“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范
自离员工的解除风险
自离员工的解除风险在现代企业管理中，员工的离职已成为一种常态。
无论是员工主动离职还是被迫解雇，解除雇佣关系都是一项复杂的流程。
在这个过程中，企业需要注意和解除员工关系相关的风险问题，以确保员工离职的合法性和公平性。
本文将探讨自离员工解除风险的相关问题，并提出相应的解决方案。
首先，自离员工解除的风险主要涉及解除程序的合规性和损害赔偿的问题。
在员工自愿离职时，企业需要确保解除流程符合法律法规的规定。
例如，在解除劳动合同前，企业应与员工进行充分的沟通和协商，明确离职的原因和目的，并达成书面协议。
此外，企业还应确保在解除过程中遵循国家相关部门制定的程序，如向劳动监察部门报备离职信息。
另外，自离员工解除风险还涉及到员工赔偿和合同约定的问题。
例如，员工离职后如果存在未完成的项目或合同义务，企业可能需要支付相应的赔偿费用。
此时，企业需要在劳动合同中明确约定解除风险责任的承担方式和金额，并根据具体情况制定相应的赔偿方案。
同时，企业还应充分了解劳动法律的规定，确保赔偿金的数额合理合法，并与员工进行协商和签署解除协议。
为了解决自离员工解除风险，企业可以采取一些措施来减少潜在的纠纷和风险。
首先，建立健全的人力资源管理系统是关键。
企业应制定完善的离职流程并确保每一位离职员工都按照规定程序离职。
其次，企业应加强对员工的培训和管理，提高员工离职的自觉性和规范性。
此外，企业应与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的离职意愿和原因，以便采取相应的措施来留住关键人才。
最后，企业可以选择购买人力资源风险保险，以减轻自离员工解除风险所带来的经济压力。
综上所述，自离员工的解除风险需要企业重视并采取有效的措施进行防范和处理。
合规的解除程序和合理的赔偿方案是保障员工离职公平的重要手段，而健全的人力资源管理和良好的沟通机制则是减少风险的关键。
企业应该始终遵守劳动法律法规，保护员工的权益，并以积极的态度应对员工离职带来的挑战，实现企业和员工的双赢。
公司员工辞退后的法律风险防范预防个人权益受损
公司员工辞退后的法律风险防范预防个人权益受损在现代企业管理中，员工离职是常见的情况之一。
对于公司来说，辞退员工需要特殊的处理方法，以便降低法律风险并保护员工的权益。
本文将探讨公司员工辞退后的法律风险，并提供几个预防个人权益受损的方法。
一、合法合规的员工手册与劳动合同为了避免员工辞退后出现法律风险，公司应当在员工入职时和劳动合同签订之前，向员工提供一份合法合规的员工手册。
员工手册应该包含公司的政策规定、福利待遇、工作职责、行为准则等内容，以确保员工清楚了解自己的权益和义务。
同时，劳动合同也应当明确规定双方的权益和义务，防范可能出现的法律争议。
二、合理严谨的调岗与辞退程序公司在进行员工辞退时，应当遵循合理严谨的程序，以降低风险。
首先，公司应当根据员工绩效进行评估，并优先考虑岗位调整，以避免不必要的辞退。
如果辞退是不可避免的，公司应当与员工进行充分的沟通，解释清楚辞退的原因，并提供书面通知，确保程序合法合规。
三、合理的经济补偿与福利保障合理的经济补偿对于减少法律风险至关重要。
尽管每个地区的法律规定不同，但公司应当根据员工的工作年限、贡献和福利待遇，提供合理的经济补偿。
此外，公司还应当确保员工福利待遇得到妥善处理，如办理社保、住房公积金等手续，避免个人权益的受损。
四、合法合规的解除劳动关系手续解除劳动关系时，公司应当按照法律规定履行手续。
首先，公司应当向劳动部门提交解除劳动关系的申请，并出具书面解除劳动合同的凭证。
其次，公司应当与员工进行结算，如支付尚未到账的工资、年假补偿等。
最后，公司还应当提供离职证明和相关材料，帮助员工顺利离职，避免后续的法律纠纷。
五、咨询专业法律人士的建议为了更好地防范法律风险并保护员工权益，公司可以咨询专业的法律人士。
他们可以为公司制定合理的员工辞退政策并提供法律指导，以确保公司的操作合法合规。
此外，他们还可以协助处理纠纷，确保员工的权益得到充分维护。
总结起来，公司员工辞退后的法律风险防范和预防个人权益受损需要公司制定合适的员工手册和劳动合同，合理严谨地进行调岗和辞退程序，提供合理的经济补偿与福利保障，遵守解除劳动关系的手续，以及咨询法律专业人士的建议。
