医院人才队伍建设汇报材料
医疗机构人才队伍建设情况汇报
医疗机构人才队伍建设情况汇报咱们医院的人才队伍建设呀，说白了就是怎么把这些年年头不短，心眼不小的医生、护士们培养得更好，让大家伙儿的技术更扎实，服务更贴心，甚至能让患者觉得“有病也不怕”。
别看我们这些年忙着建设各种硬件设施，招聘新医务人员，但真正的“硬核”还得靠人。
人才嘛，才是医院的立身之本，能不能带好病，能不能让病人听了咱们的嘱咐安心回家，能不能在急诊室里沉着冷静，那全都得看咱们的人才队伍了。
是吧，大家伙儿都知道，想做得好，得有人才来撑场子。
首先得说一说，我们这些年在人才引进上的努力。
说实话，现在的医疗行业竞争那是相当激烈，大家都知道，大城市的医院基本上已经“人满为患”，门口排队的队伍长得能绕地球一圈。
所以啊，咱们这边就得想法设法从各个地方把好医生、好护士请过来。
尤其是这几年，我们更是紧跟潮流，学会了从“内地”到“外地”，从“技术型”到“服务型”，全方位的引进人才。
毕竟呀，不光是技术，和患者打交道的能力，也得是大考验。
要说，大家是不是觉得现在医院的医生都学会了“柔情似水”？哈哈，这不是笑话。
很多时候，嘴巴能甜点，心更能细点，才真能赢得患者的心。
说说我们医院的培训和发展。
听我这么一说，大家可能就会想到，培训啊，不就是上上课，听听专家讲讲课吗？但是，咱们做的可不是“填鸭式”培训，更不是拿出PPT照本宣科。
我们这儿的培训形式多得很，尤其是在实际操作和现场模拟方面下了大功夫。
以前医生护士们就靠课堂上“学学知识”，现在可好了，我们让他们带着实际问题去上培训班，现场就能得到解答。
让医生们明白，在急诊室里，“快”不代表“粗”，细心才是医者的真本事。
护士们也不再是单纯地“挂针”或者“换药”，而是从心里明白，啥时候该说一句“辛苦了”，啥时候该拍拍肩膀，鼓励一句“别放弃”。
这不，就有个小护士跟我说，曾经她以为自己能给患者做的是最基本的护理，但后来发现，给患者带去的心理支持，才是最重要的“药”。
我不得不提一提我们医院的“老炮儿”们。
加强医院人才队伍建设的工作措施与效果述职报告
加强医院人才队伍建设的工作措施与效果述职报告为了提高医院的综合实力和服务水平，我院致力于加强医院人才队伍的建设。
本报告将重点介绍我院在人才队伍建设方面所采取的工作措施以及取得的效果。
一、人才队伍建设的重要性医院作为服务社会、保障人民健康的重要机构，人才队伍的建设是保证医院长期发展的基础。
优秀的医务人员可以提高医院的诊断水平、治疗能力和科研水平，对于提高医院的知名度和竞争力具有重要意义。
二、工作措施1. 加强人才引进与培养我院注重引进和培养医院业务骨干和高层次人才，通过多种方式开展人才引进工作。
首先，与各大医学院校和科研机构建立密切的合作关系，通过高校引进优秀毕业生和研究生，以及与科研机构合作共建课题，互相促进人才的引进和培养。
其次，合理设置薪酬福利政策，给予优秀人才良好的发展机会和待遇，同时加强对员工的职业培训和技能提升。
2. 加强职业引导与发展为了更好地发挥医务人员的专长和能力，我院注重开展职业引导工作。
我们鼓励医务人员参与学术研究、学术交流以及参加各类学术会议，提高他们的学术造诣和临床能力。
同时，根据医务人员的不同需求和发展方向，制定个性化的发展计划，提供晋升、学习、培训的机会，激发医务人员的工作积极性和创造力。
3. 加强团队建设与合作团队合作是医院人才队伍建设的重要内容。
在工作中，我院注重打造和培养团队精神，鼓励医务人员之间的合作与交流。
通过开展团队建设活动、定期召开医务人员交流会议等形式，促进医务人员之间的相互合作和学习，提高医院整体的协作和创新能力。
三、效果分析通过以上工作措施的实施，我院在医院人才队伍建设方面取得了显著的效果。
一是医院人才队伍的整体素质显著提升，各科室的专业技术水平和临床经验不断增强。
二是医院科研能力明显提高，科研项目数量和质量均有较大突破。
三是医院的服务水平得到了有效提升，患者满意度不断提高。
此外，我院在人才队伍建设中也面临着一些问题和挑战，比如高层次人才引进难度大、人才流失等。
医院人才信息情况汇报
医院人才信息情况汇报近年来，我院在人才引进和培养方面取得了显著成绩，医院人才队伍建设取得了长足的进步。
以下是我院医院人才信息情况的汇报：一、医生队伍。
截止目前，我院共有医生1800余名，其中主治医师以上职称占比达到60%。
医生队伍专业技术过硬，临床经验丰富，能够胜任各类复杂疾病的诊治工作。
在医生队伍中，博士、硕士研究生占比较高，他们在临床实践中能够结合最新的医学研究成果，提高医疗水平，为患者提供更加优质的医疗服务。
二、护理人员队伍。
我院护理人员队伍总数达到900余名，其中护士长和护士长以上职称占比达到40%。
护理人员队伍中，80%以上的护士持有大专以上学历，具备扎实的护理技能和丰富的临床经验。
他们能够熟练开展各类护理技术，为患者提供全方位的护理服务，受到患者和家属的一致好评。
三、管理人员队伍。
我院管理人员队伍总数达到300余名，其中具有中高级职称的管理人员占比达到50%。
管理人员队伍中，80%以上的人员具有管理学或医院管理专业背景，他们在医院管理工作中具备丰富的经验和较高的管理水平。
他们能够有效组织协调医院各项工作，保障医院的正常运转。
