科研管理激励机制研究
巩固完善科技创新管理制度和激励机制
巩固完善科技创新管理制度和激励机制巩固完善科技创新管理制度和激励机制1. 引言科技创新是推动社会进步和经济发展的重要驱动力。
为了提高科技创新的效益和成果，巩固和完善科技创新管理制度和激励机制变得至关重要。
本文将从深度和广度两个方面，对巩固完善科技创新管理制度和激励机制进行全面评估，并提供有价值的见解和建议。
2. 深度探讨：巩固科技创新管理制度的必要性科技创新管理制度是组织和引导科技创新活动的框架和规范。
它对于推进科技创新、提高创新效率和保护创新成果具有重要意义。
在巩固科技创新管理制度时，我们应关注以下几点：2.1 加强科研项目管理科研项目是科技创新的基石，其管理直接影响着科技创新效果。
为了加强科研项目管理，应建立有效的项目选择机制、严格的项目审批程序和科学的项目评估体系，以确保科研项目的合理性和高效性。
2.2 完善知识产权保护机制知识产权保护是科技创新的关键环节。
完善知识产权保护机制，应加强知识产权的立法工作，加大对知识产权的监督和执法力度，提高违法侵权行为的成本，保护创新者的合法权益，激发创新活力。
2.3 建设科技创新文化科技创新文化是激发创新活力的重要保证。
建设科技创新文化，应注重营造积极创新的氛围和鼓励创新的价值观，加强科研人员的创新能力培养，提供良好的科研环境和条件，激励科研人员敢于探索和创新。
3. 广度拓展：激励机制的设计与改进激励机制是推动科技创新的重要手段，它能够调动创新主体的积极性和创造力。
在设计和改进激励机制时，应考虑以下几个方面：3.1 完善科技奖励制度科技奖励是对科技创新成果的公正认可和奖励，对激励科研人员的积极性和创新动力起到重要作用。
为了完善科技奖励制度，应建立严格的评选机制和权威的评审团队，加大对重大科技创新成果的奖励力度，提高科技奖励的公信力和影响力。
3.2 加大科技创新资金的支持力度科技创新资金的支持是科技创新的重要保障，对于强化科技创新的能力和水平具有重要作用。
重点实验室 人员管理与激励机制
重点实验室人员管理与激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：重点实验室是科研机构中非常重要的一个部门，它汇集了一批优秀的科研人员和研究团队，为科学研究提供了强大的支持和保障。
要想保持重点实验室的活力和创新力，就需要一个有效的人员管理与激励机制。
本文将从人员管理和激励机制两个方面分别进行阐述。
关于人员管理方面。
在重点实验室中，人员管理是非常重要的一环，它直接影响到实验室的运转和研究项目的进展。
一个良好的人员管理制度不仅能够激发科研人员的积极性和创造力，还能够提高全体成员的工作效率和团队合作精神。
为了建立良好的人员管理制度，实验室管理者可以针对不同人员的特点和需求制定相应的管理政策，包括明确的工作职责和任务分配、定期的工作计划和进度评估、以及有效的沟通渠道和反馈机制等。
实验室管理者还可以通过加强团队建设、培训和发展机会，提升科研人员的专业能力和团队协作能力，从而实现实验室的长期发展目标。
关于激励机制方面。
在重点实验室中，激励机制扮演着非常重要的角色，它能够有效地激发科研人员的工作激情和创造力，提高他们的工作热情和工作效率。
在激励机制方面，实验室管理者可以采取多种措施，包括设立激励奖励制度、提供优厚的薪酬待遇、鼓励科研人员参与项目申请和论文发表、以及提供各种培训和发展机会等。
通过这些激励措施，实验室管理者能够有效地激发科研人员的工作积极性和团队合作精神，提升实验室的整体绩效和科研水平。
人员管理与激励机制是重点实验室管理中非常重要的两个方面，它们直接关系到实验室的运转和研究项目的成果。
通过建立良好的人员管理制度和激励机制，实验室管理者能够有效地激发科研人员的工作热情和创造力，提高实验室的整体绩效和研究水平。
希望通过本文的介绍，能够引起更多实验室管理者对人员管理与激励机制的关注，促进实验室的长期发展和繁荣。
【2000字】第二篇示例：重点实验室是科研领域中的重要机构，其人员管理与激励机制对于其科研工作的开展至关重要。
科研工作中的激励机制
价值工程0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。
但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。
目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。
虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。
科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。
科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。
这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。
但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。