“两不找”员工自动离职处理地法律风险的防范
“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范很多企业中都存在这样的员工，因为某些原因，他们长期脱离企业自谋生计，但又未与企业解除劳动关系；企业因为疏忽或者认为没有必要对这些员工进行解雇，所以双方都乐于你我找我，我也不找你——即俗称的“两不找”。
然而，这种“两不找”的劳动关系潜在很大的劳动争议隐患。
虽然企业的员工手册中，都明确规定员工如果未经批准连续旷工或累计旷工超过多少天，当做自动离职处理，但是如果处理不当，很可能会被员工“赖上”。
本文对“两不找”以及自动离职的两种情况，分别予以了说明，并且从实操的角度进行了技巧的提炼，除了案例本身的可借鉴性之外，其对技巧的提炼，也是十分可观的。
案例回放：九几年初，陆某在单位同意其固定职工身份不变并保留公职的情况下，下海创业去了。
眼看着到了退休的年龄，陆某发现人家都有社会养老保险，但是他却没有，这就意味着没人按时给他发放退休金了。
陆某找到原单位，可是单位却认为，自从他下海后，常年不与单位联系，单位早对他按自动离职处理了。
2007年底，陆某将某单位诉至劳动争议仲裁委员会。
2008年1月底，仲裁委作出裁决，认定陆某与该单位劳动关系成立，单位当为他补办养老保险和医疗保险手续，并补交相应的保险金。
该单位对仲裁委的裁决不服，起诉到法院，要求确认单位与陆某之间不存在劳动关系，单位无需为其办理任何保险手续。
法院最后判决为：确认该单位与陆某之间存在劳动关系，单位为其补办保险手续并补交单位应承担部分的保费。
案情分析：“两不找”的法律风险用人单位就这样莫名其妙地当了“冤大头”，问题主要集中以下两个环节：（一）员工长期不在岗，用人单位怠于处理有什么法律风险？上述案例中，员工长期不在岗，单位长期不处理，长期的“两不找”。
“两不找”员工有“用工”之名，无“用工”之实，但由于在员工离岗期间，用人单位并未依法及时行使管理权，与其解除劳动关系，所以在形式层面上，双方仍存在“劳动”关系。
鉴于此类事件频发，北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十四条规定：劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。
离职员工权益保护法律风险与预防措施详解
离职员工权益保护法律风险与预防措施详解随着社会的不断发展，离职员工的权益保护受到了越来越多的关注。
离职员工在离开企业后，面临的法律风险与预防措施是每个企业都应该重视的问题。
本文将从离职员工的权益保护法律风险出发，详细解析与预防措施。
一、离职员工的权益保护法律风险1.1 不合规操作导致的劳动法纠纷在离职员工的权益保护中，不合规操作是导致劳动法纠纷的主要原因之一。
例如，公司在解雇员工时未按照劳动法规定的程序进行操作，或者未向员工支付相应的赔偿金等。
对于这种情况，离职员工有可能通过法律途径来维护自己的权益，从而给企业带来法律风险。
1.2 泄露商业机密离职员工离职后，有可能会泄露企业的商业机密，这是很大的法律风险。
离职员工在离职前和企业签订了保密协议，但如果员工违反了保密协议并泄露了商业机密，企业可以追究员工的法律责任。
1.3 不当竞业行为离职员工可能会在离职后从事与原公司相同或类似的工作，并且利用原公司的商业机密等信息获取商业利益。
这种不当竞业行为也构成了离职员工的法律风险，企业有权采取法律手段来制止员工的不当竞业行为。
二、离职员工权益保护的预防措施2.1 建立健全的离职机制为了避免因不合规操作而导致的劳动法纠纷，企业应建立健全的离职机制。
这包括与员工签订合法有效的劳动合同、在进行解雇操作时按照法律规定的程序进行、向离职员工支付合理的赔偿金等。
2.2 加强保密协议的管理为了防止离职员工泄露商业机密，企业应加强对保密协议的管理。
在员工入职时，应与员工签订保密协议，并向员工明确说明保密内容和保密义务。
在员工离职时，还应对员工进行离职培训，加强对商业机密的保护意识。
2.3 设立竞业限制条款为了避免离职员工的不当竞业行为，企业可以在劳动合同中设置竞业限制条款。
竞业限制条款可以对员工从事与原公司相同或类似工作的时间、地点和行业范围进行限制，从而保护企业的商业利益。
三、离职员工权益保护实践案例为更好地理解离职员工权益保护的法律风险与预防措施，下面将结合实践案例进行解析。
员工自离的法律风险防范及应对技巧