四、科研人员队伍。
我院科研人员队伍总数达到200余名，其中具有博士学历的科研人员占比达到30%。
科研人员队伍中，有一批具有国内外知名学术背景和科研成果的专家学者，他们在医学科研领域取得了突出成绩，为医院的学科建设和科研工作注入了强大的动力。
五、后勤人员队伍。
我院后勤人员队伍总数达到500余名，他们分工明确，各司其职，确保了医院后勤保障工作的正常运转。
后勤人员队伍中，有一批技术过硬、责任心强的员工，他们在医院后勤服务中起到了至关重要的作用。
综上所述，我院医院人才队伍建设取得了显著成绩，医生、护理、管理、科研和后勤人员队伍都具备了较高的整体素质和专业水平，为医院的发展提供了有力的支撑。
同时，我们也将进一步加大人才引进和培养力度，努力打造更加优秀的医院人才队伍，为患者提供更加优质的医疗服务。
医院人才结构情况汇报
医院人才结构情况汇报近年来，我院在医疗技术、医疗设备和医疗服务水平不断提升的同时，也在不断加强人才队伍建设，努力打造一支高素质、专业化、多元化的医疗人才队伍。
下面将对我院医院人才结构情况进行汇报。
一、医生队伍。
我院医生队伍总人数为XXX人，其中主治医师XXX人，副主任医师XXX人，主任医师XXX人。
医生队伍中，博士生XXX人，硕士生XXX人，具有中级职称XXX人，高级职称XXX人。
医生队伍专业分布合理，涵盖了内科、外科、妇产科、儿科、骨科等多个专业领域，能够满足不同患者的诊疗需求。
二、护理人员队伍。
我院护理人员队伍总人数为XXX人，其中护士长XXX人，主管护士XXX人，执业护士XXX人。
护理人员队伍中，本科以上学历XXX人，中专及技校学历XXX人，具有护士执业资格证书XXX人。
护理人员队伍结构合理，能够有效保障患者的日常护理和医疗服务质量。
三、管理人员队伍。
我院管理人员队伍总人数为XXX人，其中行政管理人员XXX人，财务管理人员XXX人，后勤管理人员XXX人。
管理人员队伍中，本科以上学历XXX人，具有中级及以上职称XXX人，具有管理专业背景XXX人。
管理人员队伍结构合理，能够有效协调医院各项工作，保障医院的正常运转。
四、专家学者队伍。
我院专家学者队伍总人数为XXX人，其中享受国务院特殊津贴专家XXX人，博士生导师XXX人，硕士生导师XXX人。
专家学者队伍中，有国家级学科带头人XXX人，省级学科带头人XXX人，具有国际影响力的专家XXX人。
专家学者队伍结构合理，为医院的学科建设和科研工作提供了有力支持。
五、后勤保障队伍。
我院后勤保障队伍总人数为XXX人，其中食堂服务人员XXX人，保洁人员XXX人，安保人员XXX人。
后勤保障队伍中，具有相关职业资格证书XXX人，参加过相关培训的人员XXX人。
后勤保障队伍结构合理，能够有效保障医院的后勤服务和安全保障。
六、总结。
我院医院人才结构合理，队伍素质较高，专业分工明确，能够有效满足医院的诊疗、科研、教学和管理等各项工作需求。
医疗人才队伍建设情况的汇报
医疗人才队伍建设情况的汇报医疗人才队伍建设情况的汇报，嘿，大家好！今天咱们就聊聊这个话题。
说实话，医疗行业可真是一个复杂的大家庭，里面的人才就像五彩斑斓的糖果，各种各样，个个都有自己的特色。
首先啊，咱们得说说医生和护士。
他们就像是白衣天使，尤其是在疫情期间，真的是拼尽全力，令人敬佩得不得了。
你想想，那时候医院里人来人往，医生们忙得不可开交，护士们更是连喝水的时间都没有。
每当看到他们辛苦的身影，我的心里就特别感动，真想给他们一个大大的拥抱。
除了医生护士，咱们还有很多其他的医疗人才。
比如说，药剂师、康复治疗师、甚至还有后勤保障的同事们。
没有他们的辛苦付出，医院可真运转不起来。
记得有一次去医院，看见药剂师耐心地给患者讲解用药注意事项，那种一心一意、认真负责的态度，简直让我想要为他们打Call。
还有那些康复治疗师，帮助患者重新站起来、走出去，他们的工作真是了不起，感觉就是在做一项人间大事业。
不过，人才队伍的建设可不是一朝一夕的事，得下功夫，费心思。
说到这里，大家可能会问，咱们的医疗人才队伍建设现在进展得怎么样呢？老实说，进展还是不错的，很多地方都在努力吸引年轻人加入这个行业。
招聘活动搞得热火朝天，大家都在争着抢这个“香饽饽”。
但是，有时候也会遇到一些困难，比如说，工资福利、工作环境，这些可都是年轻人非常关心的事情。
说到薪资，有时候我真想问问这些年轻的医护人员：“你们为什么愿意这么辛苦呢？”不过，答案往往很简单。
他们喜欢这个职业，热爱帮助别人。
这样的精神真是难得，想想我们身边的人，能把工作和热情结合得如此完美，真的不多见。
听说有的医院还推出了激励措施，像是加薪、进修机会等等，希望能留住这些宝贵的人才。
再说说培训和继续教育，听说现在很多地方都在强化这方面的工作。
新技术、新设备层出不穷，医生护士可得不断学习，才能跟得上时代的步伐。
看着他们在课堂上聚精会神的样子，我真心觉得，这些人真的是“学霸”呀。
学医不仅是为了拿个文凭，更是为了更好地服务患者。
护理人才队伍建设情况汇报
护理人才队伍建设情况汇报哎呀，说到护理人才队伍建设，我可真是有不少话要说。
大家知道，咱们医院里的护理工作可不是轻松活儿，护士们一天到晚得忙个不停。
