工作岗位分析与设计
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计引言概述：工作分析与组织设计是组织管理中至关重要的两个方面。
工作分析是指通过对工作内容、工作流程以及工作要求的详细研究和分析，以便确定工作岗位的职责、职位要求和工作流程。
组织设计则是指通过合理的组织结构、工作流程和职责分配，以实现组织目标和提高工作效率。
本文将从五个大点来阐述工作分析与组织设计的重要性和方法。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定工作职责：通过工作分析，可以明确每个岗位的职责和任务，避免工作职责的重叠或者遗漏。
1.2 评估工作绩效：通过工作分析，可以建立衡量工作绩效的标准和指标，从而更好地评估员工的表现和工作质量。
1.3 人员招聘和选拔：工作分析可以帮助人力资源部门确定岗位需求，从而更好地招聘和选拔适合的人才。
1.4 培训和发展：工作分析可以确定员工的培训和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展计划。
二、工作分析的方法2.1 工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，了解工作内容和工作流程。
2.2 工作访谈法：与员工、上级和同事进行访谈，了解工作职责、工作要求和工作流程。
2.3 工作问卷法：设计问卷，让员工填写关于工作内容、工作要求和工作流程的问题，从中获取信息。
2.4 工作记录法：记录员工在工作岗位上的表现和工作流程，以便分析和评估。
三、组织设计的重要性3.1 实现组织目标：通过合理的组织设计，可以确保组织的各个部门和岗位协调合作，以实现组织的目标。
3.2 提高工作效率：通过组织设计，可以优化工作流程，减少冗余和重复的工作，提高工作效率和生产力。
3.3 促进沟通和协作：合理的组织设计可以促进部门之间的沟通和协作，提高信息流动和问题解决的效率。
3.4 适应变化：组织设计应该具备灵活性，以适应外部环境的变化和组织内部的调整。
四、组织设计的方法4.1 功能型组织结构：按照不同的职能将员工分组，形成相对独立的部门，以提高工作效率。
4.2 项目型组织结构：根据项目的需求组建临时的团队，以应对特定的项目需求。
岗位体系设计及工作分析
岗位体系设计及工作分析岗位是人力管理组织管理最小单位，岗位体系是人力资源管理的基础。
根据战略定岗模型，岗位设计的内容包括岗位职责和工作环境两大要素。
组织对岗位设计还应考虑员工的发展、技术革命、企业管理方式、劳动条件、工作环境等因素，最终实现企业位得其人，人尽其才，人事相宜，优化和完善人力资源配置。
进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作，得到公司岗位序列、岗位层级设置，岗位设置方案以及岗位说明书。
一、什么是岗位体系？岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以提升管理的有效性。
岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤。
1、划分岗位序列岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。
不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。
一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。
2、划分岗位层级一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。
组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。
组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。
划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。
•提示由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。
组织设计与岗位分析
组织设计与岗位分析组织设计和岗位分析是组织管理中非常重要的环节。
通过科学合理的组织设计和岗位分析，可以有效提高组织的效率和绩效，实现组织与员工之间的协调与配合。
本文将探讨组织设计和岗位分析的概念、重要性以及实施方法。
一、组织设计1. 概念：组织设计是指在实现组织战略目标的前提下，设计组织的结构、职责和流程，以实现组织各项业务的高效运转和协调发展。
2. 重要性：组织设计对于组织具有重要的意义。
合理的组织设计可以明确各部门之间的职责与权限，使组织内部各个环节之间的协调更加顺畅，提高工作效率。
同时，组织设计还可以使组织具备更好的灵活性和适应性，应对环境的变化。
3. 实施方法：组织设计的具体方法有许多，常见的有分工原则、协调原则、权威原则和适应性原则等。
在实施组织设计时，需要根据组织的具体情况和目标进行合理的选择和结合，确保组织的整体性和稳定性。
二、岗位分析1. 概念：岗位分析是指通过对岗位的任务、职责、权责等要素进行逐一分析和评估，以确保岗位的科学性和有效性。
2. 重要性：岗位分析是组织管理中不可或缺的一部分。