员工自离的法律风险防范及应对技巧员工自离是指员工在未经雇主同意或合同期满之前主动离职的行为。
员工自离可能会带来一定的法律风险，因此雇主需要采取一些措施来防范这些风险，并对员工自离做出适当应对。
以下是一些相关的法律风险防范及应对技巧。
1.建立清晰的劳动合同雇主应当与员工签订明确的劳动合同，明确劳动关系、工作内容、薪资待遇、离职程序等条款，从而为员工自离时的风险应对提供依据。
2.约定解除合同的程序雇主应在劳动合同中明确约定解除合同的程序，并告知员工有关程序的处置，从而规范员工自离的程序和流程。
3.制定离职手续雇主应制定离职手续，明确员工自离时需要进行的工作交接、财务结算、资产归还等程序，从而确保员工离职时能够顺利进行必要的操作。
4.保护公司机密雇主应向员工明确告知公司的商业机密和保密政策，并要求员工在离职前签署相关的保密协议，离职后也要进行必要的保密监督和处理。
5.进行员工培训雇主应定期进行员工培训，提高员工对公司职业道德和法律法规的认识，增强员工对公司的忠诚度，减少员工自离的可能性。
6.提供有竞争限制的协议对于关键岗位的员工，雇主可以与其签订竞业限制协议，限制其在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的工作，以减少员工自离后的竞争风险。
7.加强员工福利与激励雇主可以加大对员工的福利和激励力度，例如提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、职业发展机会等，以增强员工对公司的忠诚度和留任意愿。
8.建立有效的员工沟通渠道雇主应建立有效的员工沟通渠道，及时了解员工的意见和需求，及时解决员工的问题和困难，增强员工对公司的归属感，减少员工自离的可能性。
9.及时调整管理方式雇主应根据公司的实际情况，灵活调整和完善公司的管理方式，提高员工的工作满意度和职业发展机会，从而减少员工自离的可能性。
10.充分了解法律法规雇主应充分了解相关的劳动法律法规，明确员工的权益和义务，确保在员工自离时能够遵守相关的法律法规，防范风险。
总之，对于员工自离的法律风险，雇主应制定相应的防范措施，并在员工离职时按照合同和法律的规定进行处理，以确保企业的利益不受损害。
解除劳动的法律风险与防范措施
解除劳动的法律风险与防范措施在职场中，雇佣关系的解除是一个不可忽视的问题。
无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险以及采取相应的防范措施。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提供一些防范措施，以帮助双方更好地应对该问题。
一、法律风险1. 解除劳动合同的合法性问题解除劳动合同必须遵循法律规定，双方必须履行相应的义务。
如果解除行为不合法，可能会导致法律纠纷以及相应的赔偿责任。
2. 违反解除程序的问题雇主或雇员在解除劳动合同时，必须按照约定的程序进行，否则可能会面临违法行为的指责。
违反解除程序可能会导致损失赔偿、违约责任等法律后果。
3. 违反解除通知期限的问题根据劳动法规定，解除劳动合同需提前通知对方，并按照约定的期限执行通知。
如果一方未能履行通知义务，可能会面临违约责任。
此外，根据通知期限的长短，可能会产生相应的赔偿问题。
二、防范措施1. 建立完善的劳动合同雇主应当与雇员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。
合同应包含解除合同的相关条款，明确解除的条件、程序和通知期限等。
2. 遵守法律程序无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同时都应遵守法律程序。
雇主应确保解除劳动合同的理由符合法律规定，并按照法定程序进行解除。
雇员应明确了解自身的权益，如果发现解除行为不合法，可以寻求法律援助。
3. 提前沟通与协商双方在解除劳动合同时，应保持沟通与协商。
如果出现解除的需求或问题，应及时与对方进行沟通，共同商讨解决办法。
充分的沟通与协商有助于避免不必要的法律风险，并保持良好的劳动关系。
4. 确保合法解除的证据在解除劳动合同时，雇主与雇员都应保留相应的证据，以证明解除行为的合法性。
这包括书面的解除通知和其他相关文件，以供将来需要时作为证据使用。
5. 寻求法律咨询与援助如果双方在解除劳动合同的过程中遇到法律问题，应及时寻求专业的法律咨询与援助。
