《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧
《员工入职管理、在职管理、离职管理法律风险防范技巧》——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景介绍】近几年出台的政策法规——2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。
如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！【课程特点】授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。
实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
【课程收益】全面了解劳动用工过程的法律风险；理解与劳动用工有关的政策法律法规；培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……【培训方式】案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动【课程安排】课程时长：2天（12小时）授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者【课程大纲】入职篇一、招聘广告的书写与面试1.招聘广告的书写风险2.歧视招聘风险控制3.面试歧视风险控制4.招聘过程设计5.体检切入时间6.招聘中其他风险二、录用通知管理学问三、劳动合同的设计1.劳动合同条款设计风险2.劳动合同中是否要约定送达地址3.劳动合同期限设计4.合同期限与岗位期限设计技巧5.工作地点约定技巧6.工作时间约定技巧7.工资条款设计技巧8.工作交接条款的设计四、劳动合同的签订1.不签劳动合同的风险2.临时工的合同签订问题3.合同签订与上岗次序问题4.合同签订其他注意细节。
在劳动合同法下员工入职、离职操作注意事项
在《劳动合同法》及《实施条例》实施后员工入职、离职操作必备资料及其他注意事项一、劳动合同1.劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，用人单位应在员工入职后一个月内与其签订劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内，试用期不得超过劳动合同法所规定的期限。
用人单位不与劳动者签订劳动的后果如下：不与劳动者签订合同，那么企业将自应签订劳动合同的第2个月起每月向员工支付2倍工资，最长支付期为11个月，且如果自应当签订合同而未签订合同满一年的，视同企业与该员工已签订无固定期限的劳动合同。
依据如下：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
注意事项：劳动合同必须于员工入职后一月订签订书面的劳动合同，即使超出一个月才签订的，日期也必须填写为该员工实际入职时间。
另外社会保险也要自员工入职时为其交纳。
特别注意的是，如果用人单位与员工或者员工主动与用人单位协商不交统筹，要用人单位将这部分款项直接打入员工个人账户，并签订协议，该协议是无效的。
因为，用人单位为员工缴纳社保是强制行为。
建议在员工入职后二星期以后一个月之内与其签订合同。
根据劳动合同法实施条件第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
与同一员工自2008年1月1日后签订二次固定期限劳动合同的，第三次必须签订无固定期限劳动合同，因此，每一次的固定合同期限要根据实际情况加以分析。
另建议在日常人员增加过程中，其劳动合同截止时间应尽量统一为一个时间，便于劳动合同管理与操作，特殊人员除外。
试用期期限应符合劳动合同法中相关规定，即劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理(范本文)
人力资源法律风险控制实务指南——入职、在职、离职全流程管理引言在现代企业管理中，人力资源是一个不可或缺的部分。
随着中国劳动法规的不断完善和企业规模的扩大，人力资源管理已经成为企业风险控制的重点。
本文将从入职、在职和离职三个方面，介绍人力资源法律风险控制的实务指南。
一、入职流程管理1.1 招聘和录用招聘和录用是入职流程中的第一步，也是一个容易引发法律纠纷的环节。
企业需要制定明确的招聘政策，遵守平等就业的原则，公正、公平、公开地招聘人才。
在录用过程中，要严格按照法律规定的程序进行，确保录用决策的正当性。
1.2 劳动合同签订劳动合同是入职流程中关键的法律文件，企业应该依法与员工签订劳动合同，同时确定合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、休假等条款。
此外，还要注意保护劳动者的合法权益，禁止无理解除劳动合同。
1.3 人员档案管理企业在入职时应该建立员工的人员档案，包括个人基本信息、劳动合同、考勤记录、薪酬福利等。
要做好档案的保密工作，确保员工个人信息的隐私安全。
二、在职流程管理2.1 薪酬和福利管理在职期间，企业需要遵守劳动法的相关规定，给予员工应有的薪酬和福利。
企业要及时支付工资，合理制定绩效考核制度，保证员工的薪酬待遇与工作贡献相匹配。
2.2 劳动时间和休假管理企业要依法管理员工的劳动时间和休假。
合理安排工作时间，严禁超时加班。
同时，要制定假期制度，保障员工的休息权益。
2.3 员工关系处理在职期间，可能会出现与员工关系相关的问题，如员工投诉、纠纷处理等。
企业应建立健全的员工关系处理机制，及时、公正、公平地处理员工关系问题。
三、离职流程管理3.1 解除劳动合同离职流程中首要的一个步骤是解除劳动合同。
解除劳动合同应依法进行，双方应达成协议，或者根据法律规定的解除条件解除合同。
解除合同时要注意遵循合同约定和法律原则，保障员工的合法权益。
3.2 社会保险和公积金的处理离职后，企业需要及时处理员工的社会保险和公积金问题。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材
厦门市劳动保障监察支队
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➢ 郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公 开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了 合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反 悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失 责任，故提出上述诉讼请求。
➢ 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支 付误工费4080元、交通费500元，以及因对 合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损 失51000元。近日，海淀法院受理了此案。
厦门市劳动保障监察支队
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➢ （3）可以无条件随时解除合同。一些企业 错误认为在试用期内可以不支付工资、不 缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合 同，且无需支付经济补偿。
员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
厦门市劳动保障监察支队
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第一部分 员工入职管理与法律风险防范
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一、录用关
➢ （一）录用条件的设计
