医院人才招聘的渠道分析与建议

当前医院人力正处于快速发展期，各单位对人才的竞争非常激烈，招聘渠道选得适合不适合，有时也成为能不能招到所需要人才的关键因素之一。现有的各种招聘渠道到底有哪些优缺点？本文将逐一分析，医院可以根据自身的实际情况选择一种或几种招聘渠道来完成招聘人才的目的。

1 校园招聘

校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。校园招聘的计划性和针对性都比较强，招聘应届毕业生的数量、专业往往是结合医院的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。校园招聘在提高医院知名度的同时也为医院和学校建立良好的合作关系奠定基础。但是，校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入较多的精力进行系统完整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离职率较高。因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。

2 “走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。本渠道在20世纪还是较少的，一是由于当时高校毕业生大都是国家包分配的，二是当时大学生还处于供不应求的状态。近年来，由于就业压力大，许多应届毕业生会主动到各医院的人力资源部投简历。该方式可以让应聘者与人力资源主管有一个面对面的交流，或者说是简单的面试过程。如果应聘者给人力资源主管留下了好印象，那就会有进一步面试的机会。但是，如果每天有太多的应聘者上门，将会打扰到人力资源部的正常工作。本渠道以招聘基层岗位为主。

3 海选简历法

近年来许多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资源部。人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面试。该方式虽然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位采用较多的招聘渠道之一。本渠道适合招聘基层岗位的人才，也适合招聘一些中青年骨干人才。

4 网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前医院主要在专业网站上发布招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。比如说，我院一般把招聘广告发布在上海卫生人才网上，很少在类似于前程无忧网、中华英才网、智联招聘网等社会网站上发布。网上招聘有五大特点：一是成本较低廉，一次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平；三是网上的招聘广告不受地域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的；四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度；五是能快速收到大量应聘资料。在专业网站上招聘针对性比较好。但是，在社会网站上招聘针对性较差，招聘的岗位是医生，有许多时候简历却是应聘教师的、销售的等等，而且不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的工作量和风险性。

5 媒体广告

在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。本渠道受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以提高医院的知名度，但是费用较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式费用会更高。本渠道既适合基层岗位，也适合招聘中高层岗位。

6 社会大型招聘会

这是传统的人才招聘方式，一般设在体育馆等场地较大的地方，参加招聘的单位有许多种类，不只是卫生系统的。这是企业较多采用的方式，而医院的专业性比较强，很少采用本渠道，而且通过这一渠道的应聘者多数比较适合医院的基层岗位，高级人才一般较少参加这种招聘会。

7 内部推荐内部推荐

也是医院招聘员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这类应聘者多数是医院内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对医院实际情况和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，所以这些新员工进入医院后离职率低，工作满意度较高。他（她）们进入医院后也会更快地融入医院内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响，一些医院内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在医院的势力，在医院重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响到医院正常的组织架构和运作。

8 内部招聘内部招聘

主要是医院内部人才的晋升、调动、轮岗时采用的方式，这种方式的特点是几乎不产生费用，能极大提高员工士气，申请者对医院相当了解，适应医院的文化和管理，能较快进入工作状态。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，选择性较差，不利于管理创新和变革。

9 猎头公司猎头公司

利用其储备的人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找医院所需要的人才。通过猎头公司推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。针对性强是该渠道的主要优点所在。而且本渠道具有较强的现实意义，因为医院的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，不适宜通过媒体、网站等渠道大张旗鼓地进行公开招聘，会影响到现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也大多已经名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿意在去向未定之前让领导、同事们知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在医院和个人需求之间进行较好的平衡。但是，该渠道费用较高，一般适合医院的中高层岗位。通过以上九种招聘渠道的讨论我们可以发现，不同招聘渠道的目的和效果是不一样的。因此，医院不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合医院的实际情况，包括财务状况、紧迫性、所需人员的类型、层次、能力要求等，来选择适当的一种或几种招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，只有最适合实际情况的招聘渠道才是最好的。本文由https://www.360docs.net/doc/8610083971.html,/sitemap.html提供

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：的要求。济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。可操作性。招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

医院招聘人才的六字经

很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。一、“定” “定”即定位。做好医院的人才招聘，首先医院要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈医院一定要有战略性的人力资源规划，因为国内医院目前还很少能做到这一点，但至少医院人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的绩效业绩，根据医院发展战略制定第二年的医院发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；医院各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据医院岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向医院决策层提交年度初步人才招聘需求；医院高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据医院第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据医院发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。二、“瞄” “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多医院人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多医院发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合医院发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个医院招聘人才时参考：大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果医院的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对医院会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和医院的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得医院不适合自己，会选择则马上走人。另外，医院在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。三、“传” “传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们医院在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，医院如果有自己的医院网站，千万不要忘了在医院网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是医院网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的医院宣传作用。人才服务/猎头机构。对于医院重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，医院要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是医院支付给这个人才年薪的20%-50%。

