劳务派遣合法退回探析
劳务派遣中退回员工的限制
劳务派遣中退回员工的限制引言劳务派遣是一种常见的劳动力供应方式，它通过将具有特定技能的员工派遣到用人单位工作，以满足其劳动力需求。
然而，在劳务派遣过程中，有时候用人单位可能会对某些员工进行退回操作，即要求将其返还给劳务派遣公司。
这种退回员工的限制在某种程度上对员工的权益和稳定性产生了一定的影响。
本文将探讨劳务派遣中退回员工的限制及其相关问题。
1. 劳务派遣中退回员工的原因劳务派遣中用人单位退回员工的原因多种多样，以下是一些常见的原因：1.1 用人单位生产需求变化一些用人单位在使用劳务派遣员工时，可能由于生产需求的变化而需要调整员工数量。
比如，某些企业在订单量下降时可能会退回一部分超员的员工，以减少人力成本。
这种情况下，退回员工可以缓解企业的用工压力，适应市场变化。
1.2 员工岗位表现不符合预期用人单位可能会在员工试用期或工作期间发现，被派遣员工在工作岗位上表现不符合预期。
这种情况下，用人单位可能会选择退回员工，并要求劳务派遣公司对其进行调整或更换。
1.3 用人单位合同到期根据劳务派遣合同的约定，一些用人单位可能会在合同到期时选择退回员工。
这种情况下，用人单位在需求减少或项目结束时可以更灵活地安排人力资源，同时减少用工成本。
2. 劳务派遣中退回员工的限制虽然劳务派遣中退回员工在某种程度上对用人单位有利，但同时也存在一些限制和问题。
2.1 人力资源浪费问题劳务派遣公司会在派遣员工前投入一定的时间和资源进行培训和选拔，以确保派遣员工的胜任能力。
如果用人单位在短期内频繁退回员工，会导致劳务派遣公司的人力资源浪费，造成浪费经济和时间成本。
2.2 法律和道德问题退回员工的行为可能涉及到法律和道德问题。
尽管劳务派遣合同中可能注明了退回员工的条款，但在实践中，用人单位在退回员工时可能会面临法律诉讼风险和声誉损失。
2.3员工权益受损劳务派遣员工的权益相对脆弱，被频繁退回可能导致员工的工作稳定性和福利待遇受损。
在退回过程中，员工可能要面临失业和再就业的压力，同时也对员工的职业发展产生一定的阻碍。
劳务派遣法律问题探析
Ｖ０ ． Ｎｏ２３ １ ２９ ．
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬ ＯＰＭＥＮＴ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰＲＩ Ｅ Ｓ
２１ ０ ０年 １ 月 ２
Ｄｅ ．０ｌ ｃ２ ０
劳务派遣法律 问题探 析
方 红舟
（ 徽经济管理学院 ， 安 安徽 合 肥 ２ ０ ５ ） ３ ０ ９
系挂到异地 的派遣单位 ，降低社会保险费用支 出以节约
成 本 ， 求 企 业 最 大利 润 。 追 ２１ 降 低 了用 工 单 位 的用 工 风 险 ．． ２
业与劳动者先解除劳动合同 ，让该职工与另外指定 的派 遣机构重新订立劳动合同 ，再 由该派遣机构将这些职工
在劳务派遣中 ，由于用工单位与派遣工不存在劳动 关系 。发生纠纷后 ， 可以直接把派遣工退 回到派遣单位 ，
３１ 劳 务派 遣 工 被广 泛滥 用 ．
支 ，同时用工单位还可以逃避 同工 同酬和缴纳社会保险 金等法定义务 ；有些用工单位甚至利用我国社会保险制
度 的 缺 陷 ， 过 社 会保 险缴 费 标 准 的地 域 差 异 ， 员 工 关 通 将
３１ 逆 向派 遣增 多 ．． １ 很 多 用 工单 位 为 节 约成 本 、避免 与 劳 动 者签 订 无 固 定期 限劳 动 合 同 ， 大 量 地使 用 劳 务 派遣 工 ， 就 还有 些 单位 采用 逆 向派 遣 ， 规避 其法 定 义务 。所 谓 逆 向派遣 是指 企 来
力 资 源 开发 ， 相地 克 扣 、 欠 劳 动者 的 工 资 和福 利 ， 变 拖 做
无本生意之事 ，轻易地获取暴利。大量的合法与非法派 遣单位无序地涌人该领域 ，它们给劳动者的合法权益造
劳务派遣用工退回实务与应对（高院法官精解）劳动法库
劳务派遣用工退回实务与应对（高院法官精解）劳动法库文︱吴彬，天津市高级人民法院一、实务案例甲公司（用工单位）与乙公司（劳务派遣单位）签订了一份劳务派遣合同，约定由乙公司为甲公司派遣员工从事司机工作，如劳动者发生《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的，甲公司可以将劳动者退回乙公司。
乙公司与劳动者签订劳动合同，约定将劳动者派遣至甲公司从事司机工作，如发生《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项以及第三项情形，甲公司将劳动者退回的，乙公司可以与劳动者解除劳动合同。
此约定比劳务派遣合同约定的退工事由增加了一项。
劳动合同履行过程中，因甲公司进行改制，决定将被派遣的劳动者退回乙公司。
劳动者被退回乙公司后，乙公司遂与劳动者解除了劳动合同。