专业的律师可以帮助双方了解相关法律规定，并提供相应的法律建议与支持。
结论解除劳动合同是职场中常见的问题，了解解除劳动的法律风险与防范措施对双方都至关重要。
解除劳动的法律风险与防范
解除劳动的法律风险与防范劳动合同的解除是一种常见但也容易引发法律风险的行为。
雇主和雇员在解除劳动合同时需仔细遵守相关法律规定，以防范潜在的法律风险。
本文将就解除劳动合同的法律风险以及防范方法进行论述。
一、解除劳动合同的法律风险解除劳动合同可能引发各种法律风险，主要包括以下几个方面：1. 违反法律规定导致违约风险：解除劳动合同必须依法进行，如果雇主或雇员在解除过程中违反法律规定，可能涉及违约风险，被要求支付赔偿金或承担其他法律责任。
2. 经济纠纷导致诉讼风险：解除劳动合同往往伴随着经济利益的分割和协商，如果双方无法达成一致，可能会引发纠纷，进而导致诉讼风险。
3. 违反程序导致无效解除风险：解除劳动合同必须按照法定程序进行，任何程序上的瑕疵都可能导致解除行为无效，从而产生法律风险。
4. 被动解除引发歧视或侵权风险：当雇主以不合理的理由或方式解除劳动合同时，可能被指控歧视或侵犯员工权益，引发法律风险。
二、防范解除劳动合同的法律风险为了防范解除劳动合同的法律风险，以下是一些可行的防范方法：1. 熟悉劳动法律法规：雇主和雇员都应该熟悉劳动法律法规，了解解除劳动合同的相关规定和程序，以确保解除行为的合法性。
2. 合理约定解除事由和程序：劳动合同中应明确约定解除劳动合同的事由和程序，遵循法定程序进行解除，减少解除过程中的法律风险。
3. 保留证据和相关文件：双方在解除劳动合同时应保留相关证据和文件，包括解除通知、协商记录、赔偿凭证等，以备将来可能发生的纠纷和诉讼。
4. 定期培训和沟通：雇主应定期组织培训，使员工了解劳动法律法规和公司的解除劳动合同政策；同时，雇主和雇员应保持良好的沟通，及时解决问题，减少潜在的纠纷。
5. 寻求法律咨询：在解除劳动合同涉及法律风险较高或存在争议时，雇主和雇员可以寻求专业的法律咨询，以获取正确的法律意见和指导。
综上所述，解除劳动合同可能引发法律风险，但通过熟悉法律法规、合理约定解除事由和程序、保留相关证据、定期培训和沟通、寻求法律咨询等措施，可以有效地防范这些风险，保护雇主和雇员的合法权益，确保解除劳动合同的合法性和安全性。
公司员工辞退后的法律风险防范维护个人权益
公司员工辞退后的法律风险防范维护个人权益随着经济的不断发展，公司员工辞退成为了商业界一个常见但又敏感的话题。
员工在面对解雇时，往往会面临一系列的法律风险。
为了保护公司和员工双方的权益，合理合法的辞退程序势在必行。
本文将探讨公司员工辞退后的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、合法解雇的基本原则公司对员工进行辞退时，必须遵循合法解雇的基本原则。
这包括合同约定原则、依法解雇原则、诚实信用原则、保护劳动者利益原则等。
合法解雇的程序应该明确、公开、公正，遵循相关员工手册和劳动法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
二、风险防范措施1：合同管理公司应该建立和完善员工劳动合同的管理制度。
在雇佣员工之前，公司应与员工签订书面劳动合同，并明确约定各方的权利和义务。
合同应规范员工的离职手续，并在离职时与员工签订解除劳动合同的协议，以防止后期出现法律风险。
三、风险防范措施2：合规操作正当理由是合法解雇的前提条件之一，公司应根据员工的实际表现和工作能力等因素，进行科学合理的考核评估。
公司在辞退员工之前，应提前进行调查和解决问题的努力，确保解雇决策符合法律规定，并有充分合理的依据。
公司在执行辞退程序时，必须统筹各方面的因素，确保程序的合法性和公正性。
四、风险防范措施3：适当补偿在进行员工辞退时，公司应根据劳动法律法规规定，给予员工适当的经济补偿。
这包括支付员工应得的工资和加班费、年终奖金等，以及解除劳动合同的补偿金。
适当的补偿不仅是对员工为公司做出的付出的一种回报，也是公司辞退程序合法性的体现。
五、风险防范措施4：法律援助公司员工在面临辞退时，有权获得法律援助和咨询。
公司应提供相关法律咨询渠道，为员工提供法律援助和辅导，帮助他们了解自己的权利和义务，从而保护个人权益。
此外，公司还应定期对员工进行法律知识培训，增强员工的法律意识和自我保护意识。
