综合性医院人才队伍建设的策略研究
医疗卫生人才队伍建设的策略与实践
医疗卫生人才队伍建设的策略与实践一、引言医疗卫生人才一直是我国卫生健康事业发展的关键。
目前，随着医疗水平不断提高、医疗资源日益优化、医疗服务需求不断增加，我国卫生健康事业正在面临着医疗卫生人才短缺的问题。
因此，加强医疗卫生人才队伍建设，培育高素质、高能力的卫生人才，是现阶段卫生健康事业发展的重要任务。
二、医疗卫生人才队伍建设的现状（一）医疗卫生人才缺口据统计，截至2019年，我国卫生健康人才总数已超过1000万，但医疗卫生人才严重短缺的现象依然存在。
数据显示，我国每千人口拥有医生数量不到2.5人，远低于世界卫生组织制定的最低警戒线（1名医生/1000名居民）。
而基层医疗卫生机构的医疗人才更是严重不足，医生职位空缺率为18.2%。
（二）医疗卫生人才素质有待提高现阶段医疗卫生人才队伍总体素质相对较低，很多医生和护士疏于学术研究，临床实践水平有限，导致医疗卫生质量不高、医患关系紧张等问题频发。
（三）医疗卫生人才队伍结构不合理医疗卫生人才队伍结构不合理，特别是各级医院和医学院校存在招录性别、地区、学历、专业偏差的情况，导致医疗卫生人才的地域结构、专业结构、能力结构等方面存在明显的不平衡。
三、医疗卫生人才队伍建设的策略（一）完善医疗卫生人才培养体系加强医学院校的教学改革，提高医学教育质量。
建立多元化的医学人才培养机制，推行优质教育资源共享。
加强对各级医疗卫生机构的培训，不断提高医疗服务的水平。
（二）改进医疗卫生人才选拔机制根据医疗卫生服务需求，合理设置各级医疗卫生机构的职业需求，逐步建立以能力为导向的人才选拔机制，实现人才的精细化匹配。
坚持公开、公正、公平的原则，消除招聘中的性别、地区、学历、专业偏差，实现医疗卫生人才队伍结构的合理化。
（三）提高医疗卫生人才待遇增加医疗卫生人才的物质、精神激励，加大待遇调整力度，推行人才激励政策，建立健全人才评价机制。
适度提高医疗卫生人才的收入水平，同时提供更好的工作环境和职业发展空间，增强医疗卫生人才的归属感和责任感。
医务人员队伍建设与培养策略
医务人员队伍建设与培养策略随着人口的增长和社会的发展，对医务人员的需求日益增加，医务人员队伍的建设和培养变得尤为重要。
本文将探讨医务人员队伍建设与培养的策略，以确保医疗服务的质量和数量能够满足社会的需求。
一、完善医学教育体系医学教育是培养医务人员的基础，因此，完善医学教育体系是医务人员队伍建设的关键。
首先，高等医学院校应加强师资队伍建设，吸引高水平的教师和研究人才加入，并提供良好的培训和发展机会。
其次，教育机构应确保教学质量，加强临床实践和病例研究的培训，提高学生的实践能力和临床经验。
此外，加强医学教育与临床实践的结合，促进学科的交叉融合，培养具备综合能力的医务人员。
二、推行岗位培训与职称评定制度医务人员的培养不仅仅停留在医学教育阶段，还需要在实际工作中不断提升自己的专业知识和技能。
因此，建立岗位培训和职称评定制度是必要的。
医院或卫生机构应根据医务人员的实际工作需求，制定相应的培训计划，并提供培训机会和资源支持。
职称评定制度可以根据医务人员的实际表现和贡献，进行评价和晋升，激发医务人员的积极性和工作动力。
三、加强医疗团队建设医疗团队的建设对于提高医疗服务质量和效率至关重要。
团队合作可以弥补个体医务人员的不足，并促进知识的共享和专业技能的提升。
因此，应鼓励医务人员积极参与多学科的交流和合作，建立良好的团队合作氛围。
此外，还应加强对医疗团队的管理和组织，确保医疗服务的协调和一致性。
四、提供良好的职业发展机会和待遇医务人员的职业发展和待遇是吸引和留住人才的关键因素。
政府和卫生部门应加大对医务人员的政策支持，提供良好的职业发展机会和晋升通道。
医疗机构应制定合理的薪酬政策，提供有竞争力的工资和福利待遇，激发医务人员的工作热情和积极性。
此外，还应加强对医务人员的关怀和关注，提供良好的工作环境和工作条件。
五、加强医务人员的继续教育医学科技的快速发展要求医务人员不断更新知识和技能。
因此，加强医务人员的继续教育是必不可少的。
对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考