劳动者申请劳动仲裁，主张甲公司退工违法和乙公司解除劳动合同违法，要求甲乙公司依法赔偿各项经济损失。
上述案例反映的是劳务派遣制度在实际运行中发生争议的一个典型。
劳务派遣自二十世纪九十年代末以来，在我国各行业、各领域快速发展。
各类企事业单位和国家机关大量使用劳务派遣工，甚至成为某些单位主要的用工形式。
[②]劳务派遣制度的实践，暴露出我国立法和司法很多问题，劳务派遣退工制度的实务操作面临很多困惑，亟需深入探讨。
二、劳务派遣法律关系属性的定位（一）不同学说均支持派遣工同时受到用工单位和派遣单位实际控制目前对劳务派遣法律关系属性的讨论主要形成了“双重劳动关系说”、“一重劳动关系双层运行说”和“共同雇主说”等观点。
它们虽有争论，但都注意到并承认用工单位对派遣工在经济和人身上的“实际控制”，派遣工对用工单位具有人身依附性，派遣工需要遵守用工单位的劳动纪律和规章制度，要服从用工单位的劳动指令。
用工单位要为派遣工提供相应的劳动条件和保护，直接发放加班费等劳动报酬，这是体现了用工单位对派遣工的实际控制。
与此同时，学说也都认可派遣单位对派遣工依然具有一定程度上的控制，例如派遣单位控制派遣工的社会保险缴纳、基本工资发放、解除劳动合同后的行政申报手续（如办理退工退档手续，申报派遣工失业金领取资格）等。
用工单位退还劳务派遣员工原因
用工单位退还劳务派遣员工原因近年来，随着经济的发展和企业用工模式的变革，劳务派遣成为一种广泛应用的用工方式。
然而，在一些特定的情况下，用工单位会选择退还劳务派遣员工，这背后存在着一系列的原因。
首先，用工单位退还劳务派遣员工的原因之一是经济因素。
在企业经营不善或遭遇经济困难时，为了降低用工成本，用工单位可能会选择退还劳务派遣员工。
相比于直接雇佣员工，劳务派遣的灵活性和成本优势使其成为企业应对经济困难的一种手段。
当企业面临资金紧张或业务下滑时，退还劳务派遣员工成为一个短期内有效的降低成本的方式。
其次，用工单位退还劳务派遣员工的原因还与企业的用工需求有关。
随着市场竞争的加剧和业务模式的变革，企业对人才的需求也在不断变化。
有时，企业发现原先派遣的员工在新的岗位上无法胜任，或者在工作中存在一些不适应的问题，这时用工单位可能会选择退还劳务派遣员工，并寻找其他更适合的人选。
用工单位退还劳务派遣员工的目的是为了更好地满足企业的用工需求，提高工作效率和质量。
此外，用工单位退还劳务派遣员工的原因还与员工个体的素质和能力有关。
在劳务派遣的模式下，用工单位与劳务派遣公司共同选择员工。
然而，有时候员工的实际表现可能与招聘时的预期不符。
员工的能力不足、工作态度不端正或者存在其他问题，都可能导致用工单位选择退还劳务派遣员工。
在这种情况下，退还劳务派遣员工可以保证企业的正常运营，避免因员工问题而影响到整体的工作效率。
最后，用工单位退还劳务派遣员工的原因还可能与劳务派遣制度本身的限制有关。
劳务派遣制度相对灵活，使得企业能够根据自身需求灵活调整人员。
然而，一些特殊的情况下，劳务派遣制度的限制可能会影响到用工单位的决策。
例如，派遣员工在同一用工单位工作一定时间后，可能会享受到与正式员工相同的待遇和权益，这对于一些用工单位来说可能会增加成本和风险。
在这种情况下，用工单位可能会选择退还劳务派遣员工，以规避潜在的法律和风险问题。
总的来说，用工单位退还劳务派遣员工的原因多种多样，涉及到经济、用工需求、员工个体素质以及劳务派遣制度等多个方面的因素。
劳务派遣员工被退回典型案例
劳务派遣员工被退回典型案例袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。
并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。
2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。
次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。
袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。
袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。
但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。
案件分析：劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。
为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。
本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。
关于劳务派遣存在的问题及对策
