( 企业业绩评价与激励机制)论文
企业业绩评价与激励机制的建立
摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。
业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。
在熟悉的基础上，不断发展创新。
业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。
关键词：业绩评价；激励机制；人力资源一、企业业绩评价与激励机制的概念（一）企业业绩评价企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。
企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。
报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。
（二）激励机制激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。
如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。
所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。
（三）企业业绩评价与激励机制的关系现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。
如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。
无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。
业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。
而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。
有关企业员工激励机制论文
有关企业员工激励机制论文企业的核心竞争力就是企业人才的培养和管理，企业之间的竞争就是人才的竞争，企业员工激励机制直接关系企业人才潜能的发挥，是企业生存发展的根本。
下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：浅析企业管理中的激励机制摘要：随着当前企业竞争的日益激烈，进一步深化企业的激励机制显得尤为重要。
现代企业的管理活动中，尤其是对生产要素的管理中，人力资源是最难以驾驭的部分。
本文引进了管理学中的激励理论，通过对激励理论的阐述，结合本人实际工作中的体会，对企业中针对员工进行激励的重要性及其方法、途径等加以论述。
希望通过本文的论述，为我国企业管理中对员工激励的理论和实践有所探索。
关键词：企业管理；激励机制；实践一、企业管理过程中激励的分类1.经营管理者的激励。
激励的目的是为了提高员工的工作积极性和创造性，是为了凝聚员工的向心力，激发员工的进取心，以实现企业运行的高绩效，从而实现企业的规划远景与目标。
企业的经理人员是企业的人才主体。
企业的成功与失败，最主要的问题就是企业所有者能否建立起优秀的经营管理者队伍，并能够依据经营管理人员的个性需求，有效地实施激励，使企业经营管理者的需求不断地得到满足，并激发他们新的需求，使他们对企业的热爱和对工作的尽责始终处在一个乐观、自信、创新、情愿的平台上。
新时代企业经营者是企业发展蓝图的设计者，是企业组织中领导与激励者，是企业管理改革的决策者和企业员工的服务者。
知识经济时代的核心问题，是人类创造财富的方式发生了根本的变化。
时代的进步给人们带来了观念上的改变，使人类的创造力得到极大的解放。
因此，企业创造财富的重心也转移到管理和知识上。
2.企业员工的激励。
员工是企业经营的执行者。
新时代的企业所要求的员工应具有强烈的工作热情。
热情，就是一个人保持高度的责任心，就是把全身的每一个细胞都调动起来，完成他内心渴望完成的工作。
热情是一种强劲的激励情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感，热情的作用可以产生善与恶的两种截然不同的力量。
企业绩效评价与激励机制研究
企业绩效评价与激励机制研究近年来，随着市场竞争日趋激烈，企业绩效评价与激励机制成为了管理者们关注的焦点。
在现代企业中，绩效评价被视为一种有效的管理手段，而激励机制则被认为可以提高员工的工作积极性和创造力。
本文将就企业绩效评价与激励机制这一重要课题展开探讨。
