科室绩效奖金二次分配方案
绩效分发科室二次分配指导方案
绩效分发科室二次分配指导方案1. 背景绩效分发是组织对员工根据其工作表现进行奖励的一种方式。
为了保证绩效分发的公平性和透明度，需要建立科学的分配指导方案。
2. 目的本指导方案的目的是为了确保绩效分发科室二次分配的准确性和合理性，以公平的原则调整初次分配的不足之处。
3. 流程步骤一：收集信息- 绩效评价结果：获取绩效评价结果，包括员工的工作表现、能力和贡献等方面的评价。
- 初次分配结果：收集初次分配结果，包括每个员工在初次分配中获得的奖励金额或其他形式的奖励。
步骤二：分析差异- 对比数据：将绩效评价结果与初次分配结果进行对比，分析每个员工在绩效评价和初次分配中的差异。
- 排查原因：对差异较大的员工进行原因排查，了解可能导致差异的原因，比如工作量、能力等方面的不平衡。
步骤三：调整分配- 公平原则：根据绩效评价和排查的结果，采用公平的原则对初次分配进行调整。
- 考虑因素：调整时需考虑员工的工作表现、能力、贡献等因素，确保调整后的分配更加合理。
步骤四：沟通和记录- 沟通结果：将调整后的分配结果与员工进行沟通，解释调整原因，并听取员工的反馈和建议。
- 记录与备案：将二次分配结果以及与员工沟通的记录进行备案，以备查阅和审查。
4. 责任和监督主管部门- 责任：主管部门负责确保绩效分发科室二次分配指导方案的执行和监督。
人力资源部- 责任：人力资源部负责协助主管部门收集信息、分析差异和调整分配，同时负责与员工沟通和记录。
5. 时间安排本指导方案的执行时间为每年绩效分发后的一个固定时间段，具体时间根据实际情况而定。
6. 结论通过建立和执行绩效分发科室二次分配指导方案，能够提高绩效分发的公平性和透明度，确保员工得到合理的奖励，促进组织的发展和员工的积极性。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景介绍二、目标1.提高内科科室的整体工作效率和质量。
2.激励医务人员发挥最佳水平，提高服务质量。
3.促进医务人员之间的合作和团队精神。
三、考核指标1.临床工作效率：包括门诊患者平均等候时间、住院患者平均住院时间、手术患者手术成功率等。
2.医疗质量：包括患者满意度调查结果、医疗事故发生率、医疗费用控制等。
3.医学科研水平：包括科研项目数量和质量、科研成果转化情况等。
4.专业技术水平：包括医学知识及临床技能掌握程度、继续教育情况等。
5.人员培养：包括带教工作情况、实习医生培养情况等。
四、考核方法1.分阶段考核：将绩效考核分为前期、中期和后期三个阶段。
前期考核重点评估临床工作效率和医疗质量，中期考核重点评估医学科研水平和专业技术水平，后期考核重点评估人员培养情况。
2.综合评估：将各项考核指标的得分进行加权求和，得出每个医务人员的综合得分。
权重的确定需要广泛征求科室成员的意见，并根据指标的重要性和科室的实际情况进行调整。
3.个别考核：对于表现优秀的医务人员，可以进行个别考核，以进一步激励其发挥潜力。
4.公正公平：考核评委应由科室内外的专家组成，评分过程应严格保密，并公开透明。
五、奖励机制1.绩效工资：绩效得分高的医务人员可以享受相应的绩效工资。
2.荣誉称号：绩效优秀的医务人员可以获得内科科室的先进个人或先进集体荣誉称号。
3.学术交流和培训机会：绩效优秀的医务人员可以获得参加学术交流和进修培训的机会，以提高自身的专业水平。
六、改进机制1.定期评估：每年对绩效分配考核方案进行评估和改进，根据科室的实际情况和新的发展需求进行调整。
2.反馈机制：及时将考核结果反馈给医务人员，与其进行沟通，了解他们的意见和建议，以推动绩效改进。
综上所述，医院内科科室二次绩效分配考核方案是一个相对完善的绩效评估机制，可以有效激励医务人员发挥最佳水平，提高内科科室的整体工作效率和质量。
通过合理的考核指标和方法，营造公正公平的评价环境，并建立奖励机制，进一步推动科室的发展。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。
绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。
因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。
本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。
二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。
三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。
2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。
3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。
4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。
四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。
同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。
2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。
3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。
4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。
五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。
2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。
办公室绩效工资二次分配方案
“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑?(A_员工 )× C_季度×12说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情40况常规工作按各时间结点完成情30况(时效及质量)主动承担份外工作10创新工作思路和工作方式10劳动纪律/考勤10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
2023年医院科室二次分配指导方案
2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。
护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。
2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。
3.科室有权自行制订二次分配方案。
但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。
科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。