关于劳务派遣存在的问题及对策在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在一定程度上满足了企业的用工需求，也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，也逐渐暴露出了一系列的问题，需要我们认真思考并寻找有效的对策。
一、劳务派遣存在的问题（一）劳务派遣单位资质参差不齐目前，市场上的劳务派遣单位数量众多，但质量良莠不齐。
一些劳务派遣单位缺乏必要的资金、人员和管理经验，无法为用工单位和派遣员工提供有效的服务和保障。
部分单位甚至存在违规操作，如未依法与派遣员工签订劳动合同、未按时足额支付工资、未缴纳社会保险等，严重损害了劳动者的合法权益。
（二）派遣员工权益保障不足派遣员工在工作中往往面临着工资待遇低、工作环境差、职业发展受限等问题。
由于他们与用工单位不存在直接的劳动关系，在权益受到侵害时，往往难以得到及时有效的维护。
例如，派遣员工可能无法享受到与正式员工同等的福利和奖金，在加班工资、带薪休假等方面也可能存在差异。
此外，派遣员工在工作中受到不公平对待时，也难以通过正常渠道进行申诉和解决。
（三）用工单位对派遣员工的管理不规范一些用工单位在使用派遣员工时，存在“重使用、轻管理”的现象。
他们没有将派遣员工纳入到企业的整体管理体系中，对派遣员工的培训、考核、晋升等方面缺乏有效的规划和措施。
这不仅影响了派遣员工的工作积极性和工作效率，也给企业的生产经营带来了一定的风险。
例如，由于缺乏必要的培训，派遣员工可能无法胜任工作，导致工作失误和质量问题；由于缺乏有效的考核和晋升机制，派遣员工可能感到前途渺茫，从而选择离职，增加了企业的人员流动成本。
（四）劳务派遣行业监管不到位目前，我国对劳务派遣行业的监管还存在一些漏洞和不足。
相关法律法规不够完善，对劳务派遣单位和用工单位的约束力度不够。
监管部门在执法过程中，也存在着执法不严、监管不力的情况。
这使得一些违规行为得不到及时的查处和纠正，进一步加剧了劳务派遣市场的混乱局面。
用工单位如何合法退回劳务派遣员工
用工单位如何合法退回劳务派遣员工合法退回劳务派遣员工需要遵循一定的程序和法律规定。
以下是一份关于如何合法退回劳务派遣员工的较详细的说明。
首先，用人单位需要明确退回劳务派遣员工的原因。
一般来说，退回劳务派遣员工可分为两种情况：一是派遣期满或任务完成，需要终止派遣合同；二是劳务派遣员工不符合用人单位的要求或存在严重违纪等行为，需要提前终止派遣合同。
针对第一种情况，用人单位需要根据国家和地方相关规定，提前通知派遣单位和劳务派遣员工，明确终止派遣合同的时间和理由。
一般来说，提前通知时间至少为30天。
用人单位需要书面通知派遣单位，同时通知派遣员工，明确终止派遣合同的具体细节。
针对第二种情况，用人单位需要根据劳动合同法和劳务派遣相关规定，进行合法解雇派遣员工。
具体流程包括以下几个步骤：2.派遣单位应按照规定程序进行调查和证明，确认解雇的事实和理由。
3.派遣单位需要书面通知劳动者，解释解雇的原因和依据，并告知劳动者享有的权利和救济途径。
4.派遣单位需要向劳动者支付相应的工资、补偿以及未休假的年休假工资等。
此外1.合法退回劳务派遣员工必须遵循国家、地方相关法律法规和政策，不得以任意的、歧视性的理由来终止派遣合同。
2.用人单位在解雇劳务派遣员工时，必须遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
3.解雇劳务派遣员工必须经过派遣单位的同意和程序，否则解雇可能被视为违法行为。
4.用人单位需要及时与派遣单位和劳动者进行沟通，协商解决可能出现的问题和纠纷。
总结起来，合法退回劳务派遣员工需要遵循一定的程序和法律规定，包括提前通知、书面通知、与派遣单位协商等。
同时，用人单位还需要尊重劳动者的权益，确保解雇过程的合法性和公正性。
劳务派遣员工退回的程序处理方法
劳务派遣员工退回的程序处理方法一、退回的定义及原因分析在劳务派遣工作中，员工退回是一个常见的情况。
退回是指用人单位因各种原因，决定不再使用劳务派遣员工的服务，要求退回员工至劳务派遣公司的情况。
退回的原因可能包括用人单位工作需求的变化、员工自身工作表现不佳、或者是其他不可抗力因素等。
如何处理退回员工的程序，将直接关系到员工以及劳务派遣公司的利益，因此需要认真对待。
二、退回员工的程序处理方法1.接到退回通知后，劳务派遣公司应第一时间与用人单位联系，确保获取关于退回原因和具体情况的详细信息。
在了解清楚情况后，劳务派遣公司应当与员工进行沟通，告知其被退回的原因，并进行相关人员安抚，保证员工的合法权益。
2.劳务派遣公司需要根据劳动合同和劳务派遣协议确定员工的权益，如工资、社保、补偿等方面，确保员工的合法权益得到保障。
同时，劳务派遣公司应向员工提供相关的法律咨询和帮助，确保员工了解自己的权益和义务。
3.根据劳务派遣协议的规定，劳务派遣公司需要将员工的相关档案资料整理齐全，做好所有离职手续的处理。
需要向用人单位申请退回员工的相关证明文件，如离职证明、工资结算表等。