在公司员工辞退后，法律风险的防范和维护个人权益是至关重要的。
通过建立合理的辞退程序、遵循合同管理制度、进行合规操作、给予适当补偿以及提供法律援助等措施，公司能够有效预防和应对潜在的法律风险。
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“两不找”员工自动离职处理的法律风险防范
很多企业中都存在这样的员工，因为某些原因，他们长期脱离企业自谋生计，但又未与企业解除劳动关系；企业因为疏忽或者认为没有必要对这些员工进行解雇，所以双方都乐于你我找我，我也不找你——
即俗称的“两不找”。
然而，这种“两不找”的劳动关系潜在很大的劳动争议隐患。
虽然企业的员工手册中，都明确规定员工如果未经批准连续旷工或累计旷工超过多少天，当做自动离职处理，但是如果处理不当，很可能会被员工“赖上”。
本文对“两不找”以及自动离职的两种情况，分别予以了说明，并且从实操的角度进行了技巧的提炼，除了案例本身的可借鉴性之外，其对技巧的提炼，也是十分可观的。
案例回放：
九几年初，陆某在单位同意其固定职工身份不变并保留公职的情况下，下海创业去了。
眼看着到了退休的年龄，陆某发现人家都有社会养老保险，但是他却没有，这就意味着没人按时给他发放退休金了。
陆某找到原单位，可是单位却认为，自从他下海后，常年不与单位联系，单位早对他按自动离职处理了。
2007年底，陆某将某单位诉至劳动争议仲裁委员会。
2008年1月底，仲裁委作出裁决，认定陆某与该单位劳动关系成立，单位当为他补办养老保险和医疗保险手续，并补交相应的保险金。
该单位对仲裁委的裁决不服，起诉到法院，要求确认单位与陆某之间不存在劳动关系，单位无需为其办理任何保险手续。
法院最后判决为：确认该单位与陆某之间存在劳动关系，单位为其补办保险手续并补交单位应承担部分的保费。
案情分析：“两不找”的法律风险
用人单位就这样莫名其妙地当了“冤大头”，问题主要集中以下两个环节：
（一）员工长期不在岗，用人单位怠于处理有什么法律风险？
上述案例中，员工长期不在岗，单位长期不处理，长期的“两不找”。
“两不找”员工有“用工”之名，无“用工”之实，但由于在员工离
岗期间，用人单位并未依法及时行使管理权，与其解除劳动关系，所以在形式层面上，双方仍存在“劳动”关系。
鉴于此类事件频发，北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第十四条规定：劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。
如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。
依据此规定，单位可以不承担“两不找”期间用人单位义务。
但根据笔者经历，员工主张“两不找”期间的权益时，仲裁或者法院有时会以用人单位怠于行使管理权的过失，给单位施加压力。
上述第一个案例中，庭审时仲裁员就质问单位：单位这么长时间不行使解除权，是不是单位在行为上已经默许员工的缺勤行为了？！
（二）员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或者自动离职？
基于劳动关系的非自然性终结（即非因合同到期终止、单位吊销或者员工死亡等原因）一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类，其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职，并由单位批准；员工提前3天或者30天告知单位解除劳动合同以及员工以单位违法向单位送达解
除通知解除劳动合同等三种方式。
用人单位单方解除劳动关系可以细分为非过失性辞退、经济性裁员和过失性辞退等三种方式。
最后一类双方协商解除劳动关系可以细分为单位提出解除意向，双方协商解除劳动关系和员工提出意向，双方协商解除劳动关系等两种方式。
法律对于离职方式做出了分类，而且对于每一种离职方式都规定了较为明确的实体性条件和程序性要件。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
笔者在此赘述一句，现在很多HR认为试用期内，单位以不符合录用条件解除劳动合同需要提前三天通知劳动者或者试用期内，单位只要提前三天就可以无理由解除劳动合同，这些观点是没有依据的。