首先，企业绩效评价是衡量企业成绩和效益的目标与方法。
一个好的绩效评价体系可以帮助企业准确衡量并分析其经营状况，从而指导企业决策和发展战略。
然而，在实际操作中，很多企业面临着绩效评价体系不完善、指标不合理等问题。
因此，加强对于绩效评价的研究与实践显得尤为重要。
在进行企业绩效评价时，应注意从全面的角度出发，综合考虑企业的财务绩效、市场绩效、组织绩效和员工绩效等多个方面。
这样可以避免过于依赖某一特定指标，使评价结果更加客观准确。
此外，绩效评价应该具备及时性和可比性，及时反馈企业状况以及与竞争对手的差距，并通过横向与纵向比较，寻找亮点和问题症结，从而为企业的后续决策提供参考。
对于激励机制来说，它是企业吸引、激励和保留人才的重要手段。
通过恰当的激励机制，可以激发员工们的工作积极性和创造力，促进其个人成长和企业发展。
激励机制包含了多种形式，比如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
在具体实施中，需要根据企业的实际情况进行灵活运用。
薪酬激励是最常见的一种激励方式。
在制定薪酬激励政策时，不仅要考虑员工的工作表现，还要包括企业的经营状况以及竞争对手的情况。
适当激励高绩效员工，既可以给予晋升加薪等利益回报，也可以提供更多的培训和发展机会，以进一步激发他们的潜力。
另外，晋升激励也是一种重要的激励手段。
通过明确的晋升渠道和标准，员工可以明确自己的职业规划和成长路径，从而更好地投入到工作中。
除了薪酬和晋升激励外，培训激励也是一个不可忽视的方面。
企业可以通过提供各种培训机会，帮助员工提升专业素质和业务能力，进而为企业创造更大价值。
培训激励不仅可以满足员工的个人成长需求，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。
企业激励机制研究毕业论文
企业激励机制研究毕业论文摘要：企业激励机制对于企业的发展至关重要。
本文通过对企业激励机制进行研究，探讨了激励机制的定义、目的、种类和实施原则。
研究结果表明，合理的激励机制能够调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
1.引言企业激励机制是指通过经济、文化、权力等手段，创造一种激励氛围，使员工产生积极性和创造力，提高企业绩效的一种制度安排。
激励机制对于企业发展具有重要作用，可以帮助企业吸引和保留人才，提高员工的参与度和工作积极性。
因此，研究企业激励机制具有重要理论和实践意义。
2.激励机制的定义激励机制是指企业通过给予员工一定的激励手段，使其在工作中能够全身心地参与，发挥自己的优点和潜力，实现个人和企业共同发展的一种制度安排。
激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
3.激励机制的目的企业激励机制的目的是提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业实现持续发展。
激励机制可以有效调动员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率和绩效。
同时，合理的激励机制还能够帮助企业培养和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
4.激励机制的种类企业激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
经济激励是指通过物质奖励的方式，如工资、奖金等，激发员工的工作积极性；非经济激励是指通过给予员工一定的荣誉、权力、培训等非物质奖励，激励员工的工作积极性；心理激励是指通过改善员工的工作环境、提供良好的人际关系等，激励员工的工作积极性。
5.激励机制的实施原则(1)差异化原则：根据员工的不同需求和贡献程度，制定不同的激励措施；(2)公平公正原则：确保激励机制的公平性和公正性，避免产生不公正的现象；(3)稳定性原则：激励机制应具有一定的稳定性，使员工能够长期受到激励；(4)激励与约束相结合原则：激励机制与管理约束相结合，以达到正确引导员工行为的目的。
6.结论本文通过对企业激励机制的研究，论证了激励机制在企业发展中的重要性。
激励机制论文（精选10篇）
激励机制论文（精选10篇）《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
论企业绩效评价与激励机制建设
论企业绩效评价与激励机制建设摘要：绩效评价和激励机制建设是现代企业提高竞争能力的基础性环节，两者之间存在非常紧密的联系。
