组织公平理论研究述评_马飞
员工组织公平感探析
员工组织公平感探析摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。
关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施1.组织公平感的研究概述组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。
李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。
陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。
张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。
孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。
从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角度不同。
有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。
在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。
第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。
在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。
若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。
因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。
2.理论研究从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面：2.1 分配公平1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。
近年来公正理论研究述评
近年来公正理论研究述评【数据库】马列、哲学、政治、法律、社科总论2001年【文献号】2132【原文出处】《天府新论》【原刊地名】成都【原刊期号】200105【原刊页号】84～88【分类号】B8【分类名】伦理学【复印期号】200112【作者】刘占峰【作者简介】刘占峰海军工程大学政治部【正文】公正是人类社会追求的永恒价值理想，也是社会发展过程中需要妥善处理的一个难点问题。
随着中国社会转型进程的日益加快，近年来，公正问题越来越受到重视，公正理论成为社会科学界研究的热点之一，学术界在一系列问题上取得了可喜成果，主要表现在以下几个方面：一、公正概念的界定一般认为，公正、公平、正义是同一序列的范畴。
学术界从不同角度探讨公正。
1、伦理学意义。
胡万钟认为，公平是人们不偏不倚地处理人与人以及人与自然关系的一种态度和方式，其核心意义是均衡和合理。
程立显认为，在现代伦理学中，公正专指社会公正，即作为“社会制度的首要美德”的公正。
它是被一定道德体系认可的对社会成员之权利和义务的恰当分配。
谢洪恩认为，公正因主体的不同，可分为个人公正和社会公正。
社会公正是指对一定社会结构、社会关系和社会现象的伦理认定和道德评价；个人公正则是指个人行为的根本原则和优良品德。
万俊人认为，公正最一般的意义是对社会权利和社会义务的公平分配以及与此相宜的道义品质，它一方面包括社会基本制度和秩序的公平合理以及由此形成的对社会成员的普遍公正要求和行为规范，另一方面包括个人的正直美德以及作为其表现的个人的社会正义感和公道心。
在经济伦理的范畴内，公正是社会经济权益和责任的合理分配；就公正本身而言，它是一个价值关系范畴，所反映的是利益与责任的均衡安排和合理调节；作为一种美德，公正既具有社会性，又是一种个人品格。
2、经济学意义。
王学先认为，公平包括生产领域的公平和分配领域的公平。
生产领域的公平指人们在生产要素的占有和投入上具有平等的地位，人人都有平等竞争的机会；分配领域的公平指人们投入同等的生产要素，能够获得相应同等的报酬。
近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述论文
近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述论文以保障和改善民生为重点的社会建设需要民生理论的指导。
近年来,国内学术界深入发掘马克思的民生思想资源,以推进当代中国特色社会主义民生建设。
学者们围绕着马克思民生思想的形成与发展、基本特征、丰富意蕴,以及其在当代中国的发展和当代价值等问题展开了研究。
