临床科室奖金二次分配方案
临床科室奖金二次分配方案
临床科室奖金二次分配方案
内黄县人民医院
关于临床科室二次分配的指导性意见
一、各临床科室实行科主任负责制，科室主任不值班，不管床位，
医院奖金核算只核算到科室。
主任负责科室工资、奖金的发放，
安排病房值班、门诊坐诊，病历书写、医疗质量管理等。
二、满勤发全工资。
奖金的发放:科室主任可根据职称和个人工作
能力的实际情况，灵活确定个人发放系数，即可以高套或低套
1个或0.5个级差。
基本建议按0.5或0.4个级差，即住院医师
1.0;主治医师1.5(1.4);副主任医师
2.0(1.8);科室主任2.5
(2.2)。
三、住院医师，主治医师完成病历书写及值班是每个医师的应尽义
务，每份病历和每个夜班可适当给予5-10元的补贴。
完不成任
务的要给予适当处罚。
四、有条件的科室可以分组管理。
副主任医师也可以不值班，不管
床位，两个以上副主任医师各自带领一组。
五、门诊收入建议分配给个人(病房CT，核磁共振按检查费核算到
病房收入)。
内黄县人民医院
2014-7-20
模拟计算:根据各科情况，按0.4个级差。
改革后主任少发数额如下: 平均每月少发2900元，如果按0.5个级差，平均每月少发2600元。
少
神一 8000
普内 6100
妇产 4500
眼科 3900
耳鼻喉 3600
普外 2300
儿科 0
多
心内 600
骨科 1700
心内和骨科改革后比原来多是因为，他们科室没有副主任医师。
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见
xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。
本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。
一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。
二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。
A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。
B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。
C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。
注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。
节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。
2、二线医师每加夜班一次加30元。
3、抢救病人加班超过2小时加20元。
三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。
2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。
（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。
业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。
1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。
（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。
工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。
副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。
工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。
临床科室健康护理绩效二次分配方案(模板)
临床科室健康护理绩效二次分配方案(模
板)
背景
临床科室的护理工作对于患者的恢复和治疗起着至关重要的作用，也是医院的重要支柱。
然而，现阶段在护理质量、工作效率等方面存在着不同程度的问题。
因此，为了进一步提升护理服务的质量和效率，合理分配临床科室的绩效，尤为必要。
目的
本分配方案的目的在于：
- 合理分配临床科室的绩效；
- 提高护理服务的质量和效率；
- 激励护理人员积极工作，提高工作热情和积极性。
方案
本分配方案所涉及的绩效包括：护理服务质量、工作效率、患者满意度等。
根据临床科室的具体情况，制定以下二次分配方案：
1. 护理服务质量评价指标确定
对于护理服务质量指标，可以从患者的病情、医疗操作、安全保障等方面进行评价。
评价结果可以采用满意度调查、医护人员的自评等方式进行，以确保评价的客观公正性。
2. 工作效率考核
工作效率考核可以采用临床科室日常工作任务完成情况、医护人员工作量以及工作时间长短等多方面综合考虑。
3. 患者满意度
患者满意度可以采用定期调查、采集患者反馈、评估患者病情变化情况等方式确定。
注意事项
在实行分配方案时，需要遵循以下原则：
- 统一规划，按照工作量等因素进行绩效评估；
- 分类指标，量化评估，力求客观公正；
- 逐年调整标准，根据实际情况动态调整。
结论
本临床科室健康护理绩效二次分配方案，将对提高护理服务质量、工作效率以及患者满意度有着积极的作用。
在实施过程中，需要逐步完善、调整，以确保方案的顺利实施。
临床科室护理二次绩效分配指导表
临床护理组二次绩效分配指导意见（拟定版）为落实按劳分配原则，根据医院绩效分配方案，现对护理绩效二次分配方案修订如下：一、概述1.护士二次绩效 =（岗位绩效+夜班绩效+班分绩效+管床绩效+单项奖励）*质量考核分2.科室总绩效分配：岗位绩效占20%，夜班绩效占5%，公共班分绩效占30%；管床绩效占40%，单项奖励占5%。
二、细则：（一）、公共班分绩效（30%）：精神科系老年科系综合科系1、公共班绩效＝相关班分之和。
2、夜班标准及要求：①护士:10-12个/月、组长：4-6个/月。
夜班未达到标准者,以每个夜班得分的2倍扣减分数。
②夜班组长加20分班分，夜班代二线另加20分。
③无执业资格的护理人员夜班班分不超过有证人员的50%。
④夜班人员履职不认真，病员发生意外时，当班人员均纳入一票否决，情节严重者报院部另行处理；夜班玩手机、打瞌睡等违纪行为，当事者及夜班组长均一票否决，并按“医院劳动纪律管理条例”给于处罚。
3、科室结合实际，制定各班基础工作量，并从严考核。
（二）、单项奖励（5%）：承担各类质控，某项工作特突出或指令性任务等。
