dd组织公平感对组织 效果变量的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响在组织中，公平对员工的组织公民行为有着深远的影响。
公平是指在组织中对所有员工一视同仁，公正对待的原则。
当组织内部存在公平的氛围和机制时，员工更倾向于积极参与组织公民行为，从而带来一系列积极的效果。
本文将探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
一、公平激励员工参与组织公民行为组织中的公平对员工参与组织公民行为起到了重要的激励作用。
当员工感受到公平对待时，他们更愿意为组织贡献力量。
比如，在工资分配上公平对待每个员工，确保同等工作的同等报酬，这使得员工对组织更有认同感，更愿意为组织的整体利益着想。
此外，公平的晋升机制和奖励机制也激励员工在组织中展现出更多的组织公民行为，比如提出建议、分享知识、帮助同事等。
二、公平增强员工的组织承诺公平对员工的组织公民行为还表现在增强员工的组织承诺上。
当员工感受到组织对他们的公平对待时，他们更加倾向于与组织产生情感纽带，对组织有更强的认同感。
这种认同感促使员工更积极地参与组织公民行为，为组织做出更多贡献。
同时，公平对待还能够降低员工的离职意愿，增强员工对组织的忠诚度以及对组织的长期承诺。
三、公平培养良好的组织文化公平对员工的组织公民行为还有助于培养良好的组织文化。
公平对待是组织文化中的重要价值观之一，通过公平的组织文化，可以促使员工对组织价值观念的认同。
当员工觉得组织的决策公正、资源分配公平时，他们更容易将个人利益与组织利益相结合，更愿意为组织的长远发展考虑。
良好的组织文化有利于形成积极向上的组织氛围，激发员工参与组织公民行为的积极性。
四、公平促进员工之间的协作与合作公平对员工的组织公民行为还能够促进员工之间的协作与合作。
当员工感受到公平对待时，他们更倾向于与同事建立良好的工作关系，共同合作实现组织的目标。
公平对待降低了内部竞争与冲突，增强了团队的凝聚力和协作性。
这种团队协作能力使得组织内部的公民行为更加有序、高效，有利于组织的整体发展。
五、公平提高员工对组织的满意度公平对员工的组织公民行为还能够提高员工对组织的满意度。
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。
当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。
然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。
因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。
公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。
具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。
分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。
程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。
互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。
组织公平感对员工满意度的影响非常显著。
当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。
相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。
公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。
除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。
公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。
另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。
因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。
为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。
员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。
2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。
他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。
3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
dd组织公平感对组织 效果变量的影响
工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响□刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。
Col q uitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。
目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。
本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。
通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。
关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。
社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。
中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。
加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。
未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。
而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。
人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。
一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。
因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。
企业员工绩效评估程序公平感的研究
企业员工绩效评估程序公平感的研究首都经济贸易大学Capital University of Economics and Business硕士学位论文论文题目 : 企业员工绩效评估程序公平感研究院系:工商管理学院专业:企业管理专业学号:22009020074作者:陈芬指导教师:肖霞完成日期: 2012 年 3 月首都经济贸易大学Capital University of Economics and Business硕士学位论文论文题目 : 企业员工绩效评估程序公平感研究院系:工商管理学院专业:企业管理专业学号:22009020074作者:陈芬指导教师:肖霞完成日期: 2012 年 3 月独创性声明本人郑重声明 : 今所呈交的《企业员工绩效评估程序公平感研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。
尽我所知 , 文中除了特别加以标注和致谢的地方外 , 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果 , 也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。
作者签名 : 日期 : 年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定 , 即 : 学校有权保留送交论文的复印件 , 允许论文被查阅、借阅或网络索引 ; 学校可以公布论文的全部或部分内容 , 可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。