医疗单位人才招聘问题及对策研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8610083971.html, 医疗单位人才招聘问题及对策研究作者：孙燕来源：《大经贸》2017年第04期 [摘要]本文着重分析了当前医院人才招聘过程中所面临的一些问题，并对人才招聘的优化策略进行了粗略探讨，希望能够对提高医院的竞争力起到推动作用。 [关键词]医疗单位人才招聘优化策略当前我国各个领域的体制改革已经进入到了全面深化的重要时期，医疗卫生行业体制改革的关键在于人力资源管理方式的优化和创新，这是医院良好发展的重要因素。人才招聘是医院人力资源管理工作中的重要部分，招聘不仅能够改善医院人才紧缺的问题，还可以实现人岗适配，充分发挥人才的作用。一、医疗单位人才招聘问题当前医院对人才的招聘主要有人员补充和人才引进两种方式。人才补充的对象主要是大中专应届毕业生，而人才引进的主要是一些在医学某些专业领域有较高成就的，具有较高的专业素质和科研能力的人才。医院招聘主要通过简历筛选、理论知识考核、面试等程序。医院先通过简历筛选了解应聘者的一些基本情况，对应聘者的学历、专业、实践经历、兴趣爱好等方面进行考察，甄别出具有扎实理论基础、有一定实践经验的人才，再进一步对医学基础知识、技能操作等方面进行理论考核，选出合格人才进入面试。面试主要考察应聘者的思维应变能力和语言表达能力，以及个人修养等，并根据表现来合理安排工作岗位。从目前人才招聘情况来看当前医院招聘还有许多问题亟待解决，这些问题主要表现在医院招聘渠道没有打开，在招聘范围上受到一定的限制，这就使医院人才招聘的质量受到影响，错失一些难得的人才。其次，医院没有科学的做好招聘计划，有些部门对于科室的需求认识不足、了解不够，调研工作没有达到要求。医院注重内部学科的发展和设备的更新，但忽视了自身的形象宣传，致使影响力不够，没能吸引专业人才。另外招聘人员在人才招聘中没有对岗位进行全面仔细的分析，在招聘中缺乏工作层面的说明，导致应聘人员职责意识不清晰，从而影响了人才的选拔和招聘。二、医疗单位人才招聘优化对策 1.根据医院发展制定招聘方案，提高招聘效率医院在人才招聘的过程中要注意结合医院的战略方向，对人才的供需做出科学的预测，合理的制定出人力资源有关规划和方案，确保人才招聘工作顺利进行，增强人才招聘的有效性与合理性。在人才招聘过程中，各个环节都是一个循环的过程，并没有一个明确的终点。医院要根据自身的发展战略，合理预测各个科室的人才需求，科学的确定出招聘方案，然后对工作进

公司招聘渠道及方法

公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。二、媒体广告招聘：

当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。四、现场招聘会：

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

医院人员招聘制度

医院人员招聘制度一、适用范围医院招聘的专业技术人员、管理人员和工勤人员均适用本规定。二、招聘原则和条件招聘工作必须坚持党管干部、党管人才的原则，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，坚持的德才兼备的用人标准，招聘的人员须满足岗位需求，符合医院用人的基本条件，身体健康，择优录用。三、制定招聘计划用人科室根据科室工作需要和学科建设情况提出用人申请，申请中须详细说明需招聘人员的条件和数量，经相关职能部门及分管院长审批后报人力资源部，人力资源部根据医院整体人力资源的配置标准拟定招聘计划，包括招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采取的招聘方式等，报院领导审核同意后实施。四、公布招聘信息招聘信息由人力资源部在医院网站人事信息专栏、XX政府网站发布招聘信息，招聘信息中注明招聘的岗位、应聘人员条件、招聘办法、报名办法、考试考核时间等需要说明的事项。五、资格审查招聘信息公布后，凡符合条件的人员均可按要求报名应聘，提供履历表、个人简历等有关证件信息；人力资源部对收取的个人简历，建立求职人员基本档案，按照公布的报名条件对应聘人员进行资格审

