公平理论的基本内容
罗尔斯公平理论
罗尔斯认为公平正义是优先于效率的，概括为两个原则：
第一个原则：每个人对于所有人所拥有的最广泛平等的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。
第二个原则：社会和经济的不平等应这样安排，使它们在与正义的储存原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益；并且依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。
第一个原则可概括为平等自由原则；
第二个原则可概括为机会的差别原则与公平原则。
放在中国教育领域，第一个原则即无论公立或者私立教育对社会的贡献大小，都应当完全平等的享有基本权利，比如办学权；而按照第二原则，社会应当不平等的分配公立和私立教育的非基本权利，比如社会经济利益，因为公立和私立教育对社会的非基本贡献是不相同的。
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
公平理论的基本内容
公平理论的基本内容
公平理论
公平理论是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论，它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往。
公平理论认为，如果一个社会不遵守公平，那么社会就会变得不安定，这对社会发展是不利的。
公平理论还主张，社会中的每个人都应该受到平等的待遇和尊重，无论其财富、地位或任何其他因素。
公平理论的具体内容包括：公平原则、公正原则、公平的正义、公平的社会秩序、公平的政策等。
公平原则是指所有人都应该受到同等对待，每个人都应该有同等的机会；公正原则是指每个人都应该受到同样的待遇，无论其财富、地位或任何其他因素；公平的正义是指每个人都应该受到公平的判断，应该拥有平等的司法公正；公平的社会秩序是指社会应该达成公平的社会秩序，拥有一个完善的社会秩序；公平的政策是指政府应该制定公平的政策，有利于社会的公平发展。
公平理论深深影响着社会的发展，它是一种倡导公平、公正和尊重社会规范的理论。
它呼吁人们以一种公正、平等和尊重他人的方式进行交往，以维护社会的稳定，促进社会的发展。
每个人都应该拥有平等、公平的待遇，不论其财富、地位或任何其他因素，为此，每个人都应该努力去实现公平理论的要求，以确保社会的稳定和发
展。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。
所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。
所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。
三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。
个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
行政组织学
被称为“组织理论之父”的是？(法约尔)
巴纳德将组织激励的诱因分为两大种类，一种是物质的刺激，一种是改变组织成员的动机，也就说服的方法。巴纳德指出说服的方法有哪些形式（A压力说服、宣传说服、灌输动机）
巴纳德指出组织是由以下哪些要素组成?（协作的意愿、共同的目标、信息交流）
C
差别计件工资制是谁发明的？(泰勒)
以下可能成为中国“第二财政”的制度性渊源的有（火耗归公、财政包干、分税制、土地财政 ）
以下做法可以规范与制约第二财政的是（控制收入来源，规划收入总量、严格管理好预算外支出、克服失控状态，杜绝相关不规范政府行为、加强人大监督，提倡司法监督 ）
以下属于“Y”理论的观点的是（ …都是努力实现组织目标的直接产物、…而且能够学会主动承担责任、…独创性和创造性的能力、…仅仅部分地利用了一般人的智力潜力）
下列属于行政生态学研究的主要代表性学者为（里格斯、J .M .高斯 ）
行政生态学与生态行政学之间的区别在于（ 行政生态学属于行政社会学理论范畴，而生态行政学严格意义上讲是属于自然科学范畴、行政生态学一般不太注重自然环境的作用，而生态行政学非常注重行政系统与自然环境之间的协调与平衡关系、行政生态学是生态哲学方法在行政研究中的运用，而生态行政学是生态学与行政知识的相结合的产物、行政生态学是理论性的学科建构，而生态行政学则是问题导向的实践性研究）
（适才适用原则）是指必须善于任用各种各样的人才，尽可能把他们安置到合适的工作岗位上。
（行政组织）学习是行政组织发展的首要需求和关键途径。
（古德诺）认为政治与行政不仅要区分开，而且也可以实现和谐。
20世纪初期的美国行政改革，各级政府设立专门的人事机关是“（吏治委员会）”。
1982年，撒切尔首相发动财务管理改革（FMI），旨在将（责、权、利）结合起来，对英国近年行政改革起到奠基作用。
公平理论
2.1、纵向比较
• 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努 力与目前所获得报偿的比值，同自己过 去投入的努力与过去所获报偿的比值进 行比较。只有相等时他才认为公平，如 下式所示。
2.2、纵向比较公式
• 0p／Ip=0h／Ih
•
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
•
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
•
1.2、横向比较公式
• 0p／Ip＝Oc／Ic
• 其中：Op——自己对所获报酬的感觉
•
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
•
Ip——自己对个人所作投入的感觉
•
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情 况：
1.3、横向比较结果
• (1 )Op／ Ip＜Oc ／ Ic • ( 2）Op / Ip＞Oc / Ic