( 保密的论文在解密后应遵守此规定)作者签名 : 导师签名 : 日期 : 年月日首都经济贸易大学硕士学位论文《企业员工绩效评估程序公平感研究》摘要组织公平是非常重要的员工激励要素, 员工在企业中感知到的公平程度, 在很大程度上会影响到员工的工作态度和工作行为。
人们渐渐发现, 在组织公平的多个维度中, 程序公平这个维度的影响力越来越大。
在员工认为程序公正的前提下, 会提高员工对分配结果的接受程度。
尤其是在绩效评估的情境下, 由于绩效评估的结果关系到每一位员工的薪资和职业生涯, 因此员工非常希望获得公平的绩效评估结果, 如果感受到结果不公正时, 就会引起员工更大的负面情绪和消极行为。
组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义
主要包括三部分： 分配公平（ｓｉ ｆｅｔ ｃ 、 ｄ ｔ ａｖ ｊｆｅ 程序公平（ 。 ｉｒ ｉ ￣ ） ｂ ｉ ）一 ｅ
如 ａｊ ｔｅ和人际关系公平 （ ｔ ｃ０ａｊ ｔｅ。 ｌｕ ｉ ） ｓｃ ｍ ．哪 ｄｆｌｕ ｉ ） ｌ ｓｃ （ 分配公平 一） 分配公平是员工对获得 的报酬（ 即分配的结果） 知觉到的公 平。分配不公平将导致员工降低其工作绩效 ， 与同事合作减少 ，
上影响着组织的发展。
【 收稿 日期］０６ ４ ２ ２ ０ 一ｏ —１
【 作者简介】． １ 潘明芳（ ６一）女， １ ５ ， 山东阳谷人 ， ９ 山东大学图书馆助理馆员。 ２王怀明（ ６～）男， ． １ ６ ， 山东阳 ９ 谷人 ， 山东大学管理学院人力资源研究所副教授 、 硕士生导师， 博士。主要研究组织行为与人力资 理学
决定着员工积极性能否发挥 ， 企业或组织 目 标能否圆满实现。 碑一 关 键 事 件 技 术、 目标 管 理 与 强 化 原 理—— 的 基 础 上［（ｏ。然而， ｖ２ ］ａ） 莱瑟姆和韦克斯利认为绩效 考评 还应建立在
另一个里程碑上 ， 这就是组织公平感。研究表明， 员工的公平性
所示） 。当比例相等时， 个人体验到公平； 而当比例不相等时， 就
会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或恢复公平（ ｕｙ￣ｔａ ｎ。 ｅｉ ｑｔ ｃｔ ） ｒｉ ｏ 感受将影响员工评判他所属组织的公平与公正性和员工后续的 这些恢复手段包括心理上的和行为上的， 如改变 自己的投入、 改 绩效表现。例如 ， 在员工感到公平的时候 ， 员工更愿意接受组织 变他人的产 出、 重新认 知 自己的投入 和产出 、 对他 人采取行 动
维普资讯
聊城大学学报（ 社会科学版）
２０ 年第 ３ ０６ 期
组织公平感对工作绩效的影响
组织公平感对工作绩效的影响作者：乔文李武来源：《中国集体经济》2012年第09期摘要：文章首先确定了测量组织公平感的维度，并对各个维度进行了定义，在此基础上，在界定组织公平感的测量维度的基础上，分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响，组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响，其中，互动公平对工作绩效的影响最为显著，最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系，从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。
关键词：组织公平感；工作绩效随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。
但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。
员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。
一、组织公平感的测度Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。
组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。
组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。
相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。
双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。
三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。
四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。
（一）分配公平Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。
通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。
据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。
这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。
重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。
但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。
关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。
关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。
汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。
组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。
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工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响□刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。
Col q uitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。
目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。
本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。
通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。
关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。
社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。
中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。
加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。
未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。
而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。
人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。
一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。
因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。
(一)组织公平感的维度和结构国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。
早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。
鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p roceduralj ustice)的概念。
他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-2003年第3期cont rol)和决策控制(decision cont rol)。