根据上述规定，劳动者只要提前30天通知用人单位，30天后劳动关系解除，无论30天后用人单位是否批准，劳动关系都会发生被单方解除的效果。
需要特别注意一点：此处的是提前解除通知，而非离职申请。
由于用人单位具有用工管理权，如果劳动者不想再等待30天后离职，可以采取自我申请离职，单位批准的形式提前离职。
但也需要注意一点：此处的是离职申请，且需要用人单位行使其批准权。
基于用人单位管理需要，法律也赋予了用人单位单方解除劳动合同的权力。
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以因劳动者存在过失，与其解除劳动合同。
一般原因可以分为：在试用期间被证明
不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的以及存在欺诈等情形。
《劳动合同法》第四十条则规定了非过失性解除劳动合同的情形。
在过失性辞退的诸多情形中，严重违反单位的规章制度被使用的频次较多。
而且基于现实性和可行性考虑，一般用人单位都会将员工旷工的行为纳入严重违反单位规章制度。
原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
但此条例已于2008年1月15日废止，故，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权某种程度回归到用人单位的单方管理上。
根据笔者经历，有的单位甚至规定旷工一天视为严重违纪，单位将有权立即解除劳动合同。
劳动合同内容需要劳资双方协商确定，规章制度则需要在征求员工意见后，单位综合确定。
故某种程度上，规章制度的制定权在于单位这一方，所以，用人单位应当充分利用法律赋予的权力，能明确的一定要明确，如果规定的模模糊糊，一旦发生争议，一般只会向着有利于劳动者的角度解释。
对于员工违纪，单位依法解除的情况一定要规定明确。
有事实，有依据，就要大胆去用。
而且一定要表述清楚。
本案中，制度和通知中如
果表述为因员工旷工行为，公司依据相关规定依法与其解除劳动合同就不会无端带来这么多烦扰。
案件的焦点就会聚焦到是不是有旷工事实这个层面上。
“两不找”和自动离职处理的法律风险防范
鉴于此，针对上述案件，笔者总结以往处理此类案件经验，提出两点以规避用人单位在处理以上问题的风险：
1、明确规章制度，尽量做到有章可循，有法可依。
制定内容完善、程序合法以及可操作性的规章制度是解决纠纷，避免争议和规避风险最好的方式。
制定制度时，首先要做到“广”，笔者在代理的案件中经常发现，用人单位的制度的范围狭窄，对于其所谓员工“违法”的行为，并未将其涵盖，所以，制定制度要充分考虑到外延，但同时不能盲目扩大到不实用甚至违法；
再者要做到“细”，制度内容要细致、明确，要尽量现有法律规定，囊括可能性的行为，并将其按程度深浅、次数多少加以区别分类，以做到游刃有余；
最后，制定制度要做到“专”，不用类型的企业有其类别特点，不同企业也有其独特的需要，所以，要根据本类型，本企业的特点制定出“专属”于本企业的规章制度，管理方面，可操作性强，风险也比较小。
2、处理时机及时，果断。
制定再好的制度，如果没有合理的操作，在实际管理工作中将无法发
挥有效作用。
第一要克服“怕”的心理，不能因有违反劳动法的行为，就把自己置于一个“待宰羔羊”的位置，笔者处理的案件中，不乏“维权者”抱着以维权“谋利”的心态，所以要积极面对工作中出现的劳动纠纷，就事论事，学会从法律层面分析问题，准确区别何谓合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有备而战。
第二要避免“懈”的心态，很多用人单位认为，事情难处理就拖一拖，没准员工就放弃了，但事实并非如此，“拖”是一种处理事情的办法，但不能滥用，有些时候“拖”是双刃剑，员工的诉求不仅没有被拖掉，反而期间意志力更强了，态度便得更为坚定，而且，在拖的过程中，用人单位的成本可能也会加大
第三要切忌“仁”的滥用，在处理劳动争议中，怀着一颗“仁慈”的心是必须的，但不能一味“仁”，否则有可能被错认为是“弱”，反而不利于争议的尽快解决。
此外，如果企业中存在“两不找”人员，HR应当立即找到本人，并协商变更合同或者安排其上岗；如果无法为其安排岗位，则应协商解除劳动关系并给予补偿；如本人自愿离开，则不用给予补偿。
如果经通知催促本人仍不与企业处理劳动关系的，应当发出书面警告，并将书面解除劳动合同送达。
（作者：北京市联拓律师事务所强禺）。