉｅ ａｅ ｒＰ ａｅ ｕ 的 概 念 ， 入 心 理 学 Ｐ ｒｅ ｄＣ ｒｅ ｌｔａ ） ｖ 引
第２ 卷 第 ３ ８ 期
２ １ 年２ ０１ 月
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Ｓ ｉ ｎ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎｏ ｏ ｒ ｒ ｓ ｎｄＰｏ ｉｙ ｃｅ ｃ ｅ ｈ ｌ ｇｙＰ ｏｇ ｅ ｓａ ｌｃ
职 业 高原 结构 维度 与工作满 意度 、 离 职 倾 向 的 关 系 研 究
具 有 重要 的意 义 。
和工 作 内容 高 原 三 个 维 度 。Ｊ ｓｐ ￣ 将 个 人 愿 望 与 工 ｏｅｈ 。
作 能 力 的欠 缺 纳 入 职 业 高 原 的 内 涵 ， 出 职 业 高 原 包 提 括结构高原 、 内容 高 原 、 人 选 择 高 原 和 工 作 技 能 高 原 个 ４个维 度 ， 其 假设 未 能 获 得 实证 研 究 的 支 持 。 我 国学 但 者也 对 职 业 高 原 的 结 构 维 度 进 行 了 研 究 ， 研 究 者 研 有 究 得 出 ３个 维度 １ ， 有 人 得 出 ４个 维 度０ ＿］也 ０ 。 职 业 高 原 与 工 作 满 意 度 的关 系一 直 受 到研 究 者 的 关注 ， 但研 究结 论 分 歧 很 大 。Ｂｕｋ ＿ ｒｅ１ 究 发 现 结 构 高 研 原 员 工 比非 结 构 高 原 员 工 具 有 更 低 的 工 作 满 意 度 ； 可 是 Ｖｅ ａ１ ｉ ｇ 的研 究 表 明职 业 高 原 员 工 与 非 职 业 高 原 员
环 境 的 变化 ， 织 结 构 的 扁 平 化 发 展 趋 势 ， 致 越 来 越 组 导 多 的 职 场人 员 难 以 沿着 组 织 的 等 级 结 构 作 进 一 步 垂 直 运动 ， 职业 发 展 陷 人 一 种 停 滞 的状 态 ， 职 业 高 原 。一 即 项 调 查 表 明 ， 工 作 ３年 之 后 ， 现 职 业 高 原 的 员 工 有 “ 出
白光林 凌 文 辁。 李 国昊 ， ，
（ ． 苏 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 苏 镇 江 ２ ２ １ ；． 南 大 学 管 理 学 院 ， 东 广 州 ５ ０ ３ ） １江 江 １０３２ 暨 广 １ ６ ２ 摘 要 ： 相 关 理 论 研 究 的 基 础 上 ， 职 业 发 展 的 广 义 角 度 出发 ， 过 问 卷 调 查 收 集 数 据 ， 探 索 性 和 验 证 在 从 通 用
１ 左 右 ； 工 作 ５年 以后 ， 会 达 到 ３ 以 上 ， 一 Ｏ 而 则 ０ 在
视角 ， 用主观知 觉测量 （ 采 自我 陈述 ） 的方 法 对 职 业 高
原 进 行 测 量 。由 于 心 理 学 视 角 的 引 入 ， 始 有 职 业 高 开 原 结 构 维 度 的提 法 ， ｌｍａ 提 出 职 业 高 原 由层 级 高 Ｍｉｉ ｎ ｌ 原 和 工 作 内容 高 原 两 个 维度 构 成 。Ｎａ ｈ ａ ａ ｅ ｃ ｂ ｇ ｕ ｒ＆ Ｒｉ － ｅｄ 提 出 职 业 高 原 包 括 主 观 结 构 高 原 、 观 结 构 高 原 ｌ 客
性 因 子 分 析 的 方 法 ， 索 并 验 证 了我 国 文 化 背 景 下 职 业 高原 的 并 列 四 维 度 结 构 模 型 ， 探 包括 需 求 满 足 高 原 ， 职 位 发 展 高 原 ， 作 心 态 高 原 和 技 能 信 心 高 原 。采 用 结 构 方 程 技 术 对 调 查 数 据 进 行 分 析 ， 现 职 业 高 原 会 工 发 导 致 离职 倾 向 的 增加 和 工 作 满 意度 降 低 ， 作 满 意 度 对 职 业 高 原 与 离职 倾 向 的 关 系起 到 部 分 中介 作 用 。 工 关键词 ： 业高原 ； 作 满意度 ； 职 工 离职 倾 向 ； 结构 方 程
些 竞 争 性强 企 业 里 ， 种 现 象 更 加 严 重 ”１。如 果 员 工 这 ＿ ］ 职 业 高 原期 时 间 过 长 ， 会 出现 不 求 上 进 、 作 缺 乏 激 就 工
情 、 作效 率 降 低 、 职 率 上 升 等 消 极 现 象 ， 不 但 影 工 离 这
响组 织 效能 的 提 升 ， 会 影 响 到 个 人 的 职 业 发 展 。 因 也 此 ， 我 国员 工 为 调查 对 象 ， 实 证 的方 法 研 究 职 业 高 以 用 原 的 内 容结 构 及 其 与 工 作 满 意 度 和 离 职 倾 向 的 关 系 ，