(管理与人事)后备人才管理办法
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
公司后备干部选拔制度
公司后备人才选拔办法为了满足公司生产经营和长期发展需要，激发员工干事创业热情和创新积极性，并形成人员良性选拔机制，特制定本办法。
一、后备人才（骨干）意义后备人才是指公司分别从员工和中层中择优选拔工作能力强、敬业、有一定管理能力的骨干。
1.优先从后备人才中选拔中层、高管，或优先在其他领域启用。
2.在股东会授权下，按照公司相应职权参与公司经营管理工作。
3.可参加专题研讨、培养学习。
二、选拔任用原则及条件后备人才选拔时，应注重业绩、德才兼备，坚持公开、平等、择优的原则。
骨干一般按照系统划分名额1-2名，后备人才梯队应形成合理的知识、年龄和专业结构，即确保公司下设职能部门都有后备力量。
（一）骨干员工的选拔1.骨干员工在公司应具备2年以上工作经验；2.认真执行公司规章制度，在各项活动中出类拔萃，态度忠诚，表现积极，传递正能量；3.熟悉本部门生产经营业务，在工作中业绩，有一定的管理水平和组织协调能力；4.勤奋敬业，开拓进取，能够高质量的完成本岗工作和领导交办的工作，工作业绩突出；5.有责任心，主求上进，积极学习相关知识，参加培训学习，主动参加技能提升考试；6.年终考核为优，并评为公司先进个人的优先；7.其他综合素质条件。
（二）骨干中层选拔条件1.须同时具备骨干员工的条件；2.骨干中层在公司应具备3年以上工作经验；3.在工作中遵守流程制度、表里如一，起到中层表率作用，具有强烈的事业心和责任感；4.具有高效的执行力，能主动察觉问题，解决问题及时、可行、有效，不拖拉、不推诿，勇于担当，敢于奉献；5.任用职权能力，合理给下属分派相适应的任务，给予下属工作指导及必要的支持，调动发挥各个下属的力量；6.指导控制能力，适时地发起、促进或终止有关工作，保证组织机构的正常运转，做到事中调控和事后监督；7.大度包容，团结上下，为人谦卑，尊重下属，激发下属的积极性，并在可能条件下促进下属的个人发展；8.其他骨干领导具备综合素质条件。
后备干部人才管理办法
后备⼲部⼈才管理办法后备⼲部⼈才管理办法⼀、⽬的建⽴健全的后备⼲部开发及培训机制，切实加强公司后备⼲部队伍建设。
保证⼈才梯队建设的持续性、有效性、科学性，使后备⼲部的⼊选、培养、考核、任⽤等制度化、规范化。
⼆、适⽤范围1、公司所有⽬前在主管及主管以上岗位的员⼯；2、⽴志于在职业发展通道上有所作为的员⼯。
三、原则任⼈唯贤德才兼备员⼯公认注重实绩备⽤结合统⼀调配注重发展潜⼒重视培养提⾼四、职责（⼀）各部门经理是后备⼲部的实习和配合部门，是后备⼲部的定岗部门。
1、根据管理办法中的条件，选拔、推荐优秀⼈才；2、负责拟订本部门后备⼲部的培训计划；3、负责记录、指导、⽀持、激励与合理评价后备⼲部的⼯作，负有指导后备⼲部成长的责任；4、⽀持、协调公司的后备⼲部开发和培养计划得以顺利实施。
（⼆）⼈⼒资源部是后备⼲部的管理和组织部门。
1、负责对后备⼲部选拔条件的严格把关；2、负责对后备⼲部开发与培训的组织、实施；3、负责对后备⼲部培养的考核任⽤管理；4、负责“后备⼲部⼈才库”的信息管理及后备⼲部档案整理。
五、申请条件1、具有良好的思想素质和精神状态，事业⼼和责任感强；2、敢于创新，真抓实⼲，执⾏⼒强；3、严于律已、作风民主，有⼴泛的群众基础，团队协作能⼒强；4、善于学习思考，具备与拟任岗位责任相应的专业知识和管理能⼒；5、原则上要求具有⼤学专科以上学历，三年以上实际⼯作经历（其中在本公司两年以上⼯作经验），年龄在50岁以下，个别优秀的可以适当放宽申请条件。
六、原则上后备⼲部与在职⼲部的⽐例为1：1。
七、申请程序（⼀）各部门的业务⾻⼲（具有良好的敬业精神、诚信、厚重、优秀的团队意识和业务能⼒等素质，年度考核为良以上。
）作为主管培养对象，需填写《后备⼲部培养对象审批表》，由所在部门经理签字，主管副总批准，⼈⼒资源部考核后成为后备⼲部培养对象；（⼆）各部门主管作为部门经理培养对象，需填写《后备⼲部培养对象审批表》，由所在部门主管副总签字，经⼈⼒资源主管副总批准后成为后备⼲部培养对象；（三）各部门经理作为公司中层管理⼈员，⾃动进⾏公司“后备⼲部⼈才库”作为后备⼲部培养对象；（四）⼈⼒资源部根据公司情况，组织开展⾃荐、部门推荐、员⼯举荐等活动。
后备人才培养方案范文
后备人才培养方案范文根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
下面,小编给大家介绍一下关于本科人才培养方案范文5篇,欢迎大家阅读.人才培养方案1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
公司后备干部管理办法
公司后备干部管理办法为了加强干部管理工作,规范后备干部选拔及聘（任）用程序,建立使优秀人才脱颖而出的用人机制，制定本办法。
一、建立后备干部队伍体系1、公司建立科、处级后备干部队伍体系，分四个层面：副科级后备干部，正科级后备干部，副处级后备干部，正处级后备干部。
2、企业二级单位各层面后备干部的数量按现有干部职数50%的比例确定，企业机关部室各层面后备干部的数量按现有干部职数25%的比例确定。
3、后备干部的选拔采取民主推荐和组织考察相结合的办法，每年进行一次。
4、副科级后备干部从一般管理人员、技术人员、工段长、班组长中产生，正科级后备干部从副科级干部中产生，副处级后备干部从正科级干部中产生，正处级后备干部从副处级干部中产生。
5、正、副处级后备干部的推荐由企业组织、人事部门组织进行；正、副科级后备干部的推荐由分厂组织进行，企业组织、人事部门参加并给予指导，推荐出的后备干部报企业组织、人事部门备案。
6、企业组织、人事部门建立后备干部管理库。
科、处级后备干部均在公司范围内交流使用。
二、后备干部的基本条件和资格（一）基本条件1、政治立场坚定，思想作风端正，具有一定的马列主义理论水平，认真实践“三个代表”重要思想，在政治上同党中央保持高度一致；2、有强烈的事业心和责任感，工作认真负责，坚持原则，顾全大局，办事公道，具有相互支持、合作共事的精神；3、德才兼备，开拓创新能力强，工作业绩突出，具有较好的群众基础和发展潜力。
（二）资格1、任职：在其较低一级的（现）岗位上任职（工作）满2年以上，特殊工作岗位应具备相应的任职资格。
2、学历：处级后备干部应具备大专以上学历；科级后备干部中，企业两级机关后备干部应具备中专以上学历，车间后备干部原则上要具备中专以上学历。