查，报院领导确定考试人员的范围。六、考试考核（一）人力资源部根据报名的情况，在与业务主管部门充分协商的基础上拟定考试考核方案，包括考试时间、考试地点、笔试要求、监考人员、巡考人员、操作考试考官、面试考官等内容（考官人员确定由部门推荐，院领导审批），考试考核方案须报分管院长、院长审批同意后实施。（二）考试采取笔试、技能操作、面试等多种形式，由人力资源部组织，各相关业务部门负责实施，重点考核招聘岗位所需的专业知识、业务能力和工作技能，对于急需引进的高层次或短缺专业技术人员，具有高级职称或研究生学历人员，可以采取直接考核的方式招聘。七、体检考试考核合格的人员，方可进入体检环节，由人力资源部组织进行，全程跟同查体避免弄虚作假行为。八、录用人力资源部综合考生笔试、操作、面试的成绩、岗位需求、体检结果等，择优确定拟录用人员范围，报院长办公会研究同意后予以公示，公示期满无异议后，办理入职手续，进行岗前培训，签订劳动聘用合同。九、纪律监督（一）招聘实习回避制度，凡与单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘单

医疗专业人才招聘问题与对策分析

医疗专业人才招聘问题与对策分析发表时间：2018-07-06T09:21:44.140Z 来源：《中国医学人文》(学术版)2018年1月第2期作者：邓黎莎 [导读] 根据目前国家的医疗体制改革方向，优化人力资源管理对医院的发展进步有着关键性的意义邓黎莎昆明市第二人民医院云南昆明 650204 【摘要】根据目前国家的医疗体制改革方向，优化人力资源管理对医院的发展进步有着关键性的意义。招聘理想的人才是医院人力资源管理的首要任务，近年部分医院加大了人才招聘的力度，招聘制度以及人才管理模式均较以往明显改善，但是不足问题仍然突出，整体上还需进一步改进。本文根据医院人才招聘的流程和招聘特点进行分析，针对存在的问题提出相应的策略，详见下文。【关键词】医疗专业；招聘；人才；策略前言目前国家经济正处于有序的稳步向前发展的阶段，全球化经济的带动使我国经济坚定不移的迈向世界经济体系的步伐。较多的国外企业融入我国的市场经济竞争中，很对企业也意识到人才赋予企业的宝贵价值，并逐步予以关注和重视[1]。人口的递增和社会的快速发展，给医疗行业带来机会的同时也相应的增加了压力。专业的医疗人才利于医院持续稳定的发展，同时也使患者增加疾病治疗的信心。纵观目前医疗行业专业人才的现状，仍然处于供不应求的状态，也因此导致医院出现突出的人才流失和流动性大的问题。本文通过探讨专业医疗人才的招聘存在的问题，从而分析医院引进有效人才的对策。 1.医院招聘人才的特点和招聘工作存在的问题 1.1人才需求的特点医院人才招聘的特点主要为：（1）对学历和岗位的对应性要求较高，这就需要招聘人员具有丰富的招聘经验和人才识别能力。（2）医院的岗位种类较多，各对应岗位的专业性要求较高[2]。（3）由于医院专业性人员流动性较大，在招聘时间上比较分散，无法设定周期的招聘计划，实现对短时间快速满足医院对专业人才的需求。（4）整个招聘流程较为复杂，招聘考核制度要求高，对考试及操作的要求有其严谨性。 1.2医院招聘工作存在的问题 1.2.1人才聘用制度不够合理随着国家医疗体制的改革，当前我国的医院人才招聘存在问题良多，这是导致医院人才队伍建设出现不良影响的主要因素。完善合理的招聘管理制度，对医院健康卫生服务及其持续良好的发展有着重要的促进意义。对于招聘制度的配套管理制度，应设立合理的管理体系，这是受聘人员首要考虑的因素。有的医院，入编制度对人才的吸引力较大，而有的医院，入编制度则对人才的吸引力较小，这其中主要的原因就是制度的合理性问题[3]。此外，相关管理人员也应完善医院的薪酬福利管理制度，满足了受聘人员的精神需求以及物质需求，对人才的挽留及有效招聘极其有利。 1.2.2人才招聘方案不够全面目前很多医院的招聘方案不够全面，对于人才的招聘工作无法提供必要的指导。部分医院在聘用人才时，有着自己的标准和要求，大部分主要侧重于关注学历、年龄以及所毕业的院校，未对工作经验和工作能力进行关注，以致失去很多人才选拔的机会。另外，在医疗行业中，“跳槽”现象频见，医院辛苦培养出来的人才为他人或竞争对手所用，从而给予招聘人员带来心理顾虑，并阻滞医院日常医疗服务工作的有序开展[4]。在医院的人才招聘过程中，人力资源无法对受聘人员的工作能力进行全方位的评估和考核，从而导致医院的的人才录用方案不够全面，严重影响医院聘用有效的医疗人才。 1.2.3人才聘用模式不够多样化很多医院的人才聘用模式比较单一，致使受聘人员无法获取医院的招聘信息，影响医院对优秀人才的选拔，最终有可能录用部分职业素养与工作能力相对水平较低的人员，严重影响了患者的治疗信心危及公众健康安全，进而阻滞医院的可持续发展。医院在发布招聘信息时，应拓宽人才聘用信息的发布渠道，通过网络、人才市场、猎头公司、宣传等多样化手段公布信息，以免与有效的人才错失良机。同时，在人才的聘用环节中，有的医院缺乏对招聘人员的监督管理，致使招聘人员存在徇私舞弊的行为，无法做到公正、公平、公开。 2.人才聘用优化策略 2.1建立合理的人才聘用制度在拟定招聘计划和开展招聘工作之前，相关实施招聘人员应严谨的对聘用的岗位以及岗位人员的胜任能力进行系统分析，对各岗位有针对性的制定相宜的聘用要求，并明确受聘人员的工作方向和绩效考核体制以及对个人职业生涯的设计。并且，成立专门的研究小组，积极收集专业人才信息，对于目标人才进行评估分析。同时，聘用制度应有对招聘人员监督管理的奖惩制度，以保证招聘工作的公平、公正、透明。 2.2全面完善人才招聘方案为了保障招聘工作的有效性，医院应设立完善的人才招聘方案，对聘用岗位以及人员录用手续细致全面的流程化，从而保障聘用工作得以深入开展，提高招聘效率。（1）科学合理的招聘流程：规范科学的招聘流程，是医院录用专业高质量人才的有效保障。人力资源部严格按照事先拟定的岗位说明书对人才进行甄选，对于适用岗位要求的人员发布录取通知书，并办理好相关入职手续。（2）见习制度：对于所录用的人才，在上岗就职的过程中进行必要的观察和实践考核，通过实际的工作能力观察和评估，以保证所聘用的人员能胜任所在岗位的工作。（3）管理制度：根据医院的实际情况，制定并提供受聘人员一套标准的岗位管理制度和医院工作行为规范、考察制度[5]。 2.3多样化的人才聘用、吸引模式多样化的人才聘用、吸引模式，是医院人才队伍建设的重要环节，以确保聘用工作得以顺利开展。现今社会科技水平的发达，信息技术不断创新，医院在进行人才招聘的过程中，可采用多种渠道发布招聘信息，注重与高校合作，引进高素质人才，聘用与需求岗位相适

