人员招聘与配置(2)
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人资部年度总结规划范文
一、前言在过去的一年里，人资部在公司的正确领导下，全体员工团结协作，努力拼搏，取得了显著的成果。
现将本年度工作总结如下，并对下一年的工作规划进行展望。
二、年度工作总结1. 人员招聘与配置（1）完成了公司各部门的招聘需求，招聘到一批优秀人才，为公司发展注入了新鲜血液。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
（3）加强与外部招聘机构的合作，拓宽招聘渠道。
2. 员工培训与发展（1）组织开展了各类培训活动，提升员工综合素质。
（2）实施人才梯队建设，培养后备力量。
（3）关注员工职业发展规划，提供个性化培训。
3. 员工关系与福利（1）维护员工合法权益，解决员工实际问题。
（2）完善福利体系，提高员工满意度。
（3）加强员工沟通，增强团队凝聚力。
4. 人力资源信息化建设（1）推进人力资源信息系统建设，提高工作效率。
（2）优化招聘、培训、薪酬等模块，实现人力资源数据化管理。
（3）加强信息安全管理，确保数据安全。
三、下一年的工作规划1. 人员招聘与配置（1）继续优化招聘流程，提高招聘质量。
（2）拓展招聘渠道，挖掘更多优秀人才。
（3）关注行业动态，为公司发展储备人才。
2. 员工培训与发展（1）加强培训需求调研，制定更有针对性的培训计划。
（2）开展多样化培训活动，提升员工综合素质。
（3）关注员工职业发展，提供更多晋升机会。
3. 员工关系与福利（1）持续关注员工权益，优化员工福利体系。
（2）加强员工沟通，提升员工满意度。
（3）加强团队建设，提高团队凝聚力。
4. 人力资源信息化建设（1）完善人力资源信息系统，提高工作效率。
（2）加强数据分析，为决策提供有力支持。
（3）加强信息安全，确保数据安全。
四、结语在新的一年里，人资部将继续秉承“以人为本”的理念，以公司发展为目标，不断提高自身素质，为公司创造更大的价值。
让我们携手共进，共创辉煌！。
部门人员配置与招聘计划汇报
部门人员配置与招聘计划汇报尊敬的领导：我是贵公司人力资源部门的负责人，特此向您汇报我们部门的人员配置与招聘计划。
经过对公司目前人力资源情况的分析和评估，我们认为有必要进行一些调整和招聘，以更好地满足公司的发展需求。
一、人员配置调整根据公司的战略目标和业务发展情况，我们提出以下人员配置调整建议：1. 增加市场部门人员：随着市场竞争的加剧，我们需要加强市场部门的人力资源支持。
建议增加市场部门的销售人员和市场策划人员，以提升公司的市场竞争力。
2. 调整技术部门人员：技术部门是公司的核心部门，需要保持一定的人员规模和技术实力。
建议对技术部门进行人员调整，以适应技术发展的需求。
3. 优化行政部门人员：行政部门是公司的后勤支持部门，需要合理配置人力资源。
建议对行政部门进行人员优化，提高工作效率和服务质量。
二、招聘计划为了满足公司的发展需求，我们制定了以下招聘计划：1. 销售人员招聘：根据市场部门的需求，计划招聘5名销售人员，具备较强的销售技巧和市场开拓能力，能够积极主动地开展销售工作。
2. 技术人员招聘：技术部门是公司的核心部门，需要招聘一些技术人员来提升技术实力。
计划招聘3名技术人员，具备扎实的技术功底和创新能力。
3. 行政人员招聘：为了提高行政部门的工作效率和服务质量，计划招聘2名行政人员，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
以上是我们部门的人员配置调整和招聘计划，希望得到您的批准和支持。
我们将会严格按照公司的招聘流程和标准进行招聘工作，确保招聘到合适的人才，为公司的发展贡献力量。
谢谢您的关注和支持！此致敬礼人力资源部门负责人。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
人力资源管理管理师新编教材三级第二章人员招聘与配置课后练习答案.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
员工的招聘选拔录用及配置
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量。
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以 填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同， 因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多 是与招聘广告的答复者相重复的。
在下述情况下，可考虑采用就业代理机构进行招聘：组织需要招聘的员工数 量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘 经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的 工作申请者。
采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本 也很高。
#推荐
推荐是一个很好的招聘渠道。 由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、
员工推荐、顾客推荐等。 申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这
种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详 细的考察。 员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。 但需要有一个较好的激励系统支持。 顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。 卖当劳招聘采用的是顾客推荐方式。
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者就职后稳定；花费少
易结帮成派
花费比较合理，有时可免费；初次筛 选对象较多
对“猎取”高级和临人才特别有用
对应聘者了解少；成功率低；难以招 到优秀人才
费用高；容易上当受骗
针对性比较强；能够吸引比较大量的 应聘者缺乏实际操作能力；人员稳定
申请者
性差，有较高的易流失率
第三节 人员招募