在处理离职手续的过程中，务必保证员工的个人信息和隐私得到保护。
4.在员工离职之后，劳务派遣公司需要积极寻找新的用人单位，为员工重新安排工作岗位。
劳务派遣公司应当根据员工的技能和经验，合理安排工作岗位，并确保员工得到合适的薪酬待遇。
5.在整个退回过程中，劳务派遣公司需要保持与用人单位和员工的沟通，积极协调解决退回引起的各种问题和纠纷。
需要及时跟进员工的工作安排情况，确保员工能够顺利地重新就业。
三、退回员工的程序处理注意事项1.在接到退回通知后，劳务派遣公司应尽快与用人单位取得联系，积极沟通，并及时向员工传达相关信息，以便员工知情并做好相应准备。
2.劳务派遣公司需要根据劳务派遣协议的规定，确保员工的权益得到保障，做好员工离职手续的处理，并向用人单位申请相关证明文件。
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劳务派遣合法退回探析
[摘要]劳动合同法对用工单位退回被派遣劳动者规定得不全面。
对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。
用工单位退回方式主要有以下3种：1.法定退回；2.协商退回；3.约定退回。
派遣单位和用工单位可以协议约定退回被派遣劳动者的情形。
劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制。
[关键词]劳务派遣；退回；劳动合同法
劳务派遣退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，因发生一定的事由，由用工单位将被派遣劳动者退回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构根据具体情况对被派遣劳动者再派遣或安排待岗或解除劳动合同一种做法。
在实践中，用工单位退回方式主要有以下三种：
一、法定退回
《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。
劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
1.结合《劳动合同法》第三十九条、六十五条之规定，被派遣劳动者出现下列6种情形，都会导致被退回。
劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，既不需要提前30天通知劳动者，又不需要支付经济补偿金。
（1）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；（2）严重违反规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用被派遣劳动者；（6）被依法追究刑事责任。
2.结合《劳动合同法》第六十五条、第四十条第一、二项规定，被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。
劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。
实务中一般派遣单位（乙方）与用工单位（甲方）在劳务派遣协议中都规定：有下列情形之一的，甲方提供书面证明材料并提前三十五天以书面形式通知乙方或向乙方多支付该派遣员工一个月工资，可将派遣员工退回给乙方。
若派遣员工因下列情形被退回后乙方与派遣员工解除劳动合同的，甲方将承担补偿乙方应当
且实际向派遣员工支付经济补偿金、医疗补助费等责任：第一，派遣员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；第二，派遣员工不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位还不能胜任工作的。
笔者认为：《劳动合同法》第四十条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。
用工单位可以低于《劳动合同法》第四十条规定的条件退回派遣工，即可降低为：被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能胜任工作，用工单位可退回派遣工。
降低条件是为了满足劳务派遣灵活用工需要。
法律规定劳务派遣用工一般在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施，则这种用工形式不具有长期稳定性而是具有灵活性。
如果完全按照《劳动合同法》第四十条的规定“不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”才能对被派遣劳动者的退回，对用工单位要求过高。
用工单位与被派遣的劳动者没有劳动关系，用工单位对不胜任工作的被派遣的劳动者调岗既无权利也无义务。
就劳务派遣的实质来讲，用工单位是属于购买派遣单位所提供的劳务服务，其不承担培训的职责。
