员工组织公平感探析
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响【摘要】本文探讨了员工公平感在组织中的重要性及其来源和对员工行为的影响。
首先介绍了员工公平感的来源，包括工资公平性、晋升公平性和决策公平性等因素。
然后分析了员工公平感与员工行为之间的关系，指出员工公平感对员工行为有着显著影响，包括对组织绩效、员工满意度和员工承诺等方面产生积极影响。
最后总结了员工公平感对员工行为和行为关系的影响，强调了组织需要重视员工公平感的建设，以提升员工的工作表现和组织绩效。
本文对于深入理解员工公平感对员工行为的影响具有一定的启示意义，有助于组织管理者更好地促进员工公平感的形成和发展，从而提升组织的整体绩效。
【关键词】员工公平感、组织、员工行为、工资公平性、晋升公平性、决策公平性、行为关系、影响、研究、意义1. 引言1.1 研究背景在组织中，员工公平感一直是一个重要的研究话题。
随着企业规模不断扩大和管理层层级结构的不断复杂化，员工对公平感的要求也愈发突出。
在当今竞争激烈的商业环境中，如何保证员工感受到公平待遇，对于组织的长期发展和员工的绩效表现具有至关重要的影响。
历史上，公平感在管理学研究中一直占据重要位置，尤其是在组织行为学领域。
公平感对员工的行为和绩效产生着重要影响，它不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够增强员工的组织归属感和满意度。
探讨员工公平感的来源和影响对于企业提升员工绩效、增强组织竞争力具有重要意义。
在实际组织中，员工公平感的构建并非易事。
员工的公平感受受到诸多因素的影响，包括工资待遇、晋升机会、决策过程等。
只有在这些方面实现公平，才能真正提高员工的工作积极性和满意度，进而促进组织的长期稳定发展。
深入研究员工公平感的来源及其对员工行为和行为关系的影响，对于优化组织管理和提高团队效能具有重要意义。
1.2 研究目的员工公平感是组织中一个重要的概念，它直接影响着员工对组织的认可程度、工作满意度以及工作表现。
本研究旨在探讨员工公平感的来源以及其对员工行为及其行为关系的影响。
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。
当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。
然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。
因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。
公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。
具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。
分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。
程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。
互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。
组织公平感对员工满意度的影响非常显著。
当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。
相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。
公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。
除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。
公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。
另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。
因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。
为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。
员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。
2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。
他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。
3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。
员工组织公平感探析
员工组织公平感探析摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。
关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施1.组织公平感的研究概述组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。
李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。
陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。
张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。
孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。
从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角度不同。
有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。
