组织行为学理论综述

组织行为学理论综述

摘要:

关键词:

一、个体心理与行为理论

（一）人性假设理论

1.“经济人”假设

经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。它的主要内容包括一下几个方面：

第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作

第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导

第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心

第四、人们的本性是反对变革

第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。

第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。

2.社会人假设

“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面：

第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。

这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实

行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。

3.自我实现人假设

自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容为：

第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。

第二，人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。

第三，个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。

第四，在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。

第五，大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。

因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。

4.复杂人假设

第一，人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。

第二，人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

第三，人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。

第四，人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。

第五，人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。

第六，由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。

总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。

二、知觉理论

（一）知觉的定义和内涵

知觉则是个体从环境中狄取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。

（二）个体行为理论

1.相互作用理论

尽管人们拥有稳定的特质，使他们表现出以某种方式行事的倾向，但这些素质本身并不

能完全决定某个人在某种特定环境下如何行为。环境还带来一个人可能会如何行为的影响要素。个人因素和环境因素两者在一起影响行为。换句话说，行为通常是个人所拥有的特征（他的知识、能力、技能和人格）和这个人身处其中的环境的性质两者的共同结果。这个观点被成为“相互作用理论”。

2.凯利的因果性归因理论

社会科学家感兴趣的关键问题是：人们如何判断某些人的行为究竟是内部原因还是外部原因引起的？凯利的因果性归因理论提出了对这个问题的回答。根据这个概念，我们对内部还是对外部原因的判断取决于三种信息。它们是：

第一，一致性。其他人以我们所判断的那个人同样的方式行为的程度。如果其他人表现出同样的行为，那么一致性就高；如果他们不表现出同样的行为，则一致性低。

第二，一贯性。我们所判断的那个人在其他时间也表现出同样的行为的程度。如果这个人在其他时间也表现出同样行为，则一贯性高；如果他不表现出同样行为，则一贯性低。

第三，区别性。这个人在其他环境下以同样方式行事的程度。如果他在别的环境下表现出同样的行为，那么区别性低；如果他表现出不同的行为，则区别性高。

根据这个理论，在理解了这三个要素后，人们就会综合这些信息，作出因果性归因。

3.强化的相倚关系理论

一个人的行为与它带来的结果间的各种关系统称为强化的相倚关系理论。我们可以找到四种相倚关系，每一种都描述了在什么情景下给予或放弃奖励和惩罚。它们是正强化、负强化、惩罚和自然消退。

（1）正强化。大量的行为被学会是由于我们把他们与令人愉快的结果相联系。人们学会表现出能带来这些期望结果的行为的过程，被称为正强化。能够带来积极结果的行为希望再发生，因此要加强这种行为。

（2）负强化。人们学会表现出某些行为以避免不期望的结果的过程，被称为负强化或回避。能够带来这些不期望的事件终止的反应希望再发生，因此要加强这种反应。

（3）惩罚。惩罚涉及对应于不期望的行为而出现不期望或不利的结果。如果一个人把行为与消极结果相联系，伴随着不期望结果的行为就不太可能发生。

（4）自然消退。行为与结果间的联系还可能通过取消奖励而消弱，这个过程称为自然消退。

4.情感事件理论

近年来，有关组织中的情感研究的一股导向力是所谓的情感事件理论。这个理论提出了导致人们工作中情感反应的各种因素，以及这些反应如何影响个体的观点。

根据情感事件理论，人们的工作绩效与工作满意度受到人们对工作事件的积极和消极情感反应的影响。这些事件，反过来又受到工作环境方面的影响。人们对这些事件的情感反应取决与诸如情绪和人格方面的个体特征。

5.价值理论

工作满意度的另一种理论被称为价值理论，以更广阔的视野探讨什么导致人们满意的问题。这个理论认为几乎所有的因素都是工作满意度的源泉，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于工作中认为及其有价值的东西拥有得越少，就越是不满意。

这种工作满意度理论意味着满足员工的一种有效方法就是找到他们想要的东西，并且尽最大的可能给予他们。许多组织通过系统的调查，竭尽全力地找出如何满足他们的员工。

6.认知失调理论

认知失调理论是列昂.费斯廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调是指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。