员工自动离职的处理方法
员工自动离职工资结算规定
员工自动离职工资结算规定
员工自动离职工资结算规定是为了保障员工权益，规定员工自动离职时工资的结算规则。
首先，当员工自动离职时，应先按照其正常出勤情况对其应发出勤工资进行结算，此时应由企业支付实际应发工资，包括基本工资、加班费、工龄工资和绩效奖金等。
其次，如果员工在企业服务期间，累计投入公积金及相关保险，应当结清社会保险费及各项公积金，其计算方式与正常计算方式相同，只是账户余额不会错误使用，即结算时应当全部按月结算。
此外，自动离职时，企业还应支付离职补偿，这是根据《工会法》规定的员工离职补偿，其支付金额可按照职工退休金额进行计算；如果员工拥有长时间服务企业的记录，应当另外支付更多的薪资补偿和离职慰问金。
最后，如果员工在工作期间发生违约行为，或者企业对其服务不满意，应当做出警告书，由员工和企业自行处理；但企业不能擅自未经员工同意而扣押员工工资作为补偿金，否则视为违法行为。
总之，员工自动离职工资结算规定对企业和员工权益都有重要意义，只有执行规范的结算规定，才能保障双方的正当权益，避免矛盾纠纷的出现。
事业单位人员自动离职怎么处理
事业单位⼈员⾃动离职怎么处理事业单位福利待遇好、⼯资好，休假也多，在事业单位⼯作的⼈是很少会⾃动离职的，但也不排除有些⼈会这样做。
⼀旦员⼯⾃⼰⾃动离职的话，就需要去承担相应的责任。
那么，事业单位⼈员⾃动离职怎么处理?下⾯就由店铺⼩编为您讲解。
事业单位⼈员⾃动离职怎么处理对擅⾃离职的，以旷⼯论处。
因为未经批准，擅⾃离职的，或停薪留职期满后1个⽉以内，本⼈既未要求回原单位⼯作，⼜未办理辞职⼿续的，均属⽆故旷⼯⾏为，况且旷⼯时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。
⾃动离职、擅⾃离职的含义是相同的，都是指劳动者不向⽤⼈单位打招呼，随意脱离所在⼯作岗位和所在单位的⾏为。
这种不辞⽽别的⾏为是不符合法律规定的，常常会给⽤⼈单位造成经济损失，⽤⼈单位也往往要追究该劳动者的责任。
⽤⼈单位对擅⾃离职的职⼯可按旷⼯处理，给予除名。
按照国家规定，⾃动离职的劳动者不享受任何待遇。
我国现实条件下员⼯没有⼈事档案,其可选择的⼯作范围受到很⼤限制,⽆法进⼊国际⼤企业⼯作,找不到理想的⼯作,⽆法办理社会保险事宜,也⽆法办理出国的相关⼿续,员⼯⾮常苦恼。
此类⼈事档案与员⼯分离的现象⾮常之多以致也成为社会问题。
我国事业单位⼈员分为与单位签订劳动合同员⼯和未与单位签订劳动合同员⼯两部分,其中与单位签订劳动合同的员⼯与单位的劳动关系适⽤《劳动法》,其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的解决均适⽤《劳动法》及调整劳动关系的⾏政法规。
⽬前,⼤部分事业单位⼈员,⽐如学校的教师、科研院所的研究⼈员不与单位签订劳动合同,这部分⼈员与单位的关系就不适⽤《劳动法》,其辞职适⽤国家相关⼈事管理法规。
依据《全民所有制事业单位专业技术⼈员和管理⼈员辞职暂⾏规定》,全民所有制事业单位的专业技术⼈员和管理⼈员可以提出辞职,并按⼈事管理权限,向所在单位或主管部门提出书⾯申请,所在单位或主管部门应从收到辞职申请起三个⽉内,予以办理辞职⼿续,发给辞职证明书,并且按国家关于流动⼈员⼈事档案的规定,进⾏⼈事档案移交、接转⼿续,⼀般事业单位⼈员的辞职是没有实质性的要件的,只需要履⾏提前通知的义务即可。
关于员工自离的管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工离职行为，维护公司合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及劳务派遣员工。
第三条员工自离是指员工在未与公司办理正常离职手续的情况下擅自离岗的行为。
第四条公司应建立健全员工自离管理制度，加强对员工自离行为的预防和处理。
第二章预防措施第五条公司应加强员工培训，提高员工对岗位重要性的认识，增强员工的职业责任感。
第六条公司应完善员工考核制度，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整。
第七条公司应建立健全员工关爱机制，关注员工身心健康，提高员工满意度。
第八条公司应加强员工劳动合同管理，确保劳动合同的合法性和有效性。
第三章处理程序第九条员工自离时，应立即向公司报告，并按照公司规定办理离职手续。
第十条员工自离后，人力资源部门应立即启动调查程序，核实员工自离情况。
第十一条人力资源部门应向员工发送《员工自离调查通知书》，要求其在规定时间内说明自离原因。
第十二条员工未在规定时间内说明自离原因或说明原因不成立的，视为违反公司规章制度。
第十三条人力资源部门根据调查结果，提出处理意见，报公司领导审批。
第十四条公司领导审批通过后，人力资源部门应通知员工到公司办理离职手续。
第十五条员工办理离职手续时，应结清所有工资、奖金、补贴等款项，并归还公司物品。
第十六条员工未结清款项或未归还公司物品的，公司有权依法追讨。
第四章法律责任第十七条员工自离行为违反国家法律法规的，由有关部门依法追究其法律责任。
第十八条员工自离行为给公司造成经济损失的，员工应承担相应赔偿责任。
第十九条员工自离后，如发现其自离行为对公司造成严重影响的，公司有权解除劳动合同。
第五章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如需修改，由公司人力资源部门提出，经公司领导批准后实施。
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法自动离职，指的是员工达到企业规定的离职条件后，系统自动将其离职，无需人工干预。
自动离职的管理办法，即为如何全面合理地实现自动离职，下面笔者从以下几个方面来探讨。
一、自动离职条件的制定自动离职是企业为了管理人员流动、优化组织结构、增强企业竞争力而实行的一种人力资源管理方法，而离职条件的制定就是自动离职管理的基础。
灵活且合理地制定离职条件，可以更好地与企业的实际情况相结合，以实现有效的人力资源管理。
离职条件应该结合企业的业务发展需要和组织架构，制定合理的评估标准，确定符合条件的员工。
例如，某企业规定员工连续三个季度绩效不达标，或每年迟到超过8次，或出现严重违纪行为，即可实施自动离职。
通过这些评估标准，就能够及时发现、识别员工是否符合自动离职条件，从而实现对员工进行自动离职管理。
二、相关制度的完善制度是管理实践的基础，完备的制度能够有效地约束员工的言行，提高组织的管理效率。
在实行自动离职管理时，为避免员工因离职流程不严谨而引起诉讼，企业必须建立相应的机制和制度，完善自动离职相关流程。
比如，针对员工的自动离职要与集体合同和个人劳动合同一起确认，并及时告知员工。
管理层需要及时与员工沟通，对员工的自动离职进行解释说明。
同时，企业还应从机构建设方面，细化自动离职的相关流程。
企业应专门设立自动离职审批流程，明确审批权限及责任。
自动离职的流程包括员工自评、部门审核人员审核、人事部门审批、公告等各个方面，这需要企业进行分工落实，将各个流程条线化、可视化，以保证流程不留空，由茶水间到人事室都执行中。