医院招聘工作人员请示

医院招聘工作人员请示本文是关于医院招聘工作人员请示，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。医院招聘工作人员请示一县编办: 南召县人民医院是国家二级甲等医院，担负着全县医疗、预防保健、教学、科研及公共卫生服务工作。近年来，医院规模不断扩大，专科建设进一步加强，现有的人才储备及梯队建设已不能满足学科细分、新技术引入及新学科开展的需要。特报请人社部门面向社会公开招聘卫生专业技术人员36名。附招聘细则、招聘岗位一览表。医院招聘工作人员请示二县人力资源和社会保障局：我院是一所综合性三级医院，随着患者就诊量不断增加，工作任务量增大，为保证医院安全和医疗安全，需增加人员，以满足医院实际工作需要和医院发展需求。现我院现有编制床位数1000张，临床科室有42个，医技科室有14个，行政后勤科室有23个。依据《综合医院组织编制原则(草案)》，三级医院床位与工作人员之比应为1:1.6-1.7，卫生专业技术人员占70%以上，行政后勤人员占30%以下，结合医院目前实际人才需求，卫生专业技术人员占80%比例比较适宜。按以上标准，医院应配备有员工1600人，其中卫生专业技术人员1280人，行政后勤人员320人。我院现有人员1132人(含临时工和返聘人员)，其中卫生专业技术人员822人，行政后勤人员310人，卫生专业技术人员缺458人，行政后勤人员缺10人，另外中医院按260张床位编制计算，除现有人员外还缺216人。本着按实际需求、逐年引进、合理梯队建设原则，20XX年我院准备招聘大学毕业生121人(招聘计划详见附件1)，逐渐完善医院的梯队建设，为医院长远的发展奠定良好的基础。特此请示，请予批复。医院招聘工作人员请示三

民营医院人才吸引与稳定困难与策略

民营医院人才吸引与稳定困难与策略关注民生是今后我国社会发展的主基调，切实解决民众就医困难将是各级政府的工作重点。囿于国家目前的财力，在短时间内兴建大量医疗机构，扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实，因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然是医疗改革的一个主要方向。上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。笔者曾在江浙两家大型民营医院(A和B)主持医院的初期运作，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨： 1 民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状 1.1 一般情况一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。 1.2 高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。1.3 高级医务人员待遇目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与上海某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。 1.4 招聘方法