对加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考摘要：以上海市浦东新区某二级综合性医院为例，对人才队伍的基本情况进行分析，从人才引进、人才培养和人才使用三方面入手，剖析存在的实际问题和主要原因，对加强二级综合性医院人才队伍建设的基本途径提出了意见和建议。
关键词：二级综合性医院人才建设二级综合性医院作为市、县级医院或区域中心医院，为当地居民群众提供了全方位的医疗护理、预防保健、康复服务，在医疗活动中起着承上启下的重要作用。
二级综合性医院要在激烈的医疗市场竞争中不断发展、壮大，必须不断解放思想、更新观念，探索适应市场经济要求、满足区域医疗需求、符合人才工作规律的医院人才工作新机制，以选拔合适人才、留住优秀人才、合理配置人才、有效激励人才，加快推进人才队伍建设，确保医院科学发展。
因此，加强对二级综合性医院人才队伍的研究有很大的现实意义。
笔者对位于上海市浦东新区的一家集医疗、科研、教学于一体多学科综合性二级甲等医院的人才队伍建设进行了调查、分析并提出相应对策。
人才队伍基本情况截止2008年，医院实有人员1226人。
其中在编706人，占总人数的57.6%；非在编520人，占42.4%。
从岗位性质来看，卫生专业技术人员881人，占71.9%；行政工作及管理人员91人（不含在行政管理岗位上的卫生专业技术人员），占7.4%；工勤人员254人,占20.7%。
卫生专业技术人员、行政工作及管理人员、工勤人员的比例为10.3：1：3，岗位分布结构较为合理。
医院现有卫生专业技术人员881人，其中在编593人，占卫生专业技术人员的67.3%；非在编288人，占32.7%。
1．年龄结构情况。
医院卫生专业技术人员中，30岁及以下占37.6%；31岁至40岁27.7%；41岁至50岁占18.8%；51岁至60岁占15.9%。
形成了以中青年同志为主体的梯次年龄结构，有效实现新老同志的合作与交替，有利于保持医院人才队伍的战斗力和旺盛的生命力。
如何加强医院管理人才队伍建设
目的和意义
加强医院管理人才队 伍建设的目的在于提 高医院的管理水平、 优化资源配置、提升 服务质量，以适应社 会发展和人民需求。
意义在于
提升医院整体运营效 率。
促进医疗服务的持续 改进。
为医院的可持续发展 提供保障。
02
医院管理人才队伍现状分析
人才队伍整体素质不高
缺乏先进的管理理念和管理技 能，导致医院运营效率低下。
与相关部门协调配合，争取更多的经费支持，为管理 人才队伍建设提供有力保障。
05
结论与展望
研究结论
• 医院管理人才队伍建设得到重视：随着医疗行业的快速发展，医院管理人才队 伍建设的重要性日益凸显。为了提高医院整体运营水平和竞争力，医院管理层 需要加强对人才队伍建设的投入和关注。
• 人才流失问题亟待解决：目前，医院管理人才流人才，医院需要采取积极措施，提高员工 福利待遇、改善工作环境、加强职业培训等。
缺乏对医院管理职业 的认同感和归属感， 导致人才流失严重。
人才流失严重，留人难
医院管理职业的薪酬待遇普遍偏 低，无法与市场竞争力相匹配。
缺乏良好的工作环境和氛围，无 法为人才提供稳定的发展平台。
缺乏有效的激励和约束机制，无 法激发人才的积极性和创造力。
03
加强医院管理人才队伍建设的措 施
建立完善的人才培养机制
04
实施保障措施
组织保障
建立专门的管理人才队伍建设领导小组，明确各成员的职责和分工，确保工作顺利 推进。
制定具体的管理人才队伍建设实施方案，明确目标和计划，确保按计划有序进行。
建立完善的管理人才考核评价机制，对管理人员的绩效进行全面、客观、公正的评 估。
制度保障
制定详细的管理人才培训计划， 明确培训目标和内容，确保培训
医院人才队伍建设规划
XXX医院人才队伍培养及引进规划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。
现对我院队伍的建设做如下规划。
一、医院人才队伍的现状：医院目前人才资源的数量与结构：1、人才极为缺乏。
在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。
市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。
