第8章 薪酬管理

a b
c
d
图中的a与b两条工资结构线都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职 务都是按某个统一的原则定薪的，工资值是严格正比于职务的相对价值的。 但a线较陡直，斜率较大，而b线较平缓，斜率较小。这说明采用前者的企业 偏向于拉大不同贡献员工的收入差距，是“锦上添花”型的；采用后者的企 业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入悬殊，是“雪中送炭”型的。 c线和d线是两条折线，c线后段斜率增大，d线后段斜率减小。采用c线的企 业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响很大， 是企业最宝贵的资源，故给予高薪激励；采用d线的企以恶可能是为了平息 某一职级以下的员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。
奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价 成熟 稳定 消退 再次创 新 有竞争 力
组织生命周 期 薪 酬 组 合
基本薪酬
低
有竞争力
有竞争力
高
高
激励薪酬
高
高
有竞争力
低
无
高
间接薪酬
低
低
有竞争力
高
高
低
员工个人因素



员工所处的职位：职位所代表的工作职责、工 作技能、劳工强度、劳动复杂度等决定的薪酬 水平。 员工的业绩表现：员工的业绩表现是决定其激 励薪酬的重要基础。在企业中，激励薪酬往往 与员工的绩效联系在一起具有正相关的关系。 员工的工作年限：主要表现为工龄和司龄。工 龄是指员工参加工作以来整个的工作时间，司 龄是指员工在本企业中的工作实践。通常，工 龄和司龄越长的员工，薪酬水平相对也会高些。

个人福利



住宅性福利 交通性福利 饮食性福利 医疗性福利 集体生活设施福利 带薪休假 文体、旅游性福利 教育培训



额外现金收入 购房补贴 上下班交通费补贴 生活困难补肋 超时酬金 探亲假等 旅游津贴、婚丧假、年假 等 离退休福利
2、强制性

广义的福利：

合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务 企业员工享有的企业兴办的各种集体福利 工资外的福利或劳动福利 为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业 向员工本人和家庭提供的货币、实物及其他服务形 式。

狭义的福利

1、集体福利和个人福利

集体福利

根据国家法律要求，所有企业必须向员工提供的福 利。 （养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育 保险、住房公积金）


自愿性福利

企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标， 以及企业的经营理念和文化所确定的员工福利。
四、几种福利计划

“五险一金”、节假日等法定福利等传统的福 利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好， 许多公司开始提供多样化的福利项目，目的是 使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的 支持和激励功能，增强员工对企业的归属感。
企业内部因素
经营战略 成本领先 战略 经营重点 一流的操作水平 追求成本的有效性 薪酬管理 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明
创新战略 客户中心 战略
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品的生命周期
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度 开创 成长
三、薪酬管理的原则


合法性 公平性 内在公平性、外在公平性及个人公平性 激励性 经济性 竞争性
四、影响薪酬管理的因素
企业 的经 营战 略
劳动 力市 场 企业 的发 展阶 段 企业 支付 能力 员工绩 效表现 员工的 职位
薪酬 管理
员工工 作年限
政策 调节 经济发 展状况 及劳动 生产率 行业 薪酬 水平
报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的 各种东西。包括内在报酬和外在报酬。 内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如 决策的参与、工作被认可或者被表扬、工作的自主性、挑战性的工作 等。 外在报酬则是指员工所得到的各种货币收入和实物。外在报酬包括财 务性报酬和非财务性报酬。 内在报酬 直接报酬 财务报酬 外在报酬 非财务报酬 间接报酬
四、薪酬调查


薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息， 从而确定市场薪酬水平的过程。 薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理 的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可 以被接受的程度上最大限度接近真实值。 调查用途 帮助制定新参加工作人员的起点工资标准； 帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位； 帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等； 了解当地薪酬水平，并与企业比较； 了解薪酬动态与发展潮流。
§4 福利


