《组织行为学》的作业

【案例分析作业1】部长和员工的困惑最近，华日公司广州总部的领导正被员工辞职的事情所困扰，在1年之内,公司总部的80余人中，已经有20多名员工提出辞职,其中市场部就有近2／3的员工向公司提出了辞职。

在这么短的时间内居然有这么多员工辞职,而且大部分竟然还出自同一个部门，这个问题不得不引起公司的高度重视。

一、背景介绍华日公司是一家日资企业，其机电产品从20世纪90年代初就开始进入中国。

中国公司总部设在广州，并在全国一些主要城市设有八个分公司。

由于公司在创立之初就在市场推广及广告方面投人较大，华日公司当时在中国已经建立了一定的品牌知名度。

近年来，该产业正处于持续的蓬勃发展期，因而也带动了企业的发展.目前，华日公司在中国市场已经具备了比较高的知名度利影响力。

华日公司成立之初仅有销售部负责公司在中国市场的销售业务，随着公司业务的增长和人员的增加，工作分工进一步细化，销售部逐渐细分为市场邵、流通部和技术支持部三个部门，另外增设了八个分公司。

其中，技术支持部专门负产品销售过程中的技术支持与维护，市场部和流通部根据其职能直接领导负责分公司的销售业务.其中的人员构成是，市场部包括1名部长，2名经理和9名职员流通部有1名部长，3名经理和7名职员，其中有近一半人员是女职员。

而各分公司的构成就是1名支店长，其余都是销售人员,外加1名职员作为内勤，管理备支店行政方面的事务。

市场部的部长是一名日本人高山君先生，他在中国工作已经5年了，原来曾任一家分公司的支店长，后来调到总部任市场部部长。

他对中国的市场已经非常熟悉，而且对于中国人的习俗也有所了解，并且和很多关键的客户也联系密切。

按照日本总部的规定,派驻在国外的员工4年以后就应该回国的，但由于高山君先生对市场的熟悉程度，所以一直没有把他调回。

由高山君先生负责的市场部几年来的业绩一直保持优良，但近年来随着他在中国公司市场部权威地位的确立不免有些居功自傲，也不把周围的同事看在眼里。

就在他领导的市场部发生了多人相继辞职的事件.一些职员离职前就已经多次抱怨说：对公司的不满虽然不少，但最重要的原因是每天上班的气氛太压抑了，在这么糟糕的氛围下工作实在是一种煎熬。

原来在这里还是轻松愉快的工作气氛,还有良好的人际关系,但现在一点也看不到了还是辞职好。

到底是什么让职员们有如此大的压力，以至于想放弃已经工作了很久的知名公司而选择辞职呢?二、高山君先生的困惑1年前在高山君先生的领导下，整个市场部的业务处于比较乐观的增长状态日本总部对他的职级给予了一定的提升，以示鼓励.但同时却从日本总部派了1位销售常务副总经理田野先生，职位在高山君先生之上,总体负责市场部及流通部两个部门.从此，由高山君先生一手遮天的情况就有所改变。

其实日本总部之所以决定在中国增加一个常务副总的职位,也是出于对高山君先生在中国权力的牵制.因为一般来说，日本派来中国的人员，都是在满4年之后必须要调回日本的，而因为高山君先生对中国市场的熟悉程度,使得日本总部—下子找不到合适的人选代替高山君，所以就派来了这位常务副总对其权力进行限制，目的是为了防止高山君在中国的权力进一步扩大。

这位常务副总先对中国市场进行了一番熟悉,其后就提出了一些他自己的见解，很明显，他的很多见解是与高山君先生的做法有所冲突的。

从这以后，华日公司在中国市场销售的圈子内就形成了以高iU君先生和田野先生为首的两派人马的明争暗斗。

这个凭空杀出的常务副总确实让高山君先生忧心忡忡,也杀掉了他许多的傲气，但也确实对他是一个不小的挑战,于是这种分歧更加多地表现在他的坏脾气上，同时,他也把这种火气转嫁到了市场部的员工身上。

三、市场部员工的困惑从公司整体的文化来讲，每个公司都会形成一种独特的企业文化，而员工在这种企业文化的熏陶下，也会逐渐适应并谋求发展。

华日公司的薪资福利对于刚刚工作且工作经历比较短的人来说还算过得去，但公司有经验的职员的工资增长幅度比较小,因此，薪资福利对员工的激励作用相对来说比较小；此外，由于是日资公司，各部门的部长以上职位都是日本人，虽然近年来提升了一些中国人作为经理或支店长，但从总体来看，中国员工在公司里得到升迁的机会还是比较少的。

公司里的员工大部分都是年轻人，本来市场部中的员工关系也都不错。

原来整个市场部是不区分科室的，企划人员直接向高山君先生汇报。

但年初时市场部管理层进行了调整，分成了三个科并任命了3位科长。

由于产品开发方面也合并了一些海外的产品开发的业务,因此从海外部门调入了1位科长王盟和一些职员。

这使原来直接向高山君先生汇报的企划人员很不习惯，新来的这位科长并不熟悉内销的业务,而且这位科长平时做人做事非常认真,一板一眼，而市场部原来的一些员工都是轻松随意惯了，对这位科长的到来当然也不太习惯.不过时间长了大家也都熟悉了一些,工作中相处得还算融洽,但由于王盟科长对市场部的业务不熟悉,很多文件也只是中间签一下字，并没有任何意见，然后由高山君先生审批。