临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5人，大部分科室没有没有副高级以上职称。
2、人才断层现象较突出。
我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。
从时间上来说，2011年至2012年内有7名临床医生符合条件，但从准备的情况来看，这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。
3、人才分不极不平衡。
外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。
从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。
因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。
二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。
（一）人才队伍目标1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。
医院重点学科建设实施方案中的人才队伍建设策略
03
人才培养策略
制定人才培养计划
短期培养
针对新入职员工和初级职称人员 ，制定为期1-2年的培养计划， 包括专业知识和技能的培训、临
床实践和轮转计划等。
中期培养
针对中级职称人员，制定为期35年的培养计划，注重提升专业 领域内的学术水平和临床能力， 鼓励参加国内外学术交流和进修
。
长期培养
针对高级职称人员和学科带头人 ，制定为期5-10年的培养计划， 注重培养创新能力和学术领导力 ，支持开展临床研究和学术成果
建立评价标准
制定科学、公正的评价标准，包括工作业绩、能 力、态度等方面。
定期评价
定期对员工进行评价，及时反馈员工的工作表现 ，促进员工改进。
评价结果应用
将评价结果作为员工晋升、薪酬调整等的重要依 据，激励员工不断提高自身素质。
05
人才留任策略
提高薪酬待遇
制定公平合理的薪酬制度
根据员工的专业技术水平、工作能力和贡献程度，制定具 有竞争力的薪酬制度，确保员工的薪酬与市场接轨。
营造和谐的人际关系
建立积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作 ，提高团队凝聚力和协作能力。
保障员工权益
遵守国家和地方的相关法律法规，保障员工的合法权益，如劳动保 障、休息休假等。
加强团队建设与文化建设
开展团队活动
01
组织定期的团队建设活动，如拓展训练、聚餐、座谈会等，增
进员工之间的了解和信任，提高团队的合作效率。
建立薪酬增长机制
根据员工的工作表现和业绩，定期调整薪酬水平，激发员 工的工作积极性和创造力。
提供福利和奖励
除了基本薪酬，医院还可以提供丰富的福利和奖励，如健 康保险、住房补贴、员工旅游等，增强员工对医院的忠诚 度和归属感。
加强二级综合性医院人才队伍建设的调查与思考
设， 确保医 院科 学发展 。 因此 ， 加强 对二
级综合 性医院人才 队伍的研究有很大 的
现实 意义 。 者对 位于上海 市浦东 新 区 笔
本科 ３ １ ，占３ ％ ； ０人 ４２ 大专 占２ ６ 大 院 卫生专业 技 术高学历人才 比例偏 低 ， ７ ％； 硕 士 以 上 占１９ ， 科 占５ ９， 专 占 ０６ 本 ５６ 大 专以下占３ ． ％。 ２ ２ 高学历人员比例偏低 ， ６ ２ 大专以下 占１％。 ５ 这个问题在特 色 卫生专业 技术人才 队伍可持续 发展 的后 ２ ％，
非 在编Ｓ Ｃ ， ２４ ２ １ 占４ ． 人 ％。 从 岗位性 质来 看 ， 生专业技 术人 卫
员８ １ ， １ ％； ８人 占７ ９ 行政工作及管理人员
练 。 行人事使 用与职 称评 定制 度在一 现 定程度上 也存 在重文凭 、 轻实践 ， 重外文
人 才队伍 建设存在 的主要 问题 及 原 队建设受到影 响。 ９人 （ １ 不含在行 政管 理 岗位 上的卫 生专 因分析
的一家集医疗、 科研 、 教学于一 体多学科 综合性 二级甲等医院的人 才队伍建 设进 行了调查、 分析 并提出相应对 策。