三、自动离职流程的规范企业对员工的自动离职流程应该严格规定，确保自动离职流程的顺利进行，并及时记录、核算相关数据。
企业可以通过完备、合理的离职以及流程评估来规范自动离职流程，检查、审核每一步的流程是否按照要求完成。
拟制的离职程序涵盖流程的整个过程，在固定路线之间安装标志牌、电子屏显示并根据设定的流程规则对员工进行流程评估、流程违规提醒等，确保流程排除了漏洞，以最低的成本最大的加强了自动化离职的执行力。
自离员工处理办法[方案]
![自离员工处理办法[方案]](https://img.taocdn.com/s3/m/aa5fba9d82d049649b6648d7c1c708a1284a0a37.png)
自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法
在公司管理中，偶尔会出现一些员工不符合公司要求或无法适应公司文化的情况，这时候需要进行自动离职。
自动离职是指通过一系列程序自动终止员工与公司的雇佣关系，以保证公司的正常运作和员工的权益。
自动离职的原则和程序
1. 合规性：自动离职的流程必须遵循当地劳动法和公司规章制度的要求，以确保合法性和公平性。
2. 事先沟通：公司应当在员工出现问题之后与其进行沟通，明确问题和期望改进的方向。
3. 记录问题和改进：公司应当对员工问题进行记录，并提供合理的时间和机会给员工改正。
4. 期限约束：如果员工在一定期限内未能改进或满足公司要求，公司可以根据规定的程序进行自动离职。
5. 程序透明：自动离职的程序应当明确透明，员工应当在离职前了解到具体的自动离职原因和程序。
6. 员工权益保障：公司在自动离职时需要遵守当地劳动法的规定，支付员工相应的离职补偿和权益保障。
注意事项
1. 合理性和公平性：公司在进行自动离职时，需要确保员工被离职的原因合理，程序公平。
2. 敏感性问题：自动离职涉及敏感的个人问题，公司在处理过程中需要注意保护员工的隐私和尊重。
3. 诚信沟通：公司在进行自动离职时，需要以诚信的态度与员工进行沟通，给予员工适当的帮助和支持。
以上是关于自动离职的管理办法，希望对公司管理有所启示。
为了避免出现自动离职情况，公司应该加强员工培训和管理，提高员工的专业水平和工作满意度。
单位对员工进行自动离职的处理流程
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职工自动离职补偿政策
职工自动离职补偿政策职工自动离职补偿政策:1、员工自动离职补偿标准是按照劳动者工作年限来支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。
3、如果是违法辞退，则需要支付双倍的赔偿金。
辞职与离职的区别1、辞职，指的是员工向用人单位提出解除劳动合同或者解除劳动关系的行为。
辞职一般分为三种情况：（1）如用人单位对员工有威胁、暴力等手段强迫员工劳动、或不按劳动合同约定支付工资等，员工可随时向用人单位提出解除劳动关系的要求；（2）根据员工自己个人的意见，提前30天以书面形式通知用人单位解除关系；（3）向用人单位提出申请，双方协商一致解除劳动合同。
2、离职，指的是员工离开原工作单位和原单位职务的劳动法律制度。
离职可分为两种情况：（1）员工主动离职，即员工单方面向所在单位提出离职申请；（2）用人单位因员工不胜任岗位、试用不合格不符合录用条件或者严重违反公司制度，由用人单位提出终止劳动关系。
以上就是律师为您解答的内容，您了解了吗？《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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员工自动离职的处理方法
一、自动离职与解除合同的区分
根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。
首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。
我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。
而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。
其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。
因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。
在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
二、自动离职的认定与处理
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。
单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。
从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；三是劳动者出国逾期未归。
对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
1.自动离职事实的确认
认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；第三，超过规定的时限。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。
例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举
证证明的，由其承担不利后果。
”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。
2.用人单位解除劳动合同的合法性审查
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。
因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益
用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。
如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任；如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。
对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。
如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定，对劳动者无正
当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。