企业绩效评价一定要得到激励机制的全力支撑，而应用激励机制的最终目标就是促进企业的绩效评价，两者之间相辅相成，从根本上提高企业的管理水平。
本文在对企业绩效评价与激励机制的内涵进行界定的基础上，分析了企业绩效评价与激励机制之间的关系，指出了当前企业绩效评价与激励机制中存在的问题，并提出了推进企业绩效评价与激励机制建设的对策。
关键词：企业；绩效评价；激励机制；对策企业绩效评价是连接企业战略和执行的桥梁，是现代企业管理的一种重要手段。
绩效评价以员工为中心，是企业运用一种管理模式以激励员工实现个人及组织目标，并在实现目标的过程中对员工的工作业绩实施考核、分析与评价，进而总结经验，全力调动员工工作积极性，从而实现员工利益与企业发展共赢。
[1]一、企业绩效评价与激励机制的内涵界定（一）绩效评价绩效评价主要是指根据企业中每位员工所承担的工作，科学地应用各种定性与定量的方法，对员工行为的实际成效及其对企业的贡献率开展考核与评价。
绩效主要有以下五大特征：其一，绩效是企业员工行为的后果，是一种目标的完成程度；其二，绩效一定要具有实际效果，无效劳动的结果无法称其为绩效；其三，绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，也就是说，绩效是在工作的过程之中产生的；其四，绩效应当体现出投入和产出之间的对比关系；其五，绩效应当具有一定的可度量性。
绩效评价的目的主要有两点：一是绩效发展，绩效考核应当有助于员工的绩效发展，从而促进企业员工在绩效方面的提升与改变。
二是为人事决策提供必要的依据，绩效考核的结果应当与奖金、薪酬、人员任用、晋升等人事决策挂钩。
因此，绩效评价是指在一定条件下对业绩所进行的分析，这样有利于找到影响企业绩效的因素与提高绩效的具体方法。
[2]（二）激励机制激励机制主要是通过一套理性化制度以反映激励主体和激励客体之间相互作用的一种方式，主要包含了诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度等五方面内容。
全面建立企业绩效评价与管理激励问题研究论文
全面建立企业绩效评价与管理激励问题研究论文摘要企业绩效评价与管理激励是企业管理工作中至关重要的方面。
本文对该问题进行深入研究，旨在全面建立企业绩效评价与管理激励机制，提升企业管理水平，推动企业发展。
文章从以下几方面展开论述：1.企业绩效评价的意义和现状2.企业绩效评价的方法与体系3.管理激励的意义和现状4.管理激励的方法与体系5.全面建立企业绩效评价与管理激励机制的建议企业绩效评价的意义和现状企业绩效评价是对企业经营活动结果的评估，可以反映企业在市场竞争中的实力和优劣，是企业管理的重要环节。
企业绩效评价有助于实现企业的既定目标，优化内部效率，提升企业形象，增强市场竞争力。
目前，企业绩效评价在我国已经成为企业管理工作的重点之一，但是我们也应该认识到，当前企业绩效评价存在以下方面的问题：1.评价指标不合理。
有些企业可能过于注重短期利润，而忽视了长期的可持续发展，导致评价指标偏向于表面性指标。
2.数据收集不规范。
企业绩效评价需要高质量、高效率的数据支持，目前有些企业在数据收集方面存在缓慢和不规范的问题。
3.评价结果不真实。
一些企业在绩效评价中存在严重的“打分扯皮”现象，导致评价结果失去真实意义。
企业绩效评价的方法与体系为了解决上述问题，建立科学、合理的企业绩效评价方法与体系是十分必要的。
本文提出以下建议：1.合理设计绩效指标体系。
绩效指标体系应该是全面反映企业发展状况的，既包括短期的财务指标，也包括长期的内部过程和员工绩效等指标。
2.打造高效数据收集系统。
企业需要建立高效、实时的数据收集、汇总和分析系统，从而可靠地支持企业绩效评价活动。
3.建立完善的评价体系和原则。
企业应该建立严谨、公正的绩效评价体系和评价原则，确保评价结果客观、真实。
管理激励的意义和现状管理激励是管理者通过工资、奖金、晋升等方式激励员工的积极性和创造力，以提升企业业绩。
管理激励不仅能够增强员工的工作热情和投入度，也是推动企业发展的重要途径。
《2024年激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》范文
《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》篇一一、引言在现代企业管理中，激励机制作为调动员工积极性和提升工作效率的关键手段，已经被广大企业所重视。
本文以我国上市公司为研究对象，对激励机制与企业绩效之间的关系进行实证研究。
本文的目的是探讨激励机制如何影响企业绩效，以及在不同类型的企业中，激励机制的实施效果是否存在差异。
二、文献综述近年来，众多学者对激励机制与企业绩效的关系进行了深入研究。