招聘工具与招聘策略

招聘工具与招聘策略招聘策略 - 什么是招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略 - 招聘策略的主要内容招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,

人才招聘渠道的方式

人才招聘渠道的方式： 1、企业内部招聘：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。 2、企业内部员工推荐：可以通过内部员工的推荐来完成。 3、人才市场招聘：可以在每周三、五、六通过人才市场来招聘。针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。 4、传统媒介招聘：可以通过报刊、杂志、广播和电视等方式来招聘。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。 5、校园招聘：主要方式是广告张贴、投点招聘、举办招聘讲座和学校推荐。要订出合适的薪酬福利待遇，招聘广告要充分体现企业形象，使应聘者产生进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。 6、网络招聘：通过58同城，晋商人才网，前程无忧、中华英才网、山西人才网、赶集网等来发布招聘信息。 7、猎头招聘：猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。 8、圈子招聘：通过行业、专业网站在特定人群或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN 等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。二HR筛选简历 STEP 1：先查看关键岗位每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。STEP 2：查看过往工作经历查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。 STEP 3：成功案例如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。 STEP 4：薪资要求如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目

医院人才招聘制度

医院人才招聘制度一.总则（1）目的为满足医院持续、快速发展需要加快人才队伍建设规范人员招聘工作程序建设高素质的人才队伍特制定本办法（2）适用范围本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理（3）招聘原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则二．招聘组织（1）人员招聘流程总图（2）人员需求根据医院发展状况及人员配置状况由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求确定招聘人数及具体岗位需求各科室填写《人员需求计划表》交由人力资源部拟定招聘计划（3）招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式 3.招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式招聘形式选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况对医院的忠诚度较高内部招聘可以改善人力资源的配置状况提高员工的积极性医院在进行部分系列人员招聘时如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位可考虑内部招聘（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、竞聘等多种形式为供求双方提供双向选择的机会

三．招聘流程 ①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级编制工作说明书并拟定内部招聘公告公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工 ②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请 ③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见根据职务说明书进行初步筛选对初步筛选合格者人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核报分管院领导批准后生效④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交并到人力资源部办理岗位调动手续在规定的时间内到相关科室报到（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主各职能部门部及相关用人科室配合（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘（7）招聘流程

综合性医院人才队伍建设的策略研究

综合性医院人才队伍建设的策略研究加强医院人才队伍建设,是医院发展的根本,是医院核心竞争力的体现,也是医院可持续发展的基础。本文就综合性医院人才建设的定位和思路进行了探讨、分析,结合实际就其建设方法进行了阐述,重点是卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设,以及高层次人才队伍建设等,在实践中逐步探索出了一条符合当今实际、独具特色的人才建设之路。标签：综合性医院；人才队伍；实践医院是高科技、高风险行业,医疗市场的竞争最根本的就是人才的竞争。人才是医院最具核心的竞争力。综合性医院如何把人才建设作为医院建设和发展的根本战略加以实施,如何准确地认识和把握人才建设,吸引、培养、壮大人才队伍,是医院管理者函待探索和完善的重要课题。笔者所在医院基于对人才重要性认识和自身情况的把握,一直把人才建设当成一项战略任务来抓,突出加强卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设,以及高层次人才队伍建设,完善培养机制、使用机制、激励机制,在实践中逐步探索出了一条符合自身情况、独具特色的人才建设之路。 1确立现代培训理念，树立人人可以成才的观念确立“终身学习”、“全员学习”的新理念,使学习成为整个医院的基本状态和运行准则,成为医院进步的主要推动力和活动的第一需要，立足医院发展,建立学习型医院,完善学习激励机制,明确学习目标,加大培训投资,树立人人学习、人人成才的理念,营造浓厚的学习氛围［1］。笔者提出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法这一创新举措，它将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，达到精细管理的目的。参加对象是笔者所在医院所有在职的医、药、护、技人员，卫技人员根据自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，每位卫生技术人员要按照要求自觉学习、培养自身的综合能力，提高职业素质和技术水平。该办法将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。医院及时对那些素质优良、成绩突出的人才委以重任,跟踪培养,有效使用。 2大力开展基础培训，打造新职工学习团队新职工入院三年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段［2］。2009年，笔者所在医院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内的新职工实行规范化的培训、考核和管理。管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面，各相关职能部门协同管理。对毕业三年内的医务人员实行三年规范化科室轮转,全面培养,使其熟悉常见病、