•四、招募信息发布
• 毕业生招聘会 • 招聘张贴 • 招聘讲座 • 学校推荐
• 去哪所大学招聘？ • 注意问题： • 了解国家大学生就业政策规定 • 大学生择业的不稳定性 • 大学生的自我期望过高 • 提前就学生关心问题作好准备
第三节 人员招募
•
4、人才交流中心
•
•
5、职介所与劳务市场
•
•
6、委托猎头公司
•
•
7、熟人推荐
合格的应聘者。
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织内部--内部招募
•
在岗职工
•
下岗人员
•
休假人员
•
停薪留职人员
•
离退休人员
•
第三节 人员招募
• 二、招募对象来源
•
•
来自组织外部--外部招募
•
毕业学生
•
其它单位
•
下岗失业人员
•
退伍军人
•
离退休人员
第三节 人员招募
• 三、招募方式
• （一）内部招募
• 内部招募的主要方式：
•
内部提拔
•
工作调动
•
岗位轮换
•
重新聘用
•
公开招募
• 内部招募的途径：
•
推荐
•
布告法
•
档案资料
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募的优点：
•
准确度高
•
适应快
•
激励性强
•
费用较低
•
内部招募的缺陷
•
矛盾冲突
•
近亲繁殖
•
复杂人际关系网
•
创新不足
第三节 人员招募
• 时间安排（过程时间安排、新员工到位时间）
• 经费预算（人事费用、业务费用、一般管理费用）
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的优点：
•
•
带来新思想、新方法
•
有利于组织文化改变
•
有利于招到一流人才
•
树立企业形象
•
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的局限：
•
•
筛选难度大，时间长
•
角色适应慢
•
招募成本大
•
决策风险大
•
影响内部职工积极性
内部征招 报纸广告 员工引荐 职介机构 猎头公司 大学征召
试用
安排
评估
人员招聘程序图
准备
招募 选拔 录用 评估
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 依据： • 人力资源规划与具体计划 • 岗位调查 • 岗位描述说明书以及岗位规范
第二节 人员招聘的准备
• 一、招聘需求分析（需求诊断）
• 人员需求表：
• 所需人员部门、职位 • 所需人员数量 • 工作内容、责任、权限 • 人员基本要求 • 学历、经验要求 • 技能、专长要求 • 其它要求
•
多用于招聘一般人员
• 主要程序：
•
准备展位
•
准备资料和设备
•
招聘人员准备
•
与承办、协作方的沟通联系
•
招聘会的宣传工作
•
招聘会后的工作
• 注意问题：
• 各种手续办理合格
• 了解招聘会档次
• 了解招聘会的主要对象
• 了解招聘会的组织者
• 了解招聘会的信息宣传
第三节 人员招募
• 3、上门招聘（校园招聘）
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义 • 二、招募对象来源 • 三、招募方式 • 四、招募信息发布 • 五、招募申请
第三节 人员招募
• 一、人员招募的含义
•
根据招聘计划确定的策略、用人条件与标准进行
决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 意义：
• 内容：
• 需要人员的部门、职位
• 计划录用人员数量以及应聘人员数量
• 工作内容、责任、权限
• 录用标准（必须的与期望的）
•
--知识背景
•
--工作技能
•
--工作经验
•
--个性品质
•
--身体素质
• 招聘对象来源与招聘方法
• 招聘信息发布的渠道、时间、方式与范围
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 六、人员招聘工作程序
•
• 为什么招聘人员？
• 招聘什么样的人员？
• 潜在的人员在哪里？
• 怎样去招聘人员？
•
他们是否是我们需要的人员？
• 招聘是否成功？
人力需求 工作分析描述
招聘计划
计划审批
应聘者申请
发布招聘信息
初筛、面 试通知
面试、 考试
体检、资 料核实
甄选
正式录用
• （一）各种媒体广告特点
• 三、招募方式
•
（一）内部招募
•
内部招募注意问题：
•
避免长官Байду номын сангаас志
•
避免认知偏见
•
避免固定僵化
•
避免任人唯亲
第三节 人员招募
• 三、招募方式
•
（二）外部招募--外部招募的方式：
•
•
1、发布广告
•
•
注意问题：
•
--广告媒体的选择
•
--广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
•
效率高、选择余地大
各种招聘方式比较
优点
缺点
花费少，有利提高员工士气；申请者 人员供给有限，易近新繁殖，使管理
了解公司情况，能直接开展工作。
决策缺乏差异，不利创新意识的提高。
覆盖面广；有利于提高企业的知名度； 会吸引许多不合格的申请者；对应聘
起到广告效果；花费适中。
者了解较少，增加筛选工作量及难度；
招聘压力大。
对应聘者较了解；成功率较大；应聘 容易掺入人情关系；录用后难以辞退，
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 三、招聘原则 • 效率优先 • 公平公正 • 双向选择 • 保质包量 • 符合政策法规
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 四、人员配置 • 基本原理： • 要素有用原理 • 能位对应原理 • 互补增值原理 • 动态适应原理 • 弹性冗余原理
• 五、人员调配 • 调配措施 • 人才队伍建设 • 企业内部优先 • 公开竞争的政策 • 岗位与能力匹配
人员招聘与配置
人员招聘与配置
• 第一节 人员招聘与配置基本问题 • 第二节 人员招聘的准备 • 第三节 人员招募 • 第四节 人员选拔 • 第五节 人员录用 • 第六节 招聘评估
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 一、什么是人员招聘与配置？
第一节 人员招聘与配置基本问题
• 二、人员招聘原因 • 新公司或新部门成立 • 组织内人员自然减员 • 组织发展要求 • 现有人力资源配置不合理