以下是店铺为大家精心准备的：近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述相关论文。
内容仅供参考，欢迎阅读!近年来国内关于马克思公平观的论文研究综述全文如下：[摘要]马克思没有留下社会公平专著，也没有将公平观作为整体阐述。
学者从马克思经典著作中提炼出马克思公平观，并将其作为马克思主义理论的重要组成部分。
本文从马克思公平观的形成、主要内容、国内研究方向以及马克思公平观对社会主义和谐社会的指导作用等方面，对国内关于马克思公平观的论文研究现状进行了归纳整理。
[关键词]马克思;公平;马克思公平观实行市场经济以来，人们生活水平显著提高，贫富差距也在日益拉大。
随着人们对公平权利的重视，实现公平成为我国的一项紧迫任务。
研究公平理论成为一种热潮。
本文拟通过分析近年来国内学者对马克思公平观的论文研究成果，明确研究方向，使其具有更高的价值。
一、马克思公平观的形成(一) 马克思主义公平观概念的界定在相关论文成果中，马克思主义公平观的内容大多仅指马克思本人或又涵盖了恩格斯的公平观点。
马克思主义公平观还应包括马克思主义经典作家以及后来被继承和发展了的马克思主义公平思想。
〔1〕(二)马克思公平观的理论基础马克思公平观的形成是受到了社会环境和前人思想的影响。
江胜珍认为，马克思公平观的理论基础包括古典公平思想、自由主义公平思想、黑格尔法哲学、费尔巴哈唯物主义以及空想社会主义等。
它们对马克思公平观影响很大。
黑格尔法哲学使马克思公平观意识到个体差异;费尔巴哈唯物主义又为马克思公平观带来了历史唯物主义视角;空想社会主义让马克思认识到公平不能只停滞在理论层面，要揭露不公的本质来实践公平。
名词解释公平理论
名词解释公平理论公平理论是指人们对于资源分配或权利分配的判断是否公平的一种理论。
公平理论源于对社会正义和道德伦理的研究和探讨，关注的是在社会交往中个体行为的公平性问题，旨在实现公正和平等。
公平理论有多种不同的观点和理论框架，但它们都关注一种公平感和公正感，即人们对于资源、权利和机会的分配是否公平的评判标准。
不同的理论对于公平的定义和评判标准可能有所不同，但它们都试图寻求一种公认的公平原则。
在公平理论中，有两个主要的观点。
一是平等观点，认为公平意味着资源应该平等地分配给每一个个体或者每一个群体，没有任何差别或者偏好。
平等观点主张人们应该平等地分享资源和机会，以实现社会正义和道德伦理。
二是差异观点，认为公平并不意味着资源分配的绝对平等，而是根据个体的不同需求和贡献来进行分配。
差异观点主张根据个体的特点和情况进行差别化的资源分配，以实现最大程度的效益和公正。
公平理论在不同领域和社会问题中得到了广泛的应用和研究。
在经济学中，公平理论涉及到资源和财富的分配问题，包括税收政策、社会保障和福利体系等。
在法律和政治学中，公平理论涉及到权利和权力的分配问题，包括人权保护、政治参与和司法公正等。
在教育和就业领域中，公平理论涉及到机会和教育资源的分配问题，包括教育公平、就业歧视和职业晋升等。
公平理论的研究和应用对于社会发展和社会公平具有重要的意义。
通过研究公平理论，可以为政府和社会机构制定公正的政策和措施提供依据。
同时，公平理论也能够引导个体的行为，促进社会和谐和公共利益的实现。
总之，公平理论是对资源和权利分配问题进行研究和探讨的一种理论。
通过这种理论，人们可以对社会交往中的行为和资源的分配进行评价和判断，以实现公正、公平和协调的社会秩序。
薪酬管理公平性研究述评,人力资源范文.doc
薪酬管理公平性研究述评,人力资源-【摘要】本文首先回顾了薪酬管理公平性发展过程中所包含的四个维度，接着对薪酬管理公平性各维度之间的关系，及其与员工薪酬满意感和其他相关变量关系的研究进行综述，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。
【关键词】薪酬管理公平性维度薪酬满意感【Abstract】This article first introduced the four dimensions of pay fairness in the process of its development, and then reviewed the relationship of the dimensions, also including the relationship between pay fairness and pay satisfaction and other related variables. Finally, some directions of the future research were put forwarded.【Key Words】Pay Fairness Dimension Pay Satisfaction企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。