4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。
注：科室兼职管理人员采取“兼岗不兼薪，就高不就低”执行。
二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（1）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）。
（2）优先分配比例上限为10%，用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。
（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。
2. 10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。
（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和×出勤率）。
医务科绩效二次分配方案范文
医务科绩效二次分配方案范文一、前言随着我国医疗改革的深入推进，医院绩效管理已成为提升医疗服务质量和效率的重要手段。
医务科作为医院的核心部门，其绩效二次分配方案的制定对于激励医务人员、提高医疗服务水平具有重要意义。
为了科学、合理地制定医务科绩效二次分配方案，本文将从以下几个方面进行阐述。
二、医务科绩效二次分配方案的目标1. 提高医务人员的积极性、主动性和创造性，激发其工作潜力，提升医疗服务质量。
2. 促进医务科内部管理规范化、科学化，提升工作效率。
3. 优化医务科资源配置，提高医疗服务水平，满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。
4. 建立健全的绩效激励机制，实现医务科与医院整体发展的协调统一。
三、医务科绩效二次分配方案的主要内容1. 绩效指标体系（1）工作量指标：包括门诊量、住院量、手术量等，以反映医务科的工作负荷。
（2）医疗质量指标：包括病历质量、手术安全、并发症发生率等，以反映医务科医疗服务的质量。
（3）工作效率指标：包括床位使用率、平均住院日、手术室利用率等，以反映医务科的工作效率。
（4）科研教学指标：包括科研项目数量、学术论文发表数量、教学任务完成情况等，以反映医务科在科研教学方面的贡献。
（5）患者满意度指标：包括患者对医务科的满意度调查结果，以反映医务科在提高患者就医体验方面的努力。
2. 绩效考核方法（1）定量考核：对可量化的绩效指标进行统计和分析，以得出具体的考核结果。
（2）定性考核：对难以量化的绩效指标进行主观评价，如病历质量、手术安全等。
（3）综合评价：将定量考核和定性考核的结果进行综合，得出医务科的总体绩效水平。
3. 绩效分配原则（1）公平性原则：确保医务科内部各成员的绩效分配与其实际贡献相匹配。
（2）激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作积极性、主动性和创造性。
（3）透明性原则：绩效分配方案的制定和实施过程应公开透明，接受全体医务人员的监督。
（4）可持续性原则：绩效分配方案应考虑医务科的长期发展，实现可持续发展。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
最新科室绩效二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。
本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。
二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。
可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。
1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。
将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。
2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。
员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。
3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。
4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。
可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。
三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。
在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。
2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。
定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。
3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。
其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。
四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。
为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。
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科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案
医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：
1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：
科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：
科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：
A工作量得分工作量奖金：
B工作量得分工作量奖金：
C工作量得分工作量奖金：
D工作量得分工作量奖金：
E工作量得分工作量奖金：
F工作量得分工作量奖金：
G工作量得分工作量奖金：
H工作量得分工作量奖金：
护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：
工作量得分176，工作量奖金：
工作量得分163，工作量奖金：
五、工作量计算方法：
1.医师类：
每一住院床日分。
收住院病人1人次为3分。
出院病人1人次为1分。
重症监护病人每人每天次分。
科间心电图每人次1分。
病房常规心电图分。