通过岗位分析，可以明确岗位的具体要求和期望，为组织招聘、培训和绩效评估等环节提供依据。
同时，岗位分析还有助于优化岗位的设置和职责分配，提高员工的工作满意度和绩效水平。
3. 实施方法：岗位分析的方法有许多，常见的有文献分析法、观察法、问卷调查法和访谈法等。
在实施岗位分析时，需要选择合适的方法和工具，并充分考虑岗位的特点和需求，以保证分析结果的准确性和实用性。
三、组织设计与岗位分析的关系1. 相互依赖：组织设计和岗位分析是相互依赖的。
组织设计需要根据岗位的任务和职责确定各个部门和岗位的设置，而岗位分析则需要依托于组织的整体结构和职责来进行。
2. 互为支撑：组织设计和岗位分析互为支撑，共同促进组织的发展。
优秀的组织设计可以提供科学合理的岗位设置和组织结构，而岗位分析能够为组织设计提供具体的数据和信息支持。
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义
不同点：
工作分析是对现有职务的客观描述；
工作设计是对现有职务的修改或对新设职务的描述；
共同点：
都形成职务说明书和职务规范。
（二）工作成果取决于工作和个人的不同类型。即个人工作成效以及从工作本身所获得的满足，取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需要及目标的满足程度。
组织在进行工作设计时，必须考虑工人间存在的重要差别。如果所设计的工作能使工人们相信，只要经过努力就可以满足个人需要并达到组织目标，这样工作积极性和成效势必高 。由于工作设计影响工作的执行情况；影响员工对工作的满意度；影响员工的生理与心理健康，所以根据工作人员的不同需要把需要分成高级（自尊、地位和自我实现）和低级的需要（安全、有保障及社交），由此进行两大类的工作设计。一类工作者可按要求满足低级需要，他们积极地寻找常规性的工作。另一类工作者却以挑战性、而且可以提供个人成长和进步机会的工作而满足
这样，合理完善的工作设计就可以满足企业劳动分工与协作的要求；满足不断提高生产率，增加产出的需要；满足工作者对工作环境的需要；并且有利于岗位多样性、完整性的实现。合理完善的工作设计，对岗位的难度设置要适当，循序渐进，才能真正体现出工作者的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
工作分析的作用
1.实现工作用于标准化
2.确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容
3.确定员工录用与上岗的最低条件
4.为组织确定人力资源需求，制定人力资源计划提供依据
5.确定工作之间关系，以利于晋升、调动与指派
6.提供工作评价依据，为建立合理的工资和奖励提供依据
7.为制定考核程序与方法提供依据
8.获取有关工作与环境的实际情况，利于发织变革提供依据
工作设计又称职务设计、岗位设计，是指根据企业需要，并兼顾个人的需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其他职务关系的过程。
工作分析与组织设计
工作分析与组织设计工作分析是指通过对岗位的任务、职责、要求以及所需技能和知识进行系统的分析，以便更好地了解岗位的工作内容和工作流程。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构和职位进行合理的设计和调整，以实现组织的战略目标和提高工作效率。
一、工作分析1. 工作内容分析工作内容分析是对岗位的具体工作任务进行详细的描述和分析。
例如，对于销售岗位，可以包括开发客户、维护客户关系、达成销售目标等具体工作内容。
2. 工作职责分析工作职责分析是对岗位所承担的职责和义务进行分析。
例如，对于人力资源岗位，可以包括招聘、培训、绩效管理等职责。
3. 技能和知识要求分析技能和知识要求分析是对岗位所需的技能和知识进行分析。
例如，对于市场营销岗位，可以包括市场调研、市场推广、市场分析等技能和知识要求。
4. 工作流程分析工作流程分析是对岗位工作的流程和顺序进行分析。
例如，对于生产岗位，可以包括原材料采购、生产加工、产品检验等工作流程。
二、组织设计1. 组织结构设计组织结构设计是根据工作分析的结果，对组织的结构进行设计和调整。
例如，可以采用功能型、事业型或矩阵型等不同的组织结构形式。
2. 职位设计职位设计是根据工作分析的结果，对职位进行设计和调整。
例如，可以明确职位的职责和权限，确定职位的级别和薪酬等。
3. 工作流程设计工作流程设计是根据工作分析的结果，对工作流程进行设计和优化。
例如，可以通过流程图或流程表等方式明确工作的流程和顺序，提高工作效率。
4. 绩效评估设计绩效评估设计是根据工作分析的结果，对绩效评估体系进行设计和调整。
例如，可以制定明确的绩效指标，建立科学的绩效评估方法，激励员工的工作表现。
总结：工作分析与组织设计是组织管理中非常重要的环节。
通过对岗位的工作内容、职责、要求以及工作流程进行分析，可以更好地了解岗位的需求，为组织的人力资源管理提供依据。
而组织设计则是根据工作分析的结果，对组织结构和职位进行设计和调整，以实现组织的战略目标和提高工作效率。
工作分析与岗位设计实务
工作分析与岗位设计实务1. 引言在现代组织中，工作分析和岗位设计是重要的人力资源管理活动。
工作分析是帮助组织了解工作内容、工作要求和工作条件的过程，而岗位设计则是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程。