从20世纪60年代起，薪酬管理公平性始终是社会学，管理学，心理学的一个重要的研究课题。
在现有文献中，大部分薪酬管理公平性的研究成果都是欧美学者在西方文化背景下完成的，国内学术研究成果极为少见。
本文主要对国内外薪酬管理公平性的研究情况进行了梳理，并作简要的评价与总结。
一、薪酬管理公平性的发展近年来，国内外学者对薪酬管理公平性理论进行了大量的研究。
但是对于薪酬管理公平性的维度，学术界仍存在一些分歧。
考虑到其维度结构研究的发展次序和成熟度，薪酬管理公平性共有以下四个可区分的维度，而且各维度都有其不同的侧重点和研究的角度。
组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的运用研究
组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的运用研究作者：黄志娟沈英来源：《商情》2018年第09期[摘要]在企业的薪酬管理中，相关人员要想发挥出职工的积极性，在工作中就要注重公平原则，而组织公平理论在薪酬管理上能起到引导的作用，对建立完善的薪资管理体系也有着非常关键的作用。
本文主要分析了公平理论在管理中的应用类型，随后针对问题分析了公平理论的应用方法，希望能对相关人员提供帮助。
[关键词]组织公平理论工作绩效薪酬管理公平理论也被人民称为社会比较理论，早在1965年时就由美国著名心理专家提出，同时也称为了心理学科的重要理论之一。
公平理论在企业管理中的应用已经非常普遍了，该理论认为，当企业的职工在完成工作之后，企业会给出相应的回报，也就是我们所说的薪资，换句话说，职工在关系薪资数量时，也会通过比较来了解自己所获得的薪资是否合理、公平等，并从中获得满足感，这样的比较也能让职工在未来的工作中变得更加积极主动。
一、公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型（一）程序公平企业自身就是一个很大的体系，它的运作则是依靠一个个程序来实现的。
公平理论首先应该在薪资管理的流程上展开，其次，相关人员必须要严格控制流程的公平性。
因为程序公平能够合理的显示出工作绩效，而绩效越高薪资自然就会越高]。
（二）人际公平人和人之间的关系可以说是最复杂的，所以在企业管理中，人际关系会影响到薪酬管理的公平性。
我们都知道职工之间是存在竞争关系的，所以人际公平能很好的维持工作的公平性，即付出越多回报就会越多。
（三）信息公平企业内部影响职工工作绩效的原因有很多，其中工作信息等方面也会对绩效造成影响。
企业要想依靠信息网来进行运作，职工则需要不断的接收信息和反馈信息才能实现，而公平理论则作为信息的一个应用维度，其主要保证职工之间的信息平等。
二、公平理论模型在公平理论的思维里，其薪酬体系是可以分为两种类型的，计纵向比较和横向比较。
纵向比较就是把自己当前所得到的薪资（Qn）和付出（In），与以往所得薪资（Qb）和付出（Ib）相比较，这里所说的薪酬不但有金钱，还包含有补贴、奖励、精神上的奖赏等，除了付出的精力和时间之外，一些无形的损耗也算入其中，且经常会出现以下几种结果。
绩效评估过程中的组织公平性研究
绩效评估过程中的组织公平性研究【摘要】组织公平性会对绩效评估的效果产生巨大的影响，本文依据组织公平理论及其在绩效评估中的已有研究成果，通过对目前绩效评估过程中遇到的一些主要问题进行分析，并针对预定程序的绩效评估体系，详细讨论了组织公平因素在其中的应用，认为组织公平可以更好的提高员工对绩效评估的满意感，提升员工对自我价值及自己在组织中的地位的感知，进而提升员工对待工作的整体态度，实现组织绩效的快速提高。
【关键词】组织公平绩效评估1 引言绩效评估是现代人力资源管理的重要组成部分，它提供的信息不但有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策，而且能够使大家客观的对自己和别人的工作行为和业绩进行一番审查，克服绩效评价过程中所揭示的各种低效率行为，同时强化已有的正确行为。
绩效评估过程非常重要，但却很少有企业能将其做好，绩效评估中的一些因素对于绩效评估的有效性具有非常大的影响，特别是组织公平因素，近年来国内外许多管理学者对此都进行了详细的研究。
如Taylor（1995）等人认为发言权的获得可使员工感到绩效评估体系更加公平，Greenberg（1986）提出了几种与程序公平相关的因素，Giles（1997）等人对存在于绩效评估过程的人际关系公平因素特别是上下级的长期关系和相互作用因素进行了研究，Rummler和Brache（1994）阐明了组织、过程与个人这三个相互依存的绩效层次，Brockner 和Wiesenfield（1996）检验了分配公平和程序公平之间的关系及他们对“改变绩效的意愿”的作用， Douglas（1999）提出了多源绩效评估的组织公平模型，包括了对分配公平的感知、对组织价值的感知和对发言权机制的感知等因素。