多数研究表明，激励机制的合理设置可以显著提升员工的积极性和工作效率，进而提升企业绩效。
激励机制通常包括薪酬、奖金、晋升机会、培训机会、工作环境等各个方面。
这些因素共同作用，形成了一个完整的激励机制。
三、研究方法本研究采用实证研究方法，以我国上市公司为研究对象，收集相关数据，运用统计分析软件进行数据处理和分析。
本研究通过对比分析不同企业之间的激励机制设置及其实施效果，探究激励机制对企业绩效的影响。
四、数据与实证分析本研究收集了我国A股上市公司的相关数据，包括企业绩效指标（如净利润、营业收入等）、激励机制设置及实施情况等。
通过对数据的整理和分析，我们得出以下结论：1. 薪酬和奖金是激励员工的主要手段，对提升企业绩效具有显著影响。
在实施了合理薪酬和奖金制度的企业中，员工的工作积极性和工作效率得到了显著提升。
2. 晋升机会和培训机会也是重要的激励机制。
员工对于晋升和培训的期望得到了满足，会提高其工作满意度和忠诚度，从而有利于企业绩效的提升。
3. 不同类型的企业在实施激励机制时，应结合自身特点和行业特点，制定符合自身实际情况的激励机制。
例如，处于快速发展阶段的企业，更注重薪酬和奖金的激励作用；而成熟型企业则更注重员工的晋升机会和培训机会。
五、结论与建议本研究表明，激励机制的合理设置对企业绩效具有显著影响。
企业应结合自身实际情况，制定符合员工需求的激励机制，以提高员工的工作积极性和工作效率。
同时，企业还应注意以下几点：1. 薪酬和奖金是激励员工的基础手段，企业应确保薪酬制度的公平性和竞争力，以及奖金制度的合理性和激励性。
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题目：限制性股票激励计划的实施效果分析----以光明乳业为例课程名称企业业绩评价与激励机制研究生姓名研究生学号研究生专业会计硕士所在院系经管学院类别:日期: 2014 年11 月15 日摘要限制性股票是现行股权激励的主要手段之一，其出现源自于协调公司治理的委托代理问题，其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益，减少企业在危机时刻核心员工的流失，从而实现企业的战略目标。
自2008年金融危机之后，许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑，此时，限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐，许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。
那么，限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现，以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。
本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象，通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索，最后得出研究结论。
本文认为，限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况，限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性，应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。
关键词:限制性股票股权激励公司业绩ABSTRACTAs an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis.Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect.Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance目录第一章引言 (5)第二章文献综述 (5)（一）国外相关研究 (5)（二）国内相关研究 (6)（三）文献评述 (7)第三章限制性股票激励的理论与概述 (7)（一）限制性股票激励的理论 (7)（二）限制性股票激励的相关概述 (8)第四章案例分析 (10)（一）光明乳业基本情况简介以及案例背景 (10)（二）光明乳业的股权激励计划内容概述 (10)（三）光明乳业的限制性股票激励对象 (11)（四）光明乳业的限制性股票激励效果 (12)（五）股权激励方案与投资效率分析 (13)第五章结论与展望 (15)（一）股权激励方案的进步之处 (15)（二）股权激励方案存在的不足 (15)参考文献 (16)第一章引言随着市场经济的发展，在现代公司制中人力资本发挥的作用日益凸显。