本文将介绍工作分析的目的、方法和工作分析报告的内容，以及岗位设计的步骤和实施过程。
2. 工作分析2.1 目的工作分析的目的是帮助组织了解各个岗位的工作内容、工作要求和工作条件，从而为职位招聘、绩效评估、岗位薪酬和培训发展等人力资源管理活动提供依据。
2.2 方法工作分析可以使用多种方法进行，常见的方法包括：•工作观察：直接观察员工在工作岗位上的表现，记录工作内容、工作要求和工作条件等信息。
•问卷调查：向员工、上级或其他相关人员发放问卷，通过他们的回答了解工作性质和工作要求。
•面谈法：与员工进行面谈，了解他们在工作中的实际情况和经验。
•文件分析：研究与工作相关的文件和记录，例如工作说明书、工作流程图等。
2.3 工作分析报告工作分析报告是对工作分析结果的总结和呈现。
报告内容通常包括以下几个方面：•工作概述：对该岗位的工作内容进行概括性描述。
•工作任务：列举该岗位的具体工作任务和职责。
•工作要求：对该岗位的知识、技能、经验、能力等要求进行说明。
•工作条件：描述该岗位的工作环境、工作时间、工作工具等相关条件。
3. 岗位设计实务岗位设计是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程，旨在优化组织的工作流程和效率。
3.1 步骤岗位设计的步骤通常包括以下几个阶段：1.需求分析：根据工作分析的结果，分析组织对该岗位的需求和期望。
2.岗位描述：明确岗位的职责、任务和工作要求，编制详细的岗位描述文件。
3.岗位评估：根据岗位的重要性、难度、影响力等维度，对岗位进行评估，确定合理的薪酬和职级等级。
4.岗位设定：将岗位描述和评估结果转化为组织内部的岗位设置和管理程序。
5.岗位交接：在新员工加入或现有员工离职时，进行岗位交接，确保业务的平稳进行。
工作分析与岗位设计重要性
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现量化管理。
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
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•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
二、工作岗位分析的内容-Y
• 1、岗位本身的描述（工作描述）
• 岗位的时间、空间的界定
• 岗位内在活动内容分析——名称、性质、任务、
权责、程序、工作对象与工作资料、岗位相互联
• 主要任务是了解情况，建立关系，设计岗位 调查的方案，规定调查方为、对象与方法。
• 1、根据分析总目标与任务，了解岗位现状 • 2、设计调查方案
• 调查目的，调查对象与单位，调查项目，调查表 格与说明，调查时间、地点与方法。
• 3、做好思想工作，与员工建立联系 • 4、根据程序、任务分解任务 • 5、组织学习调查内容、步骤与方法
•Cost •Leadership
•Product •Differentiation
•Workplace Justice •Unions •Safety & Health •International
•2020/5/30
•（美）劳伦斯·克雷曼 •《人力资源管理——获取竞争优势的工具》
•企业人力资源管理师（三级）
• 新的资本资源的投入； • 新的可利用自然资源的发现； • 劳动者平均技术水平、劳动效率的提高； • 科学、技术、社会的知识储备的增加。
• 人力资源是财富形成的关键因素、经济发展 的主要力量、企业的首要资源。
• 获取竞争优势
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
人力资源为组织获得竞争优势分析
•人力资源 •的稀缺性
•通过人力 •资源获得 •竞争优势
•人力资 •源价值 •有效性
•人力资源的 •难以模仿性
•组织起来
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
•HRM and Competitive Advantage
•HR Planning •Job Analysis
•Recruitment •Selection
； • 4、为考评、晋升提供依据； • 5、工作岗位评价的基础；合理奖酬制度的基础 • 6、有利于组织培训有的放矢 • 7、有利于员工的职业生涯管理
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
四、工作岗位分析的程序-X能力
•准备阶 段
•调查阶 段
•总结分 析阶段
•起草修改
工作说明书
•了解情况 •建立关系 •设计方案
环境、劳动条件等。
工作岗位分析与设计
2020年5月30日星期六
时代的变迁
• 70年代靠劳力
•放开商品贸易
• 80年代靠财力
•放开生产资料领域
• 90年代靠智力 •泡沫经济，房地产和股票
• 现代社会靠资本=知识+人才
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
•人力资源在经济发展中的作用
• 经济增长的决定性因素：
•Training/Develop. •Performance App. •Compensation •Productivity Imp.