（三）、管床绩效(40%)外科系：日期：1、管床绩效＝当月分管老病人分数+当月分管新病人分数2、管床工作范围及要求：新入、病情不稳定及优质客户优先安排组长或主管护师及以上职称人员分管，当每人分管超过4-5人时，应进行调配，提高对新入及危急重症的评估、安全管理等护理质量；进入康复期的患者可转交给护师职称人员分管；护士职称人员只能分管处于恢复期或住院时间较长的平稳患者；新进人员可在老师带教下分管2-3个床位；3、如管床护士连续3天休假时，应对分管病员进行查房跟进；休假3天以上时，分管的病员应转交组内其他护士分管。
4、夜班新收入病员、危重病员按当日管床给于绩效。
医院二次绩效分配管理制度
第一章总则第一条为加强医院内部管理，提高医疗服务质量和效率，充分调动职工的工作积极性，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体职工，包括临床、医技、行政、后勤等各科室。
第三条二次绩效分配以岗位责任、工作业绩、服务质量、成本控制等为依据，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第二章分配原则第四条二次绩效分配应遵循以下原则：1. 坚持以岗位责任为依据，明确各岗位工作职责，确保各项工作任务顺利完成；2. 坚持以工作业绩为导向，以实际完成的工作量、工作质量、工作绩效为考核依据；3. 坚持以服务质量为核心，以患者满意度为衡量标准，确保医疗服务质量持续提升；4. 坚持以成本控制为目标，合理配置资源，降低医疗运行成本，提高经济效益；5. 坚持公平、公正、公开，确保分配过程透明，职工权益得到保障。
第三章分配标准第五条二次绩效分配包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖励性工资。
1. 基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，保障职工基本生活；2. 岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作风险等因素确定；3. 绩效工资：根据职工的工作业绩、服务质量、成本控制等考核指标进行分配；4. 奖励性工资：根据医院年度工作目标完成情况、科室发展目标完成情况等给予奖励。
第四章分配程序第六条二次绩效分配程序如下：1. 制定绩效分配方案：由医院人力资源部门牵头，根据国家相关法律法规、医院实际情况和分配原则，制定绩效分配方案；2. 审批方案：将绩效分配方案提交医院领导班子审议，通过后予以实施；3. 考核评估：各科室根据分配方案，对职工进行考核评估，确定分配档次；4. 分配兑现：根据考核评估结果，对职工进行二次绩效分配，并及时兑现；5. 监督检查：医院人力资源部门对二次绩效分配过程进行监督检查，确保分配公正、公平。
第五章监督与检查第七条医院设立绩效分配监督小组，负责对二次绩效分配工作进行监督检查，确保分配过程公开、透明、公正。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。
为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。
这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。
二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。
-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。
-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。
-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。
2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。
-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。
3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。
-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。
4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。
三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。
2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。
3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。
评分根据实际情况进行定量或定性评价。
4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。
5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。
优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。
四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
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内黄县人民医院
关于临床科室二次分配的指导性意见
一、各临床科室实行科主任负责制，科室主任不值班，不管床位，
医院奖金核算只核算到科室。
主任负责科室工资、奖金的发放，安排病房值班、门诊坐诊，病历书写、医疗质量管理等。
二、满勤发全工资。
奖金的发放：科室主任可根据职称和个人工作
能力的实际情况，灵活确定个人发放系数，即可以高套或低套
1个或0.5个级差。
基本建议按0.5或0.4个级差，即住院医师
1.0；主治医师1.5（1.4）；副主任医师
2.0（1.8）；科室主任2.5
（2.2）。
三、住院医师，主治医师完成病历书写及值班是每个医师的应尽义
务，每份病历和每个夜班可适当给予5-10元的补贴。
完不成任
务的要给予适当处罚。
四、有条件的科室可以分组管理。
副主任医师也可以不值班，不管
床位，两个以上副主任医师各自带领一组。
五、门诊收入建议分配给个人（病房CT，核磁共振按检查费核算到
病房收入）。
内黄县人民医院
2014-7-20
模拟计算：根据各科情况，按0.4个级差。
改革后主任少发数额如下：平均每月少发2900元，如果按0.5个级差，平均每月少发2600元。
少
神一8000
普内6100
妇产4500
眼科3900
耳鼻喉3600
普外2300
儿科0
多
心内600
骨科1700
心内和骨科改革后比原来多是因为，他们科室没有副主任医师。