以上研究所得到的共同结论就是，绩效评估过程中的组织公平因素，对于提高员工的绩效评估满意感、激励员工改进绩效、增强组织承诺具有重要的意义，能够大大增强绩效评估的有效性。
本文的目的在于针对目前绩效评估过程中存在的一些具体问题，分析研究组织公平性在绩效评估过程中的具体应用。
组织学习理论研究述评_王伟
第38卷 第1期郑州大学学报(哲学社会科学版) 2005年1月 V ol.38 N o.1 JOURNAL OF ZHENGZHOU UNIVERSITY Jan.2005 收稿日期:2004-04-10作者简介:王 伟(1965—),男,河南郑州人,西安交通大学管理学院博士研究生,郑州大学商学院副教授。
组织学习理论研究述评王 伟(西安交通大学管理学院,陕西西安710049)摘 要:随着商业环境的变化,组织学习能力已成为企业在市场竞争中的一种核心能力。
组织学习研究很久以前就吸引了管理学、经济学、心理学、社会学和其它社会科学相关学者的关注,但至今仍然没有形成一个成熟的理论框架。
因此,从不同视角对组织学习的定义、组织学习的模式进行考察就显得很有必要,它有利于我们认清目前研究的不足和今后研究的重点。
关键词:组织学习;个人学习;学习型组织;组织学习的模式中图分类号:F 014.9 文献标识码:A 文章编号:1001-8204(2005)01-0068-04 一、引言组织学习与知识创新这个领域是由许多学科的思想成果共同构建起来的,因为学者们常常来自不同的领域和背景,从别的学科中借入了许多思想。
对组织学习影响最广泛、贡献最直接的是管理学,这一点毫不足怪,因为对组织的竞争优势来源于“比其竞争对手学习得更快的能力”已达成共识。
帕沃夫斯基指出,组织与其所处环境的关系在理论上是建立在变化基础上的,组织学习应成为一种常态。
管理学家的研究框架是从五个方向展开的:即组织决策与应变、系统论、认知与知识构建、组织文化和行动学习[1]。
他们选择四个维度研究以上问题:即学习的系统层面,学习模式、学习类型以及组织学习的阶段。
社会学的贡献与管理学的贡献等量齐观。
盖拉尔迪和尼克利尼从社会学的五个传统对组织学习的影响进行了深入的研究,他们探讨了工具理性传统怎样将组织学习概念化为问题驱动的搜索过程,如同激活了一个交易网络,从而构成一个学习生态。
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组织公平理论研究述评马 飞,孔凡晶(吉林大学管理学院,吉林长春130022)(东北师范大学图书馆,吉林长春130024)
收稿日期:2010-09-20作者简介:马 飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。
摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:Ｆ270文献标识码:Ａ文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05
一、组织公平的定义研究组织公平(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Ｃｏｌｑｕｉｔｔｅｔａｌ,2001)。组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。二、组织公平维度的研究组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。(一)分配公平20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策
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经济纵横·2010年第11期结果是否公平的评价(Ｄｅｕｔｓｃｈ,1985)。美国社会学家霍曼斯是最早提出分配公平观念的学者(Ｈｏｍａｎｓ,1961),他提出的社会交换理论指出,基于交换目的而在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结果,即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上,亚当斯于1964年提出了衡平理论,是最早研究公平性的学者(Ａｄａｍｓ,1964)。根据衡平理论,人们期望根据自己对组织的投入量获得相应的报酬,会对自己与他人的投入———收益比率相比较,获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入,或者投入———收益比率低于他人,就会产生不公平感。