在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。
第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。
在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。
若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。
因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。
2.理论研究从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面：2.1 分配公平1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。
组织公平对员工工作幸福感的影响研究
组织公平对员工工作幸福感的影响研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工工作幸福感已经成为组织管理的重要关注点之一。
许多研究表明，组织公平对员工工作幸福感具有重要的影响。
然而，为了更好地理解这种影响，本研究旨在探讨组织公平如何影响员工的工作幸福感，以及这种影响的机制。
组织公平对工作幸福感的影响：组织公平是指组织在制定和执行决策时是否公正、公平对待员工的感知。
研究表明，当员工感知到组织公平时，他们更有可能体验到高度的工作幸福感。
这是因为组织公平提供了员工在工作中受到公正对待的保证，使他们更加满意和快乐。
首先，组织公平能够满足员工的正义需求。
正义需求是一种普遍的心理需求，包括公平公正、公正对待和平等。
当员工感知到组织在决策过程中考虑了他们的权益和意见时，他们会感到被尊重和重视，从而提高了工作幸福感。
其次，组织公平有助于建立良好的工作关系。
当员工感知到组织公平时，他们更愿意与同事和上级进行良好的合作和沟通，从而促进了良好的工作关系。
这种正面的工作关系进一步增强了员工的工作满意度和幸福感。
最后，组织公平有助于提升员工的自尊和自信。
当员工感知到组织对他们的公正对待时，他们更容易获得自我认同感和成就感。
这种自尊和自信进一步提高了员工的工作幸福感。
结论：综上所述，组织公平对员工的工作幸福感具有重要的影响。
通过满足员工的正义需求、建立良好的工作关系和提升员工的自尊和自信，组织公平能够促进员工的工作幸福感。
因此，组织应该重视公平原则，并采取措施来保证员工感知到组织的公平性，从而提高员工的工作幸福感。
这将有助于提高员工的工作满意度和绩效，进而促进组织的持续发展。
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响
浅论在组织中员工公平感的来源及其对员工行为及其行为关系的影响在组织中，员工公平感是成功的关键因素之一。
员工公平感可以激发员工的工作积极性，促进组织内部的和谐发展。
员工公平感又是一个复杂的概念，其来源和影响因素十分多样。
本文将从员工公平感的来源以及对员工行为及其行为关系的影响进行探讨。
一、员工公平感的来源1. 收入公平收入公平是员工公平感的重要来源之一。
员工在工作中所获得的收入，直接影响着他们对组织的认同感以及对组织的忠诚度。
如果员工觉得自己的收入和工作贡献不成比例，就会对组织产生不满和抱怨，从而影响整个组织的氛围。
2. 机会公平机会公平是指组织内部对于员工的晋升和培训机会是否公平分配。
如果员工感觉到自己无法获得公平的晋升和培训机会，就会感到不满和压抑，从而影响他们的工作积极性和对组织的认同感。
3. 决策公平决策公平是指组织内部对于重大决策的公平性。
如果员工觉得自己无法参与到组织的决策过程中，或者自己的意见无法得到重视，就会对组织产生不满和质疑，从而影响员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
4. 人际关系公平二、员工公平感对员工行为的影响1. 工作绩效2. 组织忠诚度员工公平感还会影响员工对组织的忠诚度。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会对组织产生认同感和忠诚度，从而促进组织内部的稳定和和谐发展。
3. 组织公民行为1. 带来积极的员工行为关系2. 提升团队凝聚力员工公平感还可以提升团队凝聚力。
如果员工感到自己在组织内部受到了公平的对待，就会更加愿意与同事共同努力，从而促进团队的凝聚力和合作效率。
3. 促进组织创新员工公平感是组织内部的重要因素之一，其来源和影响因素十分复杂。
如果组织能够重视员工公平感的建设，在提升员工工作积极性和促进组织内部的和谐发展方面将会有很大的帮助。
组织在日常管理中应该注重员工公平感的建设，从而为组织的可持续发展提供良好的保障。
员工感知的公平性与组织效能
员工感知的公平性与组织效能在现代组织中，公平性是一个重要的议题。
员工对公平性的感知直接影响着组织的效能。
如果员工感到自己受到公正对待，他们会更加投入工作，提升组织的效能。
因此，研究员工感知的公平性与组织效能之间的关系具有重要的意义。
一、公平性的概念与维度公平性是一个复杂多维的概念。
根据研究，公平性可以分为三个维度：分配公平性、程序公平性和互动公平性。
首先是分配公平性，指的是员工对组织资源的分配是否公正。
这包括工资、奖金、晋升机会等方面的分配。
员工如果感到自己得到了公正的对待，会更加动力十足地为组织工作。
其次是程序公平性，指的是组织在决策过程中是否公正、透明。
这包括组织规则的制定、晋升评估的程序等。
当员工感觉决策过程是公正的，他们对组织的信任也会提升。
最后是互动公平性，指的是员工与组织、上级、同事之间的交往是否公平。
这涉及到组织文化、工作环境等方面的因素。
当员工感到自己被公平对待时，他们会更好地与他人合作，促进组织的效能。
二、员工感知的公平性与组织效能的关系研究发现，员工感知的公平性与组织效能之间存在着密切的关系。
当员工感到自己受到公正对待时，他们会更容易与组织产生共鸣，从而提高其归属感和忠诚度。
这种增强的组织认同感有助于提高员工的工作动力，促使其更加努力地工作。