专 科建设 中同样 存在 ， 前 ４ 目 个市 、 区级 这 ３ ．职 称 结 构情 况 。医 院 卫生 专业 特 色专科 无一 博士学 历， 将影 响卫 生 专业 技术 人才 队伍的 建设 发展 ， 尤其 表 技术人 员中， 高级职 称 占１．％； ２４ 中级职 医 称占３ ． 初级职称 占４ ． 无职 称占 现在 医学 科学 研究 、 学创新 能力等 方 ４１ ％， ７％ ６
加强二级综 合性 医院人才 队伍建设 的调查与思考
吴瑶 上海市浦东新区社会 发展 局
关于医院人才队伍建设的思考
关于医院人才队伍建设的思考摘要：随着社会和科技的不断发展，经济水平的不断提高，医疗水平也在迅速的提高。
在发展的当下，人才成为了医院发展的关键因素。
医院只有拥有高素质的人才，才可以提高自身的竞争力和生存能力，才可以在现在激烈的竞争当中获得长远的发展。
所以对于医院的人才队伍建设必须要时刻进行反思。
积极的解决医院的人才队伍建设当中存在的问题，提高医院的综合竞争力。
关键词：医院；人才队伍；建设思考前言：医院的人才队伍建设的有效落实可以让医院获得更加长远的发展，并在当下提高医院的综合竞争能力。
同时还可以让医院保持较好的活力。
在目前医院的人才队伍建设当中，虽然存在着很多问题，但是关于人才的重要性已经是普遍的认识。
所以本文在基于医院目前的人才队伍建设当中存在的问题，深入讨论如何更好的转变观念，让医院可以留住人才，用好人才以及吸引人才，从而有效促进医院的各项工作有效开展[1]。
一、医院人才建设存在的问题分析大部分的医院在近些年来的不断改革当中，关于人才队伍建设的一些方面也取得了一定的成效，但是仍然在这个过程当中存在着一些问题，导致医院现在的人才队伍建设还不能适应医院的长期发展需求和当下的医药改革和医学技术的发展变化。
这些问题严重影响了医院的长远发展，同时也影响了医院当下的竞争力[2]。
首先第一个问题是医院当中的部分科室的专业技术人才结构配备的不够合理。
比如比较突出的年龄结构不合理。
医院当中的一些专业技术人才的年龄较大，中青年的骨干比较少，所以导致一些科室当中的专业技术人才出现了断层问题，老龄化问题比较严重。
第二个问题是学历结构不够合理。
一些科室当中的相关专业技术人才和专业方向以及专业造诣的凸显程度不够。
缺少专业学科的相关领军人物。
也就是说没有在相关的专业上特别突出的技术人员，第三就是职称结构不够合理。
一些科室当中的专业技术人员的高级职称比较少，学术骨干和技术骨干就更少。
第二个问题就是缺乏优秀的管理人才，现在的医院运营也会受到经济和地域的限制。
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综合性医院人才队伍建设的策略研究
加强医院人才队伍建设,是医院发展的根本,是医院核心竞争力的体现,也是医院可持续发展的基础。
本文就综合性医院人才建设的定位和思路进行了探讨、分析,结合实际就其建设方法进行了阐述,重点是卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设,以及高层次人才队伍建设等,在实践中逐步探索出了一条符合当今实际、独具特色的人才建设之路。
标签：综合性医院；人才队伍；实践
医院是高科技、高风险行业,医疗市场的竞争最根本的就是人才的竞争。
人才是医院最具核心的竞争力。
综合性医院如何把人才建设作为医院建设和发展的根本战略加以实施,如何准确地认识和把握人才建设,吸引、培养、壮大人才队伍,是医院管理者函待探索和完善的重要课题。
笔者所在医院基于对人才重要性认识和自身情况的把握,一直把人才建设当成一项战略任务来抓,突出加强卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设,以及高层次人才队伍建设,完善培养机制、使用机制、激励机制,在实践中逐步探索出了一条符合自身情况、独具特色的人才建设之路。
1确立现代培训理念，树立人人可以成才的观念
确立“终身学习”、“全员学习”的新理念,使学习成为整个医院的基本状态和运行准则,成为医院进步的主要推动力和活动的第一需要，立足医院发展,建立学习型医院,完善学习激励机制,明确学习目标,加大培训投资,树立人人学习、人人成才的理念,营造浓厚的学习氛围［1］。