福利是指企业支付给员工的间接薪酬。 优势 不足

形式灵活多样 保健性质 合理避税 规模效应
具有普遍性 具有刚性
一、福利的特点

针对性 集体性 补偿性 均等性（准固定成本）
二、福利的优势与不足

优势

不足
具有普遍性 具有刚性
形式灵活多样 保健性质 合理避税 规模效应
二、岗位设置与工作分析

配合公司的组织发展计划做好岗位设置，在做 好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析， 这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步 骤将产生清晰的企业岗位结构图和工作说明书。
三、薪酬结构设计

工资结构线：将企业内各个职务的相对价值与其对应 的实付工资之间的关系用二维的直角坐标系直观地表 现出来，就形成了工资结构线。
薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬分级与定酬
确定和给出薪酬结构线
地区及行业调查
薪酬范围及数值的确定 薪酬体系的运行控制 与调整 竞争力与成本控制、 生产指数调整等
薪 酬 体 系 规 划 的 基 本 过 程
一、制定薪酬原则和薪酬策略

根据企业的战略目标、经营理念、核心价值观、 企业财力状况、企业的生产经营特点和员工的 特点等确定薪酬原则和薪酬策略。例如企业的 价值观如果是提倡团队合作，则应该减少薪酬 差距；如果战略目标是迅速扩张人才引进，则 相应的薪酬原则应是薪酬水平位于市场中上等 水平；如果企业的经营理念是重视质量和客户 的满意程度，那么……；如果企业是生产密集 型的，薪酬制订的策略薪酬与员工的生产业绩 挂钩。
报酬
薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间 接的经济收入，简单说就相当于报酬体系中的财务性 报酬部分。薪酬一般分为三个部分，包括基本薪酬、 激励薪酬和间接薪酬。 基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具 备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入，如基 本工资；激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 这两个部分合起来相当于财务报酬中的直接报酬部分， 这也是薪酬的主体；间接薪酬是给员工提供的各种福 利。
e
f
现实生活中，企业基于种种原因，工资结构线往往设计成曲线，因而表现出非线性 的特征。图中的工资结构线e和f表明，工作的相对价值与付给该工作的工资值不是 按照相同比率增长的。采用e线的企业，职务较低的员工工资增长速度较快，反映 了对职务较低的员工主要靠工资来进行激励，职务较高的员工工资增长速度相对较 为缓慢，反映了对职务较高的员工，则主要用工资之外的其他方式对其进行激励。 采用f线的企业则相反。这主要是因为职务较低的员工社会供给量大，因而付给其相 对较低的工资；而职务较高的员工社会供给量小，因而付给其相对较高的工资以增 加企业对他们的吸引力。
调查内容 同行业企业的薪酬水平； 本地区的薪酬水平； 薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币报酬等。 调查渠道 公开的信息中收集 政府部门非赢利性的薪酬调查 企业发布的招聘广告 网站媒体赢利性薪酬调查 委托第三方（或专业机构）调查 企业之间的相互调查 企业自行调查
五、薪酬管理的意义

有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 有效的薪酬管理有助于改善企业绩效 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
第二节 薪酬体系设计的流程
制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价
撰写企业文化 及策略文件
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法
物价 水平
企业外部因素




国家的法律法规：法律法规对于企业的行为具有强制性的约束，一 般来说，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管 理时应该首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。 物价水平：薪酬最基本的功能就是保障员工的生活，因此对员工来 说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入与物价水平的比率。当 物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不变，应支付给他们的 名义薪酬也要相应增加。 劳动力市场的状况：薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求 的对比关系。在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供 给减少时，企业薪酬水平应当提高。 其他企业的薪酬状况：其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响 是最为直接的，因为它是企业员工进行横向的公平性比较时最为重 要的一个参照系。为了保证外部的公平性，企业也要相应地调整自 己的薪酬水平。
人力资源管理
Human Resource Management
德州学院经济管理系
讲授内容

人力资源管理概论 人力资源管理理论基础 工作分析 人力资源规划 招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬及其相关概念介绍


二、薪酬管理的含义