➢ 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。
➢ 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。
➢ 1、录用条件与招工条件的区别 ➢ （1）对象不同。招工条件对象是不特定的
应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
厦门市劳动保障监察支队
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➢ （2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。
➢ （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。
厦门市劳动保障监察支队
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册
入职、在职、离职管理中的法律风险防控手册1. 引言在组织中，入职、在职和离职管理是人力资源管理的重要环节。
对于雇主和雇员来说，法律风险在这些过程中是无可避免的。
本手册旨在帮助企业了解和防控与入职、在职和离职管理相关的法律风险，以提供法律合规和风险控制的指导。
2. 入职管理中的法律风险防控2.1 招聘过程中的法律风险合理设计招聘程序，避免歧视行为；提供准确、真实的职位描述和任职要求；在面试过程中，记录面试问题和回答，并保留相关材料；与招聘人员签订保密协议，防止信息泄露。
2.2 职业合同的签订和管理检查合同内容是否包含必要的条款，例如岗位职责、工作时间、薪资和福利待遇等；确保合同签字日期和起始日期一致；在与员工签订合同前，核实其身份和资格；在合同期满前及时与员工续签或解除合同。
3. 在职管理中的法律风险防控3.1 劳动合同的执行和变更在员工已入职的情况下，劳动合同的执行和变更过程中也存在一些法律风险。
下面是一些建议：严格遵守劳动法律法规，确保合同执行合理和合法；确保劳动合同变更时与员工达成一致意见，并书面记录；如果需要解除劳动合同，遵循法定程序并保留相关证据。
3.2 工作时间和休假管理根据相关法律法规制定合理的工作时间和休息安排；保留员工的考勤记录、请假申请和批准记录；在员工离职前清算休假假期，确保合法合规。
4. 离职管理中的法律风险防控4.1 离职公告和通知在离职前及时向员工发出书面通知，并留存相关证据；根据公司政策和法律法规要求，支付员工应得的工资和福利待遇；在离职过程中，确保保密协议依然有效。
4.2 员工数据和机密信息的保护及时暂停或撤销员工的系统账号和权限；定期备份员工数据和机密信息，并妥善保管；在离职时签署保密协议，并监控保密责任的履行情况。
5. 总结入职、在职和离职管理中的法律风险无处不在，但通过合规的操作和明确的规章制度，企业可以更好地防范和控制这些风险。
本手册提供了相关的指导原则和建议，但并不涵盖所有的法律风险。
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提高HR管理工作技能—主要课程
《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
课程目标：
1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；
2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；
3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；
5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：
老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：
企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专
员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：10-12h（两天）
课程内容：
一、廓清某些人力资源法律概念的误区
1、为什么劳动法与其他法律有所不同？
2、分析不同的用工模式
3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制
4、区分全日制用工与非全日制用工
5、劳动力派遣、项目外包与劳务工
6、实习生、外派人员与退休返聘
二、招聘入职中的法律风险
1、发布招聘广告风险预知
2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险
3、面试过程中的技巧
4、招聘录用过程中的风险
5、体检真实性的至关重要
6、试用期管理的法律风险
三、员工在职管理中的法律风险
1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等）
2、劳动合同中约定送达地址的目的
3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避
4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间
5、合同签订其他注意细节
四、员工离职管理中的法律风险
1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项
2、“三金”的支付处理技巧
3、离职员工及违纪员工的处理技巧
4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧
5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？
6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？
7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险
8、裁员可能带来的法律风险
五、对于特殊员工的管理技巧及风险控制
（一）对于病假员工的管理
1、病假工资法定标准
2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧
3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系
5、医疗期满解除合同的条件和程序
6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
7、医疗补助费的支付条件和支付标准
（二）、工伤员工管理技巧及风险控制
1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序
2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇
3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;
4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;
5、工伤员工的劳动关系处理
6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用
7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制
8、工伤处理程序及劳动争议处理
(三)、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题
1、如何处理“三期”内女职工的劳动合同
2、对于《中华人民共和国人口与计划生育法》修改的正确理解
3、《中华人民共和国人口与计划生育法》修改后晚婚晚育假如何实施
4、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？。