•Competence •Motivation •Work Attitudes
•Output •Retention •Legal Compliance •Company Image
系与制约方式等；
• 2、岗位对任职者的要求（任职说明）
• 任职者生理、心理、知识与技能要求；
• 任职者职业道德与态度等要求
• 3、形成规范性文件
• 如岗位规范、工作说明书等
•岗位规范 •工作说明书
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
三、工作岗位分析的意义-Y
• 1、人力资源规划（尤其是供需预测）的基础； • 2、有利于员工招聘、选拔与任用； • 3、有利于组织改进工作设计、优化劳动环境
•程序、方法 •理论与实践
•生产能力提高
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
理论知识比重表
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
专业技能比重表
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
鉴定点的重要性标记
• X：核心要素，必须掌握 • Y：一般要素，熟悉与理解 • Z：辅助要素，了解
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
第一章 工作岗位分析与设计
•2020/5/30
第一章 工作岗位分析与设计
——人力资源管理工作的基础
第一单元 工作岗位分析
•了解岗位
•2020/5/30
一、工作岗位分析的含义-Y
• 工作岗位分析是指对组织中各类工作岗位 的性质任务、职责权限、岗位关系、工作 条件与环境，以及承担本岗位任务应该具 备的资条件格等进行系统研究，并制定出 工作说明书等岗位人事规范的过程。
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
第二阶段：调查阶段
• 主要任务：根据调查方案，对岗位进行细致 认真的调查研究，获取资料信息。
• 1、调查方法选择
• 文献法(书面资料)，问卷法，访谈法，关键事 件法，工作日志法，观察法，实验法，参与法
• 2、资料搜集的内容
• 岗位识别信息； • 岗位任职信息比如任务、责任、权限； • 岗位任职资格条件信息比如劳动负荷、生理心理
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
•人力资源循环
•甄选前 •阶段
•甄选阶段
•工作分析
•确定工作信息与 •工作所需素质要求
•人力资源规划
•通过战略、供需 •分析制定计划
•招募 •发布信息到应聘者应聘
•甄选
•准确、经济、合法 •地选到所需的人
•甄选后 •阶段
•培训开发 •绩效管理 •薪酬管理
•调查整个 •工作过程 •工作环境 •工作内容
•工作人员
•调查方案： •目的、对象 •项目、表格
•对有关 •工作特征 •工作人员 •信息进行 •深入分析
•பைடு நூலகம்草初稿
•↓
•专题研讨
•↓ •...... •↓
•审批稿
•↓
•审批、执行
•时空与方法
•2020/5/30
•企业人力资源管理师（三级）
第一阶段：准备阶段
如何通过人力资源获得竞争优势？
• 预先搞清楚：需要什么样的人？什么时候需要 ？怎么才能获得？
• 工作分析→人力资源规划
• 按照计划获得相应的人才
• 哪些途径？怎么辨别人才？如何选择人才？
• 有效的使用他们
• 了解人力资源的特征 • 合理配置他们：时间、空间 • 发挥他们潜能需要培训 • 需要合理考核 • 需要薪酬刺激