这个队伍的建设，真心不容易，得一点一滴地积累，慢慢地往前推进。
特别是现在，社会发展这么快，老百姓对健康的要求越来越高，护理行业的压力也大得很。
说白了，光靠人力不行，得有素质、有能力、有责任感的人才才能扛起这个重担。
所以啊，护理人才队伍的建设，真的是刻不容缓。
你看，现在的护士，不再是以前那个简单拿个针管的角色了。
她们不仅得会看病、会做各种操作，还得有一颗关爱病人的心。
毕竟，病人在医院里，护士可是他们最亲近的人，甚至病人最信任的，反而是护士。
所以，培养护士们的专业技能不说，还得注重她们的情感支持能力。
这就需要我们从各个方面去建设，去完善这个队伍。
先说说基础培训吧。
现在的护理人员，进得了医院就开始接受严格的培训。
通过这套培训体系，护士们不仅能学到专业知识，最重要的是能够了解护理工作的整个流程和细节。
这个过程啊，像是给她们装上了“智慧大脑”，让她们在面对各种突发情况时，能够冷静应对，不至于手忙脚乱。
大家想想，一个护士如果在关键时刻手足无措，怎么能安心为病人服务呢？所以，基础培训非常重要，保证她们的专业水平不掉链子，才能为病人提供更好的照护。
再说了，护理队伍的年轻化趋势也越来越明显。
咱们现在不少年轻人，毕业就直接冲进医院做护理工作。
年轻人的活力、拼劲，确实给整个护理队伍注入了新鲜的血液，但问题也不少。
年轻人刚踏入职场，缺乏经验和阅历，处理复杂情况的时候，难免会有点慌神。
这时候，老一辈的护士就显得特别重要了。
她们可是有一手“传授秘笈”的，什么突发病症、急救流程都了如指掌。
说白了，经验丰富的护士，就是年轻护士的“活字典”，她们不仅教技术，更重要的是教做人。
要是没有这些“传帮带”的老师，年轻护士要成长可真是有点难度。
说到护理人员的激励机制，这也是队伍建设中不可忽视的一个问题。
县人民医院人才队伍建设情况汇报（精简篇）
县人民医院人才队伍建设情况汇报县人民医院人才队伍建设情况汇报医疗卫生是技术密集型行业。
医疗市场的竞争，归根结底是人才、技术的竞争。
近年来，在县委县政府的正确领导下，在县卫生局的大力支持和指导下，县人民医院坚持科技兴院、人才立院、服务理院、特色强院的发展战略，发掘人才智力资源，抢占人才发展高地，走名医带名科、名科带名院品牌发展之路，推动医院跨越发展，取得了良好的社会效益和经济效益。
现将医院人才建设工作向各位领导汇报如下：一、我院人才队伍基本情况我院创建于1945年，是全县唯一一所集医疗急救、教学科研、预防保健为一体的现代化二级甲等综合医院，是全县医疗急救中心、卫生部国际紧急救援中心网络医院。
现有在岗职工629人，拥有一支结构合理、技术精良、勤奋向上、乐于奉献的专业技术人员队伍，卫生技术人员572人，其中医师194人，护理人员286人，医技人员61人；医学硕士4人，本科194人，专科249人；正高级职称5人，副高级职称74人，中级职称237人，初级职称261人。
设置了32个专业学科，开放床位600多张，年门诊30多万人次，住院病人3万人，住院手术6000余台，年业务收入1.8亿元，综合实力居全市同级医院前列。
近年来，医院培养造就了首届XX名医2名，全县第三届学科带头人2名，成就了一批优秀援疆干部、XX省百佳护士、省市优秀共产党员等杰出人才，先后有29人任省市级专业学术委员会副主任委员等职，公开发表论文500余篇，荣获部省级科研成果2项、市级4项，县科技进步奖23项。
良好的社会效益和经济效益，使医院先后荣获全国计划生育先进单位、全省卫生系统宣传工作先进集体、 XX省二级优秀医院、 XX省文明单位等荣誉称号。
二、人才建设的主要做法人才是技术的孵化器，技术是医院发展的基石。
近年来，我们高度重视人才建设，采取积极措施，加紧人才引进，加快人才培养，加大人才激励机制，大力营造吸引人才、培育人才、成就人才、激发人才的良好氛围，切实抓紧抓好人才队伍建设。
中医院人才队伍建设工作报告
中医院人才队伍建设工作报告尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我非常荣幸能够向大家汇报中医院人才队伍建设工作情况。
经过全体人员的共同努力，中医院的人才队伍建设取得了一定的成绩。
下面我将从三个方面分别进行总结和汇报。
一、人才队伍数量情况截至目前，中医院人才队伍的总人数已经达到150人，其中正科级及以上职称人员占总人数的15%。
这些人员不仅拥有深厚的中医学理论知识，更具备丰富的临床经验和扎实的医疗技术。
另外，我们还拥有一支10人的中医名师团队，他们带领着全院的中医人才不断学习和钻研中医学，为更好地服务于患者提供了坚实的基础。
二、人才队伍结构情况中医院人才队伍的结构是合理的、稳定的。
在各级职称人员中，博士研究生占40%，硕士研究生占60%。
这说明中医院高学历、高素质人才的培养工作取得了良好的效果。
此外，各个学科领域的专业人才也得到了相应的培养和引进，形成了集医疗、教学、科研于一体的人才队伍。
三、人才队伍培养情况为了进一步提升人才队伍的整体素质，中医院开展了一系列的人才培养工作。
首先，我们注重培养中医院内部的人才。
开设了一对一的导师制，对每一名新入职的中医师进行指导和培养，帮助他们尽快适应工作环境，提高临床诊断水平。
同时，中医院还组织了定期的学术交流活动，邀请国内外名医学者进行学术讲座，提供更广泛的学习机会。