3、年龄：副科级后备干部一般不超过35岁，正科级后备干部一般不超过40岁；副处级后备干部一般不超过45岁，正处级后备干部一般不超过48岁（外聘博士生、接收安置的专业士官和军队转业干部，年龄可适当放宽）。
后备干部管理办法
后备干部选拔、考核、任用管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步加强后备干部队伍建设，实现后备干部选拔、考核、培养、管理工作的规范化、制度化，建设高素质的后备干部队伍，为企业的快速发展提供充足的人才保证，特制定本办法。
第二条后备干部的选拔、考核、培养、管理工作，在矿党政的领导下，由组织人事部门具体负责。
第二章后备干部选拔第三条后备干部选拔原则。
（一）坚持“四不用”、“一拥护”、任人唯贤和德才兼备的原则。
“四不用”即：不思进取、不干实事的干部不用，品头论足、到处逢迎、善于“公关”的干部不用，不敢负责、不敢碰硬、遇到矛盾绕着走的干部不用，搞花架子、虚报浮夸、善于作秀的干部不用；“一拥护”即：必须得到职工群众的拥护；（二）注重实绩的原则；（三）公开、平等、竞争、择优的原则；（四）民主集中制的原则；（五）注重发展潜力、重视培养提高的原则。
第四条后备干部的名额。
正科级后备干部每个单位推荐1-2名，副科级后备干部每个单位推荐2-3名。
第五条后备干部条件（一）德才兼备，以德为先。
认真践行河南煤化文化和精神，德才兼备，有强烈的责任心和高昂的工作状态，把岗位当命，用心做事，激情工作；（二）工作业绩突出。
在安全生产、经营管理、企业文化、节能降耗、服务职工、维护稳定等方面，创造出一流业绩；（三）具有创新精神。
工作中敢于创新，敢于突破，思想观念新，思路活，在自主创新方面做出突出贡献；（四）责任意识强。
责任心强，执行力强，坚持原则，敢于负责，迎难而上，服从大局，淡泊名利，不吝付出，自觉地为企业发展忘我奉献；（五）发展潜力大。
有较强的专业技术水平，能够解决本专业复杂问题，有一定的组织协调能力，善于研究解决工作中的新情况、新问题，创造性地开展工作，具有担任科级领导职务的发展潜力；（六）安全生产好。
安全第一的思想牢固，安全效果好；（七）群众拥护。
作风民主，有广泛的群众基础，能够得到广大职工群众的拥护；（八）科室后备干部一般应具有专科以上文化程度和两年以上实际工作经历，基层区队后备干部一般应具有中专以上文化程度和三年以上实际工作经历，区队专业技术人员实际工作经历可适当放宽到两年以上；（九）正科级后备干部以40周岁以下为主体，一般不超过45周岁；副科级后备干部以35周岁以下为主体，一般不超过40周岁。
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→组长、班长助理→班长、生产经理助理→生产主任→生产经理、生产总监助理→总经理→生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工→销售内勤、业务员→区域经理→大区经理→销售经理→销售总监→营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工→后勤部门职员→后勤部门主管→后勤部门经理→分公司总经理→集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→电工、机修工→初级电气工程师→中级电气工程师→高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
机关后备人才管理制度
机关后备人才管理制度第一章总则第一条为了加强机关后备人才队伍建设，提高机关工作效率和人才素质，制定本制度。
第二条机关后备人才是指具备相关岗位技能，有较高发展潜力，能够在未来担任重要职务的人才。
第三条机关后备人才管理的目标是培养和选拔一支高素质、专业化的后备人才队伍，为机关的长远发展和人才储备提供支持。
第四条各级机关应制定相应的后备人才管理政策和规定，明确后备人才的选拔、培养、使用和激励机制。
第二章后备人才的选拔第五条各级机关应建立健全后备人才选拔机制，根据工作需要和人才储备情况，制定合理的选拔标准和程序。
第六条后备人才的选拔应注重综合能力和潜力评估，综合考虑个人学历、工作经验、专业技能和团队合作能力等因素。
第七条后备人才的选拔应公开、公正、公平，倡导竞争和选拔优秀人才，杜绝任人唯亲、搞关系选人的现象。
第八条后备人才的选拔应根据不同岗位需求和工作特点，采取笔试、面试、考核等多种形式进行综合评定，确保选拔流程科学有效。
第九条后备人才的选拔结果应及时公布，对进入后备人才库的人员应进行培训和培养计划，并签订相关协议。
第十条后备人才的选拔工作由机关人事部门牵头负责，各部门要积极配合，确保选拔工作的顺利进行。
第三章后备人才的培养第十一条各级机关应根据后备人才的实际情况和岗位需求，制定个性化的培养计划，提供系统化、专业化的培训服务。
第十二条后备人才的培养应注重理论与实践相结合，注重知识与技能的提升，注重全面发展和创新创业能力的培养。
第十三条后备人才的培养应积极开展专业技能、领导能力、沟通能力等方面的培训，提升人才的综合素质和竞争力。
第十四条后备人才的培养可以通过内部培训、外部培训、学历教育等多种形式开展，培养机制要灵活多样，激发人才的学习热情。
第十五条后备人才的培养工作要与机关实际工作密切结合，注重培训成果的应用和转化，不断提高人才的实际工作能力。
第十六条后备人才的培养工作应建立健全评估机制，定期对培训效果进行评价和改进，确保培养工作达到预期目标。
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以前草拟的一份后备人才管理办法以前结合一些资料写的一份公司后备人才管理办法，主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。
第一章目的第一条为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。
第二章适用范围第二条本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。
第三章原则第三条人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；第四条德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；第五条系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；第六条动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；第四章释义第七条关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。
第八条后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五章权责第九条人才工作委员会（一）审核各分子公司年度人才盘点报告；（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核；（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；第十条各公司人力资源部（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；（二）负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告；（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；第十一条后备人才上级领导（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；第十二条后备人才（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；第六章人才盘点管理第十三条各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。
第十四条每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。
年度人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。
第十五条各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。
根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。
关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。
第七章后备人才选拔与评估第十六条各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。
第十七条由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。
第十八条人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。
第八章后备人才培养管理第十九条各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才年度培养计划》，报人才委员会审核通过。
第二十条各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。
第二十一条公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。
（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。
（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。
第二十二条后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。
第二十三条培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。
第九章后备人才考评与晋升管理第二十四条后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在年度培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。
第二十五条后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。
第二十六条人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。
第二十七条人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。
第二十八条人力资源部根据后备人才年度评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才年度表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。
第二十九条各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一年度的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。
第十章后备人才离职管理第三十条人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。
第三十一条后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。
第三十二条后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。
第三十三条后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。
第十一章后备人才档案管理第三十一条各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。
第三十二条集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。
第三十三条后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。
第十二章附则第三十四条本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。
的集团人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。
每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念可进行适当调整。