当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。
晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。
在这种情况下，该激励方式是无效的。
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。
从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。
但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。
高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。
附属医院科研管理队伍激励机制的探讨
理人员具备 了一定 的素质水平和 良好的协调能力 以及 一定制度
完善创 立能 力 ， 对于有 突出科研成果 的主要 负责 人进行大力 宣 传， 不仅是对科研 成果 的一种展示 ， 也是对该主要科研 人员的科
种人 才的浪费 ： 并且 ， 科研管理 队伍 中的管 理人 员缺乏专 业的培
训教 育 ， 对于不断 的新 的科研信息的吸收处理能力并不是很强 ，
造 的欲望 ．才能使附属医 院的科学技术成就不断发挥 出 自己的 价值 ， 这样 才能真正 的推动整个 医疗医 院的进步 １ ２ ． １ 进行物质激励 和精神激励的 同步表彰制度 科研管理中 ． 科研人 员的积极性起 到了很大的推动作用 ， 为
随着我 国经济科技水平 的不 断提 高发展 ， 我 国的高等教育
疗创新体系 中存 在着一个 至关重要 的地位 ！附属医院往往都是
综合性医科大学 的重要科研基地 ，需要提供很好 的技术平 台支
值得 自己付 出， 体 现出 自己价值 的地方 ， 这样只会造成恶化 的不
稳定性 ， 这样 的不稳定性严重影响 了科研 队伍的管理 ， 使得科 研 无法顺利发展嘲 。 １ ． ２ 科研管理人 员本 身一直存在的问题
随着高校 的扩大和对科研 工作 的不 断重视 ． 附属 医 院的科 研 队伍要 承担 的任务越来越重 ， 管理 的质量需求也越 来越高 ， 但
是 与此同时地 ，科研管 理人员 的数量增配 和培训工作 的不到位 导致 ， 大多数管理人员都严重缺乏 工作 的积极性 ， 导致工 作的效 率并 不高 ， 这样并没有发挥 出每个科研人员 的真正实力 ， 也是一
【 关键词】附属 医院 ； 科研 ； 管理 ； 激励机制 【 中图分类号】Ｒ ８ ２ 【 文献标识码】Ａ 【 文章编号］１ ６ ７ ４ — ０ ７ ４ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ （ Ｃ ） 一 ０ １ ２ ０ — ０ ２
公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制问题与措施研究
公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制问题与措施研究1. 引言1.1 研究背景公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制问题与措施研究引言随着社会经济的不断发展，公益一类科研事业单位在推动科技进步、服务社会发展等方面发挥着越来越重要的作用。
而科研事业单位的职工群体作为科研事业的中坚力量，对于单位的发展起着不可替代的作用。
在现实情况下，对于这些职工的薪酬激励机制存在着一些问题，例如薪酬不公平、激励不足等，导致部分优秀人才流失，影响了科研事业单位的长远发展。
对于公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制进行深入研究，找出问题所在并提出改进措施，对于科研事业单位的可持续发展具有重要意义。
本研究旨在分析当前公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制的现状，探讨存在的问题，并提出有效的改进措施，以期为科研事业单位的管理决策提供参考。
1.2 研究目的：研究目的是明确公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制存在的问题，分析其原因，并寻找改进措施，为提升职工积极性和工作效率提供参考。
通过深入研究分析，探讨如何建立更加公平合理的薪酬激励机制，激励职工积极性，提高单位整体绩效，实现科研事业单位可持续发展。
通过研究薪酬激励机制的改进措施和具体实施方案，为相关职工薪酬管理提供有益的借鉴和指导，促进科研事业单位的长期稳定发展。
【2000字，内容截止至此】。
1.3 研究意义本研究旨在探讨公益一类科研事业单位职工薪酬激励机制问题与措施，其中研究意义主要体现在以下几个方面：公益一类科研事业单位在社会发展中扮演着重要角色，其工作涉及科技创新、社会福利等领域，对国家和社会具有重要意义。
研究其职工薪酬激励机制问题，将有助于提高单位内部管理效率，推动科研成果的转化和应用。
优秀人才的吸引与留住对于公益一类科研事业单位至关重要。