笔者提出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法这一创新举措，它将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，达到精细管理的目的。
参加对象是笔者所在医院所有在职的医、药、护、技人员，卫技人员根据自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，每位卫生技术人员要按照要求自觉学习、培养自身的综合能力，提高职业素质和技术水平。
该办法将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。
医院及时对那些素质优良、成绩突出的人才委以重任,跟踪培养,有效使用。
2大力开展基础培训，打造新职工学习团队
新职工入院三年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段［2］。
2009年，笔者所在医院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内的新职工实行规范化的培训、考核和管理。
管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面，各相关职能部门协同管理。
对毕业三年内的医务人员实行三年规范化科室轮转,全面培养,使其熟悉常见病、
多发病的诊疗技术,系统掌握基本知识和基本技能，开辟业务讲座、外语学习、教学查房等多层次、多形式的教育途径,每年进行技术比武、业务考核或病历展评等活动，每周四天晚上进行集中学习和自修。
藉此打造出一个组织纪律性强、能够自我超越、系统思考、具有群体意识的新职工学习团队。
3明确目标任务加快中青年学术带头人培养
中青年学术带头人是医院人才的中坚力量，必须不间断的坚持和加强中青年人才培养，为其成长搭建平台、营造环境、创造良机，最大限度地开发人力资源，为医院现代化发展做好充分的人才储备，确保事业发展后继有人［3］。
笔者所在医院成立了青年人才培养工作领导小组和工作小组，实施了青年人才培养“启明星”计划。
确定三年为一个培养周期，下达培养目标任务书。
针对不同对象（青年人才、博士学历人员、近三年晋升高级职称人员）提出了不同的培养目标和任务（包括思想政治素质、业务能力、学术水平、论文、科研、获奖、综合素质）都做了量化规定，明确考核和奖惩。
按照重点培养与普遍提高相结合的原则，落实因才施策的培养措施。
为“启明星”对象在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持；通过岗位实践、在职进修、交流合作等多种途径,不断提高培养对象的整体素质和水平。
4广辟渠道,建立灵活高效的高层次人才建设体系
4.1建立和完善以能力业绩为主的人才考核机制。
根据岗位要求对高级专业技术人才和中层干部实行年度目标任务考核,并建立体现工作能力的科学考核体系,考核结果与人才的选拔使用及专业技术职务的晋升聘任挂钩。
为科主任搭建了能下的台阶,使“能上”与“能下”成为一种正常的人事变动现象。
4.2学科带头人推行公开选拔制度。
为加速学科带头人的培养选拔，今年对护士长和部分科主任进行了公开选拔。
在选拔的办法上,实行几个公开，即公开岗位,鼓励大家积极参与竞争；公开条件,使人人清楚选拔的标准和要求；公开推荐,充分调动群众的参与热情；公开程序,便于群众监督。
4.3依托社会智力资源培养人才。
通过合作研究、联合育才、邀请特聘等形式,先后与多家国外著名医学研究机构和医院建立固定的学术交流关系,开通了一条联合培养人才的“国际通道”,有计划地组织医务人员出国进修学习,邀请世界各地的高水平专家来院会诊、手术、讲学及开展课题合作等学术活动,促使医务人员在国际高水平的交流中提升全面素质［4，5］。
总之,要建立一流的现代医院,必须紧紧抓住人才建设这一关键环节,树立大教育,大培训的观念,建立系统的人才培训开发体系,完善以能力为中心的人才使用管理机制,实现人才高素质,高能力,高技术发展，从而促进医院的全面、协调、可持续发展。
参考文献
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（本文编辑：郎威）。