其次，中医院注重引进和培养优秀的中医人才。
通过与国内高校和科研机构建立合作关系，我院成功邀请了5名国内知名中医专家加入中医院，并设立了特聘教授职位，为中医专业人才提供更好的发展机会。
同时，中医院还出资资助有潜质的中医人才到国内外知名大学进行进修和研究，提高他们的学术水平。
最后，中医院注重培养青年中医人才。
每年中医院都会定期招聘并培养新入院的研究生。
这些研究生将在专业导师的指导下，进行基础理论的学习和实践训练，为中医学的创新和发展贡献自己的力量。
综上所述，中医院人才队伍建设工作取得了一定的成绩。
但是我们也清楚，人才队伍建设是一项长期而复杂的任务，还存在一些问题和不足之处。
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医院人才队伍建设汇报材料医院人才队伍建设汇报材料（精选7篇）在社会的各个领域，汇报和我们的生活紧密联系着，汇报就是把某个阶段做的工作，进行全面系统的分析、研究后报告给上级领导，你有了解过汇报要怎么写吗？下面是店铺收集整理的医院人才队伍建设汇报材料，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院人才队伍建设汇报材料篇1一、医院目前人力资源的现状1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。
3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。
4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。
二、主要存在的问题1、人才缺乏。
在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。
地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。
全院临床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。
人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。
2、护理人才断层现象较突出。
我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。
低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。
从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。
3、部分医技科医师严重不足,仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。
4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。
近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。
5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。
6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。
7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。
8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。
9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。
10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹-事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。
三、以往的做法1、加大招聘力度，特别是人才引进。
我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。
通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。
2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。
我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。
一是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。
自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。
⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。
⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。
⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。
⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停车。
为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。
⑹关心员工疾苦，注重情感交流。
逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。
⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。
⑻关心员工政治思想的提高。
对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。
⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。
5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。
四、今后的设想及措施1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。
⑴要不拘一格选拔优秀人才。
看学历更要重能力，重实绩。
努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、压科研任务。
⑵要大胆启用优秀的高学历人才。
高学历人才基础素质好，理论-功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。
⑶根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。
⑷要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。
2、继续完善人才激励机制⑴职务上给予竞争的机会。
制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。
⑵根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。
业务骨干优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修等。
⑶设立晋升高级职称奖。
在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加工资外，医院还给予一次性的奖励。
⑷重新完善引进人才有力措施。
对引进的医院所需的高层次人才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。
⑸改善工作条件及环境。
一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。
计划设立学科带头人机制以加强专科建设。
3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求;三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。
4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。
5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多的自主权。
医院人才队伍建设汇报材料篇2根据中共××县委组织部《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。
一、医院人才队伍状况与问题分析（一）人员分布情况1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。
全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。
卫生专业技术人员408人，占职工总人数的.比例为81％，比例趋于合理。
2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。
高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。
3、学历情况。
硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。
体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。
高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。
4、护理队伍不够稳定。
聘用护士人数占比例大。
正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。
（二）医院人才管理状况与问题分析目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。