因此，员工感知的公平性对组织的效能有着积极的影响。
另一方面，员工感知到的公平性也影响着员工的情绪和满意度。
当员工感到自己受到不公正对待时，会感到不满和不公平。
这样的负面情绪会降低员工的工作动力和效能。
相反，当员工感到自己受到公正对待时，会感到满足和幸福。
这种积极情绪会提高员工的工作效能，促使其更加积极地面对工作挑战。
此外，员工感知的公平性还与组织的员工流失率相关。
如果员工感到自己受到不公正对待，会对组织产生不信任感，降低其在组织中的留存意愿。
这样就导致了组织的人才流失，对组织的效能产生了负面影响。
因此，组织应该非常关注员工感知的公平性。
通过建立公正公平的人力资源政策、程序和文化，组织可以提高员工对组织的信任感和满意度，从而增强员工的组织认同感和工作动力，提高组织的效能。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
组织公平感研究对人力资源管理的启示
组织公平感研究对人力资源管理的启示一、本文概述随着现代企业管理理念的不断深入，组织公平感作为一种重要的员工心理感知，逐渐受到理论界和实践界的关注。
组织公平感，简而言之，就是员工对组织内部公正性、平等性和合理性的感知和评价。
这种感知不仅直接影响员工的工作满意度、组织承诺和离职意愿，而且在一定程度上决定了组织的绩效和长远发展。
因此，深入研究组织公平感对人力资源管理的启示，对于提升组织效能、构建和谐劳动关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过系统梳理组织公平感的相关理论和研究成果，探讨其对人力资源管理实践的启示和影响。
文章将回顾组织公平感的基本概念、维度及其测量方法，为后续研究提供理论基础。
文章将分析组织公平感与员工行为、组织绩效之间的关系，揭示其在实际工作中的作用机制。
在此基础上，文章将深入探讨如何在人力资源管理中有效提升员工的组织公平感，包括招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训发展等方面。
文章将提出针对性的建议和对策，以期为企业改善员工关系、提高组织绩效提供有益的参考。
通过本文的研究，我们期望能够为人力资源管理领域提供新的视角和思路，促进组织公平感理论的进一步发展，同时为企业实践提供实用的指导和帮助。
二、组织公平感的理论基础组织公平感是一个多层次、多维度的概念，它源于社会公平理论在组织行为学中的应用和发展。
组织公平感主要涉及到分配公平、程序公平、互动公平和信息公平四个维度。
分配公平关注的是个体对于结果是否公平的感知，即个体认为自己所获得的报酬是否与其投入相匹配；程序公平则是指个体对于决策过程是否公正、透明和公正的感知，强调过程的公平性；互动公平则关注在决策过程中，个体是否受到了尊重和礼貌的对待，即人际关系的公平性；而信息公平则是指个体是否获得了足够的信息以理解和评估决策的公正性。
组织公平感的研究在理论上基于社会交换理论、期望理论和公平理论。
社会交换理论认为，个体与组织之间是一种交换关系，当个体感知到组织对待他们是公平的，他们将会以更积极的工作态度和行为作为回报。
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员工组织公平感探析
摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。
关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施
1.组织公平感的研究概述
组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。
李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。
陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。
张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。
孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。
从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角
度不同。
有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。
在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。
第二，则是组织公
平感，指员工对组织公平的主观感受。
在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。
若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。
因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。
2.理论研究
从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面：
2.1 分配公平
1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。
亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投入，
包括努力、培训、教育、技能、经验等的比例，与其他员工的报偿和投入比例进行对比。
比率相等，则感到公平，相反，则会产生公平紧张。
可见，分配公平是指员工对分配的公平感受。
亚当斯的公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，但在实际操作中也存在着不少的问题。
首先，难以从客观的角度衡量参照物。
公平理论中的一个重要变量就是员工选择的参照对象：相似岗位容易比较，而不同的岗位却难以比较。
其次，公平标准遭到人们质疑，因公平标准会因个人的价值观、文化传统、组织背景等因素的差异而不同。
第三，对收益的度量过于狭隘。