分配不公平感会导致个体去努力消除这种不适感。罗宾斯认为,当员工感受自己的收益高于投入时,会在今后通过更加努力的工作来回报组织,并借此消除可能存在的来自同事的嫉妒、偏见和鼓励;当员工认为收益和投入一致时,会保持目前的工作状态;当员工感受到自己的收益低于投入时,会采取一系列措施,例如要求组织增加自己的收入或减少被比较者的收入,或者减少自己的付出,或者进行组织报复(沉默、消极怠工、拒绝和同事合作等),甚至会离职(Ｒｏｂｉｎｓ,1996)。虽然很多研究成果对分配公平提供了有力的支持,但有些研究者也提出了一些质疑,即分配公平理论不适用于组织中以过程为导向的情境,如:招聘和绩效评估过程中的公平问题(Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ和Ｆｏｌｇｅｒ,1983;Ｆｏｌｇｅｒ和Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1985;Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ和Ｔｙｌｅｒ,1987)。因此,程序公平被一些学者提出。(二)程序公平20世纪70年代中期,美国社会学家锡伯特(ＪｏｈｎＴｈｉｂａｕｔ)和法学家华尔特(ＬａｕｒｅｎｓＷａｌｋｅｒ)提出了程序公平的概念。他们首先在司法环境中研究决策过程公平性如何影响人们的认知和行为。研究结果表明,如果诉讼当事人在案件审理过程中有机会发表自己的意见,即使最后的审判结果不利于当事人,他们也会认为审理过程比较公平。他们指出,人们不仅关心决策结果公平性,也非常关心决策过程公平性(ＴｈｉｂａｕｔａｎｄＷａｌｋｅｒ,1975)。此后,许多学者在研究过程中也发现,人们不仅关心企业的分配结果是否公平,也关心企业的分配过程是否公平。[1]程序公平又被学者称为“发言权”(Ｃｏｌｑｕｉｔｔ,2001)。[2]
1980年,莱文瑟尔等进一步发展了该理论,并在组织情境中采用了程序公平理论,提出了6个程序公平的标准(Ｌｅｖｅｎｔｈａｌ,1980)。该标准指出个体在评定用于分配结果的过程的公平性时,除了考虑过程控制外,还会考虑其他的过程因素:一致性,即分配的程序应该不受时间、地点和对象的控制,保持一致性;无偏向性,即分配的过程中不应该掺有管理者个人的私利和偏见;准确性,即分配程序应该基于正确的信息;可修正性,即决定应该有可修正的机会;代表性,即分配程序能够代表和反应所有相关人员的利益;道德性,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。如果决策者能够在决策过程中坚持这些标准,将有助于员工程序公平感的形成。格林伯格通过实证研究证明了程序公平的这些标准与员工公平感的形成密切相关(Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1987)。(三)互动公平提出分配公平和程序公平后,研究者发现,这两个维度的满足并不能带给员工最终的组织公平感。贝斯和莫格于1986年开始注意分配结果实施过程中人际互动对公平感的影响,他们称之为“互动公平”(Ｂｉｅｓ＆Ｍｏａｇ,1986)。福尔杰等学者认为,一项决策是由两部分构成,一部分是组织中的正式结构框架,另一部分则是决策者和接受者之间非正式的互动关系,即互动公平(Ｆｏｌｇｅｒ＆Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ,1998)。互动公平也称为交际公平,是个体感觉到的人们之间交往的质量。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉,不管执行后的结果是否公平,如果在实施过程中个体接收到充分的信息并有机会参与提出意见、参与决策、受到尊重,个体依旧会觉得这种分配是公平的。互动公平是否是组织公平一个独立的维度是有争议的。在对互动公平研究的初始,研究者缺乏对其的重视,把互动公平视为程序公平的一部分。Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ等研究者认为,程序公平和互动公平具有相似之处,尽管其目的指向不同,但是他们都可以看做分配决策过程的一部分(Ｃｒｏｐａｎｚａ-ｎｏ＆Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1997;Ｔｙｌｅｒ＆Ｂｉｅｓ,1990)。即程—122—