通过建立合理的薪酬激励机制，可以激发职工的工作积极性和创造性，提高单位的整体绩效水平。
也可以吸引更多优秀人才加入相关领域，推动科研事业的发展。
研究所科研绩效管理问题研究
研究所科研绩效管理问题研究在当今知识经济时代，科研创新成为推动社会进步和经济发展的关键力量。
研究所作为科研创新的重要阵地，其科研绩效管理水平直接影响着科研成果的产出和科研人员的积极性。
然而，在实际运作中，研究所的科研绩效管理面临着诸多问题，需要我们深入探讨和解决。
一、研究所科研绩效管理的重要性科研绩效管理是研究所管理工作的重要组成部分，它对于研究所的发展具有多方面的重要意义。
首先，有效的科研绩效管理能够明确科研目标和方向。
通过设定明确的绩效指标和目标，使科研人员清楚了解研究所的重点研究领域和预期成果，从而将个人的研究工作与研究所的整体战略相结合，提高研究的针对性和有效性。
其次，能够激发科研人员的积极性和创造力。
合理的绩效评价和激励机制可以让科研人员感受到自己的工作得到认可和回报，从而激发他们更加投入地开展科研工作，不断探索创新，提高科研成果的质量和数量。
再者，有助于优化资源配置。
通过对科研项目和人员的绩效评估，可以了解资源的投入产出情况，从而合理调整资源分配，将有限的资源投入到最有潜力和价值的研究项目中，提高资源利用效率。
最后，能够提升研究所的整体竞争力。
良好的科研绩效管理可以促进研究所不断产出高质量的科研成果，提高在学术界和行业内的声誉和影响力，吸引更多优秀的人才和资源，形成良性循环，增强研究所的综合实力。
二、研究所科研绩效管理存在的问题尽管科研绩效管理的重要性不言而喻，但在实际操作中，研究所的科研绩效管理仍存在一些突出问题。
（一）绩效指标设置不合理一些研究所的绩效指标过于注重数量指标，如发表论文的数量、承担项目的数量等，而忽视了质量指标，如论文的影响力、研究成果的实际应用价值等。
这种片面的指标设置容易导致科研人员为了追求数量而忽视质量，产生大量低水平重复的研究成果。
（二）评价方法不科学部分研究所的评价方法单一，主要依赖同行评议或专家打分等主观评价方式，缺乏客观的数据支持和定量分析。
这容易导致评价结果的主观性和不确定性，影响评价的公正性和准确性。
健全完善科研管理和激励机制
健全完善科研管理和激励机制健全完善科研管理和激励机制在当今社会，科研活动已经成为推动国家发展和社会进步的重要力量。
健全完善的科研管理和激励机制，对于激发科研人员的创新热情、提高科研成果的质量和数量，具有非常重要的意义。
本文将从多个角度对这一主题展开探讨，希望能够帮助我们更好地理解和认识这一重要议题。
一、科研管理的重要性及现状科研管理是指对科研活动进行计划、组织、领导、控制和协调的过程，其重要性不言而喻。
正确认识和理解科研管理的现状，可以为我们深入探讨该主题提供一个清晰的逻辑框架。
1.科研管理现状目前，我国在科研管理方面取得了一定的成绩，但依然存在一些问题。
科研项目的申请和审批流程繁琐，科研成果的评价标准不够科学和合理等。
这些问题严重影响了科研人员的积极性和创造力，也制约了科研成果的质量和数量。
2.科研管理的重要性科研管理的重要性主要体现在以下几个方面：科研管理可以提高科研资源的利用效率，确保科研活动的顺利进行；科研管理可以促进科研成果的转化和应用，实现科研成果的社会效益；科研管理可以激励科研人员的创新热情，推动科研事业的不断发展。
二、科研管理的改进方向和建议为了健全完善科研管理和激励机制，我们需要从多个角度进行改进和创新。
以下是一些改进方向和建议，供大家参考：1.优化科研项目管理流程当前科研项目的申请和审批流程繁琐，长时间等待给科研工作者带来了严重的心理压力，影响了他们的科研积极性。
应该通过简化流程、提高效率等方式，优化科研项目管理流程，减少不必要的环节，缩短审批周期，提升科研人员的工作效率。
2.科研成果评价体系的科学性和公正性科研成果的评价标准不够科学和合理是当前科研管理中的一个突出问题。
应该建立科学、公正的科研成果评价体系，注重对科研人员在科研活动中的创新贡献进行客观评价，鼓励他们进行更有价值的研究工作。
3.加强科研团队建设科研工作往往需要团队协作，而科研团队的建设对于科研成果的质量和数量具有重要的影响。
我国高校理工科博士生科研激励机制研究
附件3论文中文摘要格式作者姓名：彭国华论文题目：我国高校理工科博士生科研激励机制研究作者简介：彭国华，女，1977年03月08日出生，2007年09月师从于中国地质大学（北京）雷涯邻教授，于2011年01月获管理学博士学位。
中文摘要博士生教育规模迅猛发展所凸显出来的资源紧缺和体制机制落后问题，必然引起社会对博士生培养质量的高度关注。
博士生科研能力如何是检验博士生培养质量的核心和关键。
理工科博士生教育作为博士生教育的重要组成部分，是培养建设创新型国家所需的高层次高素质的科学研究与工程技术研发人才的主要途径。
激励理论是管理理论的重要流派，激励及激励机制在高校育人过程及博士生科研能力培养中都发挥着至关重要的作用，因此，从激励视角研究理工科博士生的科研激励机制，调动博士生的科研热情和积极性，提高博士生科研能力，促进创新人才培养，是理论与实践共同关注的时代课题。