在市场信息不对称的条件下，采用什么样的激励方式来提高企业高级管理者的管理绩效是现今众多国内外学者研究的重要课题。
在现代企业内部治理中最显著的特征与最深刻的矛盾就是两权分离，所有权与经营权相分离，从而产生了“委托一代理”问题。
根据委托一代理理论，在企业的实际经营过程中，企业的所有权是掌握在股东的手中，而企业的经营权则掌握在以高级管理者为代表的代理人手中。
要解决代理人和股东间的利益矛盾，除了加强对代理人的监管外，还必须采取有效的激励方式提高代理人的管理积极性，尤其是要采用适当的薪酬激励的方式，将代理人的实际收益同企业的长期发展相挂钩。
薪酬激励是现代企业经营中的重要激励方式，主要包括基于当期绩效的激励和基于长期绩效的激励两种方式。
其中，限制性股票和股票期权是目前国外广泛运用的两种长期薪酬激励方式。
从美国实施长期激励方式的趋势来看，在1990年之前，企业主要实施期权计划，但期权计划占激励方式的比例呈下降趋势;截止2004年，限制性股票迎头而上，同期权计划所占比例大致相同。
同时，限制性股票计划也在一些国际知名企业中得到应用，比如美孚和微软分别于2002年，2003年停止期权计划的适用，转而投向限制性股票。
由此可见，长期激励机制的实施对于提高我国上市公司经营者绩效有着重要意义。
我国应借鉴国外先进经验，积极推进以股权激励为代表的长期激励机制在我国的应用。
但由于市场监管、资本市场规范程度和公司治理模式等多方因素同西方发达国家存在差异，基于此，研究以限制性股票激励为代表的长期激励制度在我国上市公司中的应用有着重要的现实意义。
第二章文献综述股票期权作为股权激励的主流模式在国内外企业广泛应用，因此，国内外的己有的文献研究大多集中于股票期权，专门针对限制性股票的文献研究相对较少。
但是，两者作为股权激励的方式，有许多共同之处。
（一）国外相关研究Jensen and Murphy (1990)以不同时间段企业市值最高的120家公司数据为样本，对经理人薪酬与企业经营业绩进行实证分析，发现企业经理人的持股额占企业市值随时间坐标呈下降趋势，1938年该比例高达0.3%，到1974年降至0.05%。
在美国，资本市场的有效程度高，企业业绩与股价呈正相关的关系，股票市场可以体现公司的业绩。
由于持股比例随时间的不断下降，推断20世纪3080年代期间，企业高管人员的股票激励作用是逐渐下降的。
McColmen和Servaes(1990)将股东分为持股的内部人、分散的小股东、大股东和机构投资者四类，分别在纽约证券交易所和美国证券交易所选取1173家样本公司1976年和1093家样本公司1986年的数据。
实证结果为公司绩效与内部人持股之间呈曲线关系。
最初阶段公司业绩随着内部人持股比例的增加而增加，达到一定程度后又会随持股比例的增加而下降。
（二）国内相关研究李增泉((2000)用1998年上市公司作为样本对象，采用分组检验来分析高管薪酬总额与企业业绩之间的关系，检验结果为两者并不相关。
魏刚(2000)用ROE, 并发现管理层报酬与地区差异，原因是高管持股总企业规模等因素密ROA衡量企业业绩，得出高管持股比例与企业业绩没有显著相关关系，且不存在区间效应;而管理层报酬受到行业环境的影响，与企业规模显著正相关，与其持股负相关。
黄小花，李林初((2004)的实证检验发现管理层持股与上市公司经营绩效存在区间效应，具体表现为:持股比例在区间04.41%之间时与公司绩效正相关;在区间4.4132.88%范围内两者的相关关系加强;然而当管理层持股在32.88%以上时，与经营绩效呈现出负相关关系。
徐大伟(2005)也发现了管理层持股、公司绩效两者存在临界值关系，当持股比例位于(C 0,7.5%）时，与公司净资产收益率表现为正相关;而持股比例位于(7.5%,33.35%）区间时，与公司净资产收益率呈现负相关;而当管理层持股在33.35%以上时，与公司经营绩效又呈现出正相关关系。
周欣、郑晓齐(2007)根据最大关联原则，借助模糊物元分析方法，通过设计出股权激励效率评价模型来对股票期权激励效率进行了分析评价，其结论为激励水平为中等。
王一平((2010)以境内上市公司截止到2007年的数据为样本，认为股票期权激励效果显著，但公司性质的差异会对股票期权激励效果产生较大影响。
王烨等(2012)从股权激励中股票定价的角度对2005年到2011年间发布或实施股权激励的公司进行了实证分析，结果表明股票初始设定价格与管理层权利有关。