经济纵横·2010年第11期序公平指分配过程的正式规章制度方面,而互动公平则是这个过程的社会交往方面(Ｆｏｌｇｅｒ＆Ｂｉｅｓ,1989)。有些研究者认为互动公平属于程序公平的范畴(Ｃｏｈｅｎ-Ｃｈａｒａｓｈ和Ｓｐｅｃｔｏｒ,2001)。有的研究者将互动公平看成程序公平的一个成分(Ｍｏｏｒｍａｎ,1991;Ｍｏｏｒｍａｎ,Ｂｌａｋｅｌｙ和Ｎｉｅｈｏｆｆ,1998;Ｐｉｌｌａｉ,Ｓｃｈｒｉｅｓｈｅｉｍ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ,1999;Ｔｙｌｅｒ和Ｂｉｅｓ,1990)。更多研究者将互动公平看做组织公平中独立于分配公平和程序公平的一个独立维度(Ａｑｕｉｎｏ,1995;Ｂｉｅｓ和Ｓｈａｐｉｒｏ,1987;Ｍａｓｔｅｒ-ｓｏｎ,Ｌｅｗｉｓ,Ｇｏｌｄｍａｎ和Ｔａｙｌｏｒ,2000)。[3]事实上,程序公平和互动公平的关系是并列而非包含的关系:程序公平强调的是上下级的双向沟通,而互动公平强调沟通的方式是否恰当(Ｂｉｅｓ＆Ｍｏａｇ,1986)。国内学者也针对组织公平的维度做了大量研究。樊景立等学者(1997)在研究组织公平对组织公民行为影响的过程中,把组织公平分为分配公平和程序公平两个维度。其中程序公平包括正式程序和交互公平,而正式程序包括参与和申诉机制。他们采用戈麦斯———梅佳量表衡量分配公平(Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ,1990);采用鲍尔金(Ｂａｌｋｉｎ和Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ1990)的量表衡量正式程序;采用斯宾塞(Ｓｐｅｎｃｅｒ,1986)的量表衡量参与和申诉机制;并以Ｆｏｌｇｅｒ(1989)的量表为基础设计交互公平量表。洪振顺(1998)研究组织公平感时,将组织公平感分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。他的研究结果显示:分配公平、程序公平和制度公平能够正向预测主管信任;组织公平能够显著预测组织公民行为,但只有交互公平与组织公民行为各维度都显著相关。赖志超和黄光国(2000)在研究我国台湾企业员工的公正知觉与工作态度的关系中,把公正知觉分为分配公正和程序公正,并分别编制了相应量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公正和程序公正的五因素结构:意见参与、申述沟通、分配公正、奖励公正和惩罚公正,并发现分配公正对工作态度的预测能力最强。卢嘉和时勘(2001)在研究公平感与工作满意感和离职倾向的关系时,将组织公平分为分配公平和程序公平两个方面。程序公平又包括参与管理、参与工作和投诉机制。他们采用普莱斯和米勒(Ｐｒｉｃｅ＆Ｍｕｅｌｌｅｒ,1986)的量表来测量分配公平;采用Ｂａｌｋｉｎ和Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ(1990)的量表来测量参与管理;采用亚历山大和路德曼(Ａｌｅｘａｎｄｅｒ＆Ｒｕｄｅｒｍａｎ,1987)的量表来测量参与工作,采用Ａｌｅｘａｎｄｅｒ和Ｒｕｄｅｒｍａｎ(1987)和Ｓｐｅｎｃｅｒ(1986)的量表来测量投诉机制。总体而言,国内学者一般认为组织公平感有分配公平和程序公平两个维度,在研究时只考虑了分配公平和程序公平的作用。本文认为,基于中西方不同的文化背景、社会制度以及组织形态,国内研究者应该充分考虑到国人的组织公平感内容和结构等方面的差异。西方关于组织公平的研究大多是基于物质资源的分配公平,非常关注个人与组织间基于公平交换原则的工具性关系,而且提倡个人主义的西方个体更加注重与上级交流时受到的尊重。而中国文化背景强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神,个人与组织的交换是为了长久稳定的社会关系和能够满足关爱、安全感、温情、归属感等方面的需求,情感成分大于工具性成分。而且,中国文化具有较高的权力差距,有规避不确定情境的倾向,按规行事,尊重权威,集体主义倾向。因此,应该将互动公平看成是组织公平的独立维度。三、组织公平的测量对分配公平的测量,主要是根据Ａｄａｍｓ的理论来进行的,问卷也据此编制。摩尔曼(Ｍｏｏｒｍａｎ)的问卷典型样题有:与从事相同任务和职责的同事相比,我所得到薪资待遇是合理公平的;我在工作中的付出和收入是一致的,薪资待遇是合理公平的(Ｍｏｏｒｍａｎ,1991)。樊景立等学者在研究中引用了Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｊｉａ(1990)的问卷,其基本思路也是如此(Ｆａｒｈｅｔａｌ,1997)。古奎特研究中问卷的样题包括:您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对工作所做的努力;您所获得的分配结果在多大程度上对于您所完成的工作来说是适当的;您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对组织或单位的贡献(Ｃｏｌｑｕｉｔｔ,2001)。[4]