本文在综述管理学、经济学、心理学和教育学学科相关文献的基础上，对博士生培养的本质、博士生的科研能力和博士生科研激励进行了理论探讨，构建了博士生科研激励的概念模型，即博士生科研激励的重点是围绕“如何帮助博士生提高工作绩效”，最终使博士获得满意，从而使博士生能够维持较高的工作努力水平，并将这样的努力水平带入到下一轮的系统反馈中，形成良好的系统反馈。
最后，根据概念模型提出了本文的研究问题和假设。
为了更好地分析我国博士生科研激励现状与问题、探索博士生科研激励的内部关系以及构建博士生科研激励因素与博士生科研绩效的结构方程模型，本文在小规模访谈的基础上，对我国东、中、西部16所“985工程”高校、“211工程”高校和一般高校的858名在校博士生进行了问卷调查。
并辅之以博士生、博士生导师以及博士生教育管理人员的访谈资料，遵循实证研究的方法路径，就我国高校理工科博士生科研激励问题进行了较为全面和系统的理论研究和现状分析。
研究既注重经验性证据的收集，又注重经验素材理论含义的挖掘。
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科研管理激励机制研究
作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚
来源：《管理观察》2016年第05期
摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。
同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。
高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。
为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。
本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。
关键词：科研管理激励机制负性激励
高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。
当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。
但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。
为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。
我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。
在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。
一、科研管理激励机制内涵与原则
（一）科研管理激励机制内涵
高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。
管理过程中，管理者结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。
该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。
高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。
为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。
（二）科研管理激励机制原则
1.差异化原则
差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。
科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。
基于此，高校在制定科
研激励机制时，必须对不同层级教师、不同学科、不同院系的特点做出详细的分析，使科研管理机制的制定具有层次性。
2.制度化原则
科研管理激励机制的制度化原则，能够保证高校科研组织或者机构正常运作。
高校科研激励机制的建立需要从激励制度的建设方面入手，管理者在对高校内科研管理的状态、学校科研发展情况做出准确的判断后，进而制定符合高效发展的科研管理激励制度。
科研管理激励制度的制定，能够对科研行为和管理进行规范，并由此避免科研过程中领导者对科研的主观影响。
同时，科研管理激励机制能够促使科研工作者明确其未来的科研目标。
科研管理激励机制制度化，有利于科研工作者潜心科研。
管理者应结合高校短期以及长期的利益，突出科研重点，形成比较健全的激励制度。
3.适度性原则
科研管理激励机制遵循适度性原则，所谓适度，首先指激励的目标要恰当。
激励目标比较恰当，能够促使科研人员提升个人潜力，并且能够促使其将自身的潜力进行最高限度的有效发挥。
若激励目标比较低，科研人员比较容易实现，则难以使其具有比较高昂的科研积极性。
若激励目标比较高，科研人员自身的科研自信将受到打击，逐渐表现出消极的科研心态，失去激励的价值。
其次为适度地掌握激励力度。
适度的激励机制将能够起到良好的激励效果。