回报可以分为物质和精神两种，物质上的回报容易量化，但精神上的回报难以比较。
2.2 程序公平
公平理论的单维性显然有其局限性。
1975年，瑟保特和沃尔克又提出了程序公平理论。
他们在司法环境中研究决策过程公平性对认知与行为的影响，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的公平感都会显著增加。
这一理论的提出，标志着对组织公平感的研究进入了新的阶段。
在此基础上，莱温索等把程序公平的观点又应用到组织情境中，总结出六条程序公平的标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致。
（2）无偏见规则，即在分配过程中，应摒弃个人的私利和偏见。
（3）准确性规则，即要依据正确的信息来做出
决策。
（4）可改正规则，即决策应该是可修正。
（5）代表性规则，即分配程序应具有代表行，能够反映所有相关人员的利益。
（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。
莱温索关于程序公平的六个标准，尽管有的给人大杂烩的感觉，但正如林德和泰勒指出的，它们构成了众多关于程序公平的社会心理学研究的基础。
2.3互动公平
1986年，毕斯和牟格把重点放在分配结果反馈执行时的人际关系方式上，发现其对公平感有着重要的影响，在此基础上提出互动公平理论，认为互动公平也会影响结果公平。
后来，格林伯格进一步研究，将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分。
人际公平，是指人与人之间的交往应该是礼貌的、尊重的，而受到麻木对待的人倾向于态度恶劣、冲突和低绩效。
信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，需要对接受者解释。
确切地说，互动公平是在组织管理过程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平感受。
因为互动公平是由管理者的人际互动行为所决定的，所以互动公平被认为是与个体对管理者的认知、情感和行为反应有关的变量。
引入互动公平作为构建组织公平的第三要素，是因为它已被评为与过程公平产生的感知的结果相同类型，它是作为过程公平的一面，而不是作为一个单独的组织公平因素而存在。
3.相关研究
石伟通过对我国七家国有企业的417名员工进行了研究，表明分配公平对工作满意度有显著的正向影响，而工作满意度对离职意愿有显著的负向影响，且分配公平对离职意愿有显著的负向影响；员工公平感一方面对离职意愿产生直接负向影响，另一方面又通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响，且间接影响要大于直接影响。
王蕾对普通中学、重点中学和职业中学教师进行了研究。
了解学校组织公平感对教师心理健康的影响，通过对130名教师进行调查，发现学校组织公平感与教师心理健康有着显著的惠顾相关，在一定程度上表明学校组织公平感越高，教师心理健康水平就越高，就能更好地投身于工作中。
李永壮等人通过对成都一家五星级酒店和两家三星级
酒店共113名员工的调查研究[2]，研究发现组织公平感对关系绩效具有显著正相关，即员工的组织公平感越高，则关系绩效越高。
这就是说提高组织公平感可以有效提高组织关系绩效。
这与龙立荣、王颖等研究是相吻合的，他们通过实证研究验证了组织公平感对组织公民行为、组织承诺、工作绩效等组织效果变量具有显著的预测作用。
4.提高公平感的措施
鉴于以上诸多的研究，组织公平感对于每个企事业组织的员工都有莫大的影响，找到影响组织公平感的因素只是第
一步，如何降低员工产生不公平感的频率以及维持组织公平感的环境，才是研究者们最终需要解决的问题。
从前人的研究中可以发现，在打造稳定的组织公平感上，各位学者给予的建议和做法大致相同，只是在观察问题的角度上不同，但目的都在于更好的缓解不公平感带给组织的困扰。
本人综合先前研究者所研究过的问题，搜集了很多相关的资料，在此，试图站在组织的角度，阐明关于如何打造合理而又舒适的公平感环境的几点建议。
首先，要建立公平有效的规章制度。
规章制度是指组织制定的有关组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的
总和。
这里所提到的各种规章制度包括职位体系、薪酬管理制度、绩效考评制度、晋升机制以及奖惩制度等，这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。
有了这些相关的制度体系，才能做到奖惩有凭有据。
要注意的是，组织在制度制定的过程中也应本着透明、公正的原则，公开化，最好让让每名员工都能参与其中，发表自己的看法。
其次，要建立特有的组织文化。
作为组织的灵魂，组织文化是必不可少的。
它不仅能够对员工行为起着导向作用，激励正确的行为，还能规范员工的不良行为。
在培养员工公平感时，组织文化也同样发挥着重要的作用。
因此，组织应当以防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工，积极教育员工处理好公平与公正的关系问题。
特别重视建立一个公平的
文化环境，注重机会公平的组织文化建设，员工主动工作投入的程度必然会提高。
第三，拓展沟通渠道，改进内部关系。
组织应在管理层与员工及在员工之间建立一套完善的沟通体系，这其中包括民主决策、制度公开等，帮助员工全面客观的评价组织与员工之间的投入产出情况。
上下级间应制定相应的对话制度，以缩小领导和员工间的情感差距。
比如在企业内部设立申诉机构，若员工不好向上级直接申诉，可以另设匿名申诉箱等等。
组织应考虑到员工的具体问题，提供更多的机会和渠道让员工宣泄自己的不满情绪，将员工产生不公平感所带来的不良影响降到最低程度。
参考文献
[1] 陈燕.公平与效率[M].中国社会科学出版社，2007.5.
[2] 李永壮，陆??.组织公平感、工作满意度与员工关系绩效――基于酒店业实证研究[J].会计之友.2013.02.
作者简介：樊雅琼，女，1988.04，广西来宾市，陕西师范大学，硕士研究生，心理学院，应用心理学，人力资源与社会管理，710062。