培训并保障被派遣劳动者胜任工作的职责，应由作为用人单位的劳务派遣机构承担。
再者，在用工单位与派遣单位订立的劳务派遣协议中，已经明确派遣岗位名称，如果调岗，无疑是对劳务派遣协议的违反。
二、协商退回
用工方在不具备法定退回条件的情况下，也可以通过与派遣公司的协商，在征得被派遣劳动者认可后，实施退回行为。
此外，派遣协议期满的，用工方也可以退回被派遣劳动者。
实践中协商退回基本上没有争议，本文不再赘述。
三、约定退回
约定退回是否合法，存在两种截然不同的观点。
一种观点认为：根据《劳动合同法》第六十五条之规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
因此，只有在具有《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第一项总共八种情形下，用工单位才可以将劳动者退回至派遣公司。
除此之外，用工单位不得将被派遣劳动者退回至派遣公司。
被派遣劳动者的退回条件是法定化的，不允许派遣公司与用工单位之间的任意约定。
另一种观点认为在劳务派遣关系中，由于劳动者和用工单位不是劳动关系，用工单位无需征得劳动者同意（只要和劳务派遣单位协商好）可以随时将劳动者退回劳务派遣单位。
用工单位将劳动者退工是基于劳务派遣协议，而劳务派遣协议仅是用人单位和用工单位之间的民事合同，民事合同的双方没必要受劳动法的约束，根据民事合同的意思自由原则，合同双方可以自由约定劳动者被退回的条
件，而劳动者本人不是该协议的当事人，无权对该劳务派遣协议的约定提出异议。
许多从事劳务派遣的公司也同意这个观点。
《前程无忧劳务派遣服务协议》这样约定：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形外，甲方（用工单位）可以退回派遣期限尚未届满的被派遣劳动者，甲方将承担乙方（劳务派遣公司）应当且实际向被派遣劳动者支付的经济补偿金、赔偿金及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用。
”北京智联易才人力资源顾问有限公司（乙方）与用工单位（甲方）的《（人才）劳务派遣协议》虽然对随意退回被派遣劳动者做了限制：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形或甲乙双方一致同意外，甲方不得将被派遣劳动者退回乙方。
”但还是留有空间：“如甲方违反本条约定退回被派遣劳动者，甲方应支付经济补偿金及附加费。
甲方应按被派遣劳动者在甲方的工作年限，向被派遣劳动者或通过乙方向被派遣劳动者支付经济补偿金，如发生依法需支付医疗补助费的情形，甲方还应依法支付医疗补助费。
如派遣期限少于二年，除上述费用外，根据《劳动合同法》的规定，甲方还需一次性支付附加费，附加费标准为：（最低工资+社保+住房公积金）×（24-被派遣劳动者已经派遣的月数）”。
从这些劳务派遣协议可以看出：只要支付经济补偿金、医疗补助费及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用等，用工单位退回劳动者，劳务派遣公司基本同意。
笔者认为《劳动合同法》应当允许约定退回的存在。
《劳动合同法》第六十五条是规定了用工单位退回被派遣劳动者后劳务派遣单位解除劳动合同的情形，但是对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。
对于私主体来讲，“法律不禁止的就是允许的”。
再者，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者无工作期间的待遇，无工作期间当然应当包括、甚至主要应当是指用工单位退回后的时间，劳务派遣单位招用劳动者后等待派遣的时间毕竟不可能太多。
法律未将《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条规定作为法定退回情形，笔者认为这属于可以约定退回条款，如用工单位与派遣单位所订立的劳务派遣协议所依据的客观情形发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行，用工单位可以退回派遣工；再有用工单位发生《劳动合同法》第四十一条规定的经营严重困难情形而需要进行经济性裁员的，用工单位可将派遣工退回派遣单位。
这两种情况下对非派遣员工都可以解除劳动合同，若对派遣员工不允许退回，显然是矛盾的。
这势必造成用工单位的退回条件比用人单位的解除条件还要严的不合理局面。
从劳务派遣这一用工方式的目的来看，劳务派遣的重要意义之一即在于其满足了劳动力市场灵活性的需求，若在用工权上对用工单位课以较之劳务派遣单位更为严格的限制，无疑是与劳务派遣这一制度设置的初衷相悖。
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