若激励力度不足，则难以调动广大科研工作者的积极性。
若激励力度过大，则导致科研人员在极度重视科研的情况下，忽视教学。
4.公平性原则
公平性原则主要指，在激励当中保证每一位科研工作者均具有相同的考核指标、参与机会。
科研管理中建立比较公平的激励机制，将能够增强科研政策的透明度，形成比较有效的科研监督机制，保证激励机制的深层次贯彻和落实。
同时，公平的科研环境，将能够促使科研人员具备良好的竞争意识，进而形成良性的竞争环境，保证科研人员的科研积极性。
二、科研管理激励机制存在的问题
（一）物质与精神激励缺少平衡点
我国高校科研受到传统科研思想以及观念的影响，大多比较重视精神方面的激励[2]。
即比较重视鼓励高校教师积极投身于科研工作中，使其具备优良的奉献精神。
随着我国市场经济的发展，社会经济实力不断增强，高校的科研经费亦获得了增加。
高校在科研方面不仅能够为科研人员提供一定的精神激励，亦能够给予其一定的物质激励。
对于科研人员而言，这能够增强其科研的积极性和主动性，但也存在使高校科研文化逐渐变得物质化和庸俗化的问题。
（二）负性激励严重缺失
当前，大部分高校的科研管理激励机制方面均表现为正面激励，管理者希望以此充分调动科研工作者的积极性。
其严重忽略了负性激励的重要性。
比较纯粹的、单一的正面激励，虽然能够起到一定激励效果，但是效果十分短暂且有限。
只有将正面激励与负性激励相互结合，对科研工作者进行嘉奖，同时亦对其进行惩罚和批评，方能够创造良好的高校科研环境。
（三）团队合作趋于形式化
随着科学技术的发展，以及科研力度的加大，现代的学科发展十分迅速，高校出现了诸多的学科分支[4]。
国际方面在科研上的竞争日趋激烈，由此使得团队合作在科研中愈加重要。
高校科研工作需要教师间实现有效地团队合作。
但是，事实上，虽然高校科研项目有多个参与者，但真正具有实际意义的作者却较少，大多参与者处于有名无实的状态。
每一个科研项目的主持人均会建立科研团队，但是该科研团队仅为项目申报提供支持，大部分团队成员在科研成果上的署名均为挂名现象，并未在实际的科研工作中展开具有实际意义的科研工作。
甚至个别高校当中的硕导和博导仅仅担任了选题的任务，而所有的科研成果均由其学生完成。
三、科研管理激励机制的完善
（一）物质与精神激励并重
高校科研管理激励机制应当对物质激励与精神激励并重，只有这样，才能够促进科研顺利进行。
例如，在物质激励方面，高校可以适当的提升科研人员的奖金工资、福利待遇，以改善科研人员的生活水平和生活质量。
据此，科研人员将能够更加积极地投入到科研工作当中。
在精神激励方面，高校可以设置职位提升、荣誉授予、情感激发、表扬认可等多种激励方式。
在物质激励与精神激励相协调的情况下，高校利用精神激励与物质激励相结合的方式能够充分发挥科研人员的主动性，使其在积极的内因带动下从事科研活动。
（二）正负激励实现有机结合
任何组织的运行与发展均需要奖罚分明。
高校科研管理激励机制的实施，亦需要具有比较明确的奖励和惩罚制度。
在为科研人员提供正面激励的基础上，管理者必须制定一定的负性激励。
负性激励主要通过间接的方式，对科研人员作出教育和惩罚。
适当的负性激励将能够有效调动科研人员的积极性，促使其形成一定的科研危机意识。
科研人员一旦具有了危机意识，必定会对自身的科研行为比较重视，进而积极努力的开展科研工作。
为此，高校需要制定正负激励相互结合的科研管理激励机制，以提升高校的科研效率。
（三）重视科研管理团队合作建设
在当前学科交叉比较明显，科学精细化、专业化不断涌现的状态下，科研团队合作以及多学科联合科研的重要性逐步凸显。
在此方面，管理者必须重视科研管理团队的合作。
首先，管理者需要从制度上制定可操作性的条款，这些条款需要对经费拨付部门以及科研团队的权利、义务、责任等进行明确。
其次，管理者应该对科研团队进行恰当的激励。
高校科研项目主持人
需要与科研团队的成员之间实现自由的合作，并对科研工作有明确的分工。
管理者可以对科研项目主持人予以一定的科研经费与奖励，以使院队的成员实现利益共享，由此方能够调动全体科研人员的科研积极性。
最后，高校应该鼓励科研人员参加国内外的学术教学交流活动，以便于建设优秀的学科团队，搭建全新的科研平台。
四、结论
综上所述，高校科研管理激励机制虽然已经能够在一定程度上对科研工作起到促进作用，但是仍旧需要不断的改进与完善。
据此，各大高校的科研管理人员应该对自身的科研管理激励机制现状、高校发展现状等具有比较清晰的认知，并对科研管理机制具有比较清醒的认识。
在此基础上，管理人员严格遵守差异化、制度化、适度性、公平性原则，针对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题，必须要做到物质与精神激励并重、正负激励有机结合、并重视科研管理团队的合作。
科研管理激励机制再此基础上方能发挥作用，最终推动高校科研工作有序进行。
参考文献：
[1] 赵磊，宋婷婷.高校科研管理激励机制存在的问题及对策[J].价值工程，2014，4（5）：186-187.
[2] 苏立恒.高校科研项目管理激励方法与机制构建实例研究[J].商业会计，2014，11（6）：84-86.。