Leven2 t hal(1980)针对分配程序和分配过程的属性,提出了关于程序公平的6个标准:(1)一致性原则(consistenc y rule);(2)避免偏见原则(bias su p2 p ression rule);(3)准确性原则(accurac y rule);(4)可修正原则(correct abilit y rule);(5)代表性原则(re p resentative rule);(6)道德伦理原则(moral and et hical rule)。
分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。
随后,Bies和Moa g(1986)又提出了互动公平的概念(interactional j ustice),互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。
Greenber g(1990、1993)又将互动公平分解成为两个部分:人际公平(inter p ersonal j ustice)和信息公平(informational j ustice)。
人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度;信息公平是指向员工传递有关信息,解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
虽然组织公平的研究已经十分丰富,但Col q uitt(2001)等认为这一领域的一些核心的问题并不清楚,即对于组织公平感的结构意见分歧很大。
归纳起来有4种主要的看法:(1)双因素论(Thibaut&Walker),认为公平分为分配公平和程序公平两个维度,这是一种最常见的看法。
(2)单因素论,认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分,因此主张公平的结构是单维的。
(3)三因素论(Masterson&Lewis等,2000),认为公平由分配公平、程序公平和互动公平3部分组成。
(4)四因素论(Col q uitt,2001),认为公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。
而国内的研究大都只涉及分配公平(含奖惩公平)和程序公平两个维度(赖志超,黄光国,2000),或将互动公平作为程序公平的一部分(樊景立等,1997),直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷较多,自下而上的建构较少。
由于文化、制度和组织型态的不同,中国人的组织公平感从内容、结构等方面也可能不同。
西方关于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平,并最终指向资源分配结果的公平,主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。
而在强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神的中国化背景下,个人与组织的交换是为了长久而稳定的社会关系和满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求,情感性成份大于工具性成份。
另外,根据Hof stede(1980)的文化维度,中国文化具有较高的权力差距;较规避不确定的情境,依规定而行、尊重权威;集体主义取向,忠诚、期望组织像家庭一样照顾他们。
杨国枢(Yan g,G. S.,1993)等认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化,这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出,因此与领导有关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。
因此,本研究认为互动公平,特别是其中的人际公平应该是与分配公平和程序公平平行的独立维度。
(二)组织公平感与组织效果变量的关系从20世纪70年代中期开始,研究者们也开始研究公平感与组织效果变量(如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、对权威的评价、绩效等)之间的关系。
研究者们对公平问题感兴趣的原因之一就是希望证实这样一个假设:增强公平感能够提高与组织相关的员工心理和行为。
目前对组织公平感各维度与组织效果变量之间关系的解释主要有3种:Levent hal(1980)的分配优势模型(dist ributive dominance model)、Sweene y 和McFarlin(1993)的两因素模型(two-factor model)以及Bies和Moa g(1986)的代理人—系统模型(a g ent-s y stem model)。
Levent hal(1980)虽然也支持Thibaut和Walker(1975)的观点,认为在任何资源与薪酬分配的决策过程中程序公平是个人公平知觉的重要的决定因素,但他也强调:一般来说分配公平比程序公平更明显,对总体的公平判断而言,分配公平的原则也更为重要。
这一观点得到了一些研究的支持。
比如,Conlon(1993)发现,在对权威的不满评价上,分配公平比程序公平解释了更多的变-127-异。
但也有研究者对此提出了质疑,如Alexander 和Ruderman(1987)测量了分配和程序公平与6种组织效果变量之间的关系,发现公平感影响其中的5个,而程序公平与其中4个的关系比分配公平要强。
有研究者认为,分配公平对具体的、以个人为参照的后果(p erson-referenced outcomes)有更多的影响,如提高员工对薪水的满意度或对绩效评估的满意度;而程序公平则更多地影响员工对组织和权威的评价(Greenber g,1990;Lind T y ler,1988)。
McFarlin和Sweene y(1992)也认为,分配公平是两个“个人性结果”(p ersonal out2 comes)(薪水满意度和工作满意度)的更重要预测源,而程序公平是两个“组织性结果”(or g anizational outcomes)(组织承诺和下属对上司的评价)的更重要的预测源。
他们进一步提出了“两因素模型”(Sweene y McFarlin,1993),即认为程序公平主要是预测以系统为参照的后果,而分配公平主要是预测以个人为参照的后果。
另外,Bies和Moa g(1986)通过详细考察除程序公平之外人际和信息公平的作用后认为,个体在决定如何对权威形象(即老板和上司)做反应时依靠人际和信息公平知觉,在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公平知觉。
Masterson、Lewis等(2000)在这一基础上,从社会交换理论的观点出发,认为组织中的个体处在两类交换关系中:与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。
互动公平预测与管理者有关的后果(su p ervisor-referenced outcomes),如员工针对管理者及管理者的绩效评价做出的心理和行为反应;而程序公平预测与组织有关的后果(or g anization-referenced outcomes),如指向组织的组织公民行为(or g anizational citizenshi p behavior)和组织承诺。
这里的代理者—系统模型,是指人际和信息公平对以代理人为参照的后果(a g ent-referenced outcomes)对以系统为参照的后果(s y stem-referenced outcomes)有更强的预测力。
目前,中外研究文献中常研究的组织效果变量有以下几种:(1)结果满意度(outcomes satisfaction)。
主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。
一般认为分配公平与结果满意度的关系最强,这种观点既符合分配优势模型,也符合两因素模型的解释。
(2)组织承诺(or g anizational commit ment)。
主要是情感承诺(affective commit ment),即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。
文献研究中一般认为分配、程序公平都可能是它有力的预测源,而没有提到互动公平(人际公平和信息公平)对它有预测作用。
(3)对权威的评价(evaluation of aut hori2 t y),如对上司或管理者的接纳程度。
在文献研究中,既有许多研究支持两因素模型,认为程序公平对它的预测力大于分配公平,同时也有许多研究不支持这种看法。