一般情况下，高山君先生需要下属做-些他想要的文件也都是直接叫相关人员传达他的意见,一些比较紧急的文件，高山君先生干脆也是直接要经办人员做好后还像以前那样直接交给他批阅以节省时间,跳过了王盟科长，等完成后再让科长看一下。

这样，原来在海外部很受器重的王盟科长心里当然不太舒服.而企划职员由于凭空又多出一个并不了解业务的科长，而且工作作风又太“顶真",因此与市场部原来很随意的气氛并不和谐,感觉还是不很习惯.而市场部员工的工作情况是这样的，从工作任务上来讲,他们的工作有时会比较集中,比如在产品开发期间、促销期间、月初、月底等,这些时候加斑到很晚或长时间的出差是很正常的事情.不过，好在很多职员已经在公司里工作很长时间,与各分公司都比较熟悉,关系也都比较融洽，懂得公司解决问题的总体方向业务也都比较熟悉，所以基本上还都可以有办法去解决,而一些事务性的工作及日常的工作也不成问题了。

但是，除了几个以前在物流部调来的职员之外，大部分市场部的人员去直接接触市场的机会也并不多，所有市场调查和市场信息基本上都是通过与物流部人员联系而得到的,所以他们工作时几乎大部分时间都是在办公室里。

而原来市场部员工的工作分工不是特别明确,大家有时会做多多种业务，虽然忙但是对工作内容会有些新鲜感，但后来同类的业务且多了,分工更加明确了之后,反而使市场部的人员感到工作内容枯燥乏味了。

四、市场部员工的压力前几个月办公室里的结构改变、而且又调进来了几个新人之后，市场部人员就都不是特别自在了,说话自然也不再像以前那么随便.随着田野常务副总的到来，高山君先生的压力陡增，这种压力更多地表现在他的坏脾气上，他把这种压力又转嫁到了市场部的员工身上.高山君先生本身是一个性格比较急躁的人,经常因为一些小事而发脾气。

当然，他在办公室的时间很长，这些脾气就很自然地发在办公室里。

而且他生性比较多疑，以前有职员辞职,他曾经多次向人打听是不是被原来辞职的人员带过去了，这样的事例也很多.很多在公司工作时间比较长的职员部清楚他的为人,虽然心底里对他的所作所为都比较不满,但到底还是迫于他的职位和权力，也没有别的办法,因此也没有构成什么冲突，在田野副总到来之前也还相安无事.高山君是一个从来不表扬和赞美部下的人，一个在公司里工作了3年表现也不错的职员在完成一项很棘手的任务后，从高山君口中听到了3年来的惟一一句让他觉得安慰的话就是:你辛苦了。

市场部是一个大办公室，副总经理、部长及员工都在一个大办公室里，他们的办公桌之间有隔板隔开,是比较典型的办公环境。

但是大家越来越觉得在这样一个环境中工作，似乎越来越压抑了,这种压抑更多地来自同一个人-—高山君。

如果高山君一直坐在他的位子上一言不发，办公室里也没人说话,久而久之，办公室里的气氛变得死气沉沉。

公司里专门设有吸烟室，不允许在办公室内吸烟,但高山君常常在办公室内吸烟也养成了习惯,别人也不好说他什么，但这种情况让办公室里的女同事产生了极大的反感。

而他也越来越经常地为一些小事情而大发雷霆，使办公室里的每一个人都不开心，于是气氛就更加压抑，大家也就更没心情多说话。

如果哪天高山君出差了，大家都会非常高兴,都异常地关心他的行程。

其实大家并不是在他出差的时候什么工作都不做了，该自己完成的任务也都会按时完成。

只是当高山君不在的时候，办公室里的气氛可以很好,大家可以偶尔开些玩笑，对某些事情发表一下自己的看法，大家进行交流和讨论，心情都会感到很轻松。

如果大家知道高山君出差不在办公室，早上上班时心情都特别好。

高山君出差也并不是很多，时间也都很短，大部分时间也在办公室里,于是市场部原来轻松随意的气氛慢慢地也就消失了，变成了一片寂静，所有人在上班时都是一种压抑紧张的心情。

市场部的这种情况已经持续了很久，于是首先有2个职员提出了辞职,紧接着接二连三又有几个提出了辞职。

案例思考题1。

华日公司市场部员工的主要困惑是什么？这种困惑产生的原因是什么?（20分)2.根据案例的背景，你认为应该如何采取措施有效地改善目前的状况？ (20分)3.作为市场部部长的高山君，他的领导方式有哪些特征?如何提高改善他的领导行为? （20分）【案例分析作业2】固定工资与佣金制实例:白泰铭在读大学时成绩不突出,老师和同学都以为他今后无多大作用.他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。

上班头两年，小白对工作兢兢业业。

随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。

到去年他就己经是推销员中的姣姣者.尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。

不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应.可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。

以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。

他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

［思考题]：1.小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。

（20分）2.小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.（20分）。