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论在亚当斯的工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系1962与罗森鲍姆合写工资不公平对工作质量的影响1964与雅各布森合写社会交换中的不公平1965等著作中有所涉及侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响wwwcompanycomcompanylogowwwcompanycomcompanylogo公平理论相对亚当斯的公平理论来说是一个更为具体的研究问题因此把亚当斯的公平理论的研究进展推广到公平理论研究中不仅是对公平理论研究的推动也会有更大的现实指导意义
Company 三、公平理论的评析 LOGO
公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的问题，这主要是由于下面 几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有 关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
简介公平理论的基本内容
简介公平理论的基本内容
公平理论是指人们对待自己及他人的一系列期望。
它源于社会心理，由此产生的理论表明，人们对待他人的期望可能会影响他们的行为，并可能在一定程度上影响他们的心理状况。
在一般来说，人们认为公平的行为就是在互惠的情况下做出的决定，以最大限度地满足全部当事人的需求。
因此，人们对公平的期望将产生更多与情绪相关的元素，比如从受害者身上感受到的满意度。
公平理论既涉及到一般人的活动，又延伸到商业活动，甚至包括小规模的社会活动。
公平理论表明，人们通常会期望别人采取公正、公平的行为，用其他方式表达出自己对他人公平行为的友好价值观，例如以一定比例返回报酬，以及不断维护他人在家庭、社会和企业中的利益。
除了个体的公平行为之外，公平理论还涉及到群体的活动。
包括平等和平均分配等原则，以及解决社会系统内的冲突等问题。
公平理论的核心是对全体成员的关心，对财富分配的公平程度和相关的权力等因素进行考量，确保所有参与者都能得到公平的待遇。
决定公平行为的因素有很多，此外，还受到社会以及文化影响，从而构建出一系列不同的期望和要求，并塑造出不同的公平表现形态，这些期望和要求会让公平的风格发生变化、产生新的表现方式。
可以总结的是，公平理论是按照一定的规则通过多种方式使行为更加公平，从而满足全部当事人需要帮助改善用户之间关系，以及实现更好的社会效果，来实现整体公平、共赢的理想。
只有人们能够真正认识到公平行为的重要性，以及在不同情况下变化的公平表现形式，才能实现公平行为真正的实践，使社会更加和谐公正。
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一、公平理论的基本内容: 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方面的作用。
主要内容包括:
1.公平理论的基本原理。
公平理论假定:(1)一个人评估他的社会关系就象一个交易过程。
在此过程中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。
(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从而判断自己的境况是否公平。
人们将他们的遭遇和他人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。
2.公平理论的模型。
公平理论认为,个人在组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。
人们往往喜欢与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。
其观点可以表示如下: ［Q/I］A=［Q/I］B报酬相当,A 和B均感到公平;［Q/I］A<［Q/I］B报酬不足,A和B感到不公平;［Q/I］A> ［Q/I］B报酬过高,A和B感到不公平; 这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。
一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴趣、表扬、赞赏等;(2)I 表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A 有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A与(Q/I)B分别表示个
体A 与B的“所得”与“付出”之比。
上图具体显示了A与B相比较后所出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体产生不公平感。
3.参照物的选择。
参照物是公平理论的一个重要变量。
按照公平理论的观点,员工选择的参照物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在组织内部的其他个体或群体;(4)他人—外部:员工所在组织外部的其他个体或群体。
选择哪种参照物,不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响,而且要受到参照物的吸引力的影响。
4.公平理论的实质。
按照公平理论,一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的关系,只有其对所付出的劳动与报酬的比值与同等条件下的其他人相比较,主观上感到公平、合理,这才会真正影响人的积极性。
个体主观上感到公平时,会对工作积极性带来积极影响;当个体主观上感到不公平、自己所得到的报酬不足时,则对其工作积极性带来消极影响。
二、在培训中的运用
培训可以矫正主观偏差导致的不公平感。
企业培训在消除不公平感产生的主观原因方面具有不可替代的作用。
(1)通过培训可以提高领导干部的素质。
领导的素质不高,在利益分配的具体问题上处理不当,会导致被管理者不公平感的产生。
如一些领导缺乏对工作成效的考评知识,只看辛苦程度,不管成效如何,导致被管理者成绩大小无区别等;
领导干部作风不正,从自己个人私利和恩怨出发,造成利益分配不公等,引起不公平感,挫伤人们的积极性。
解决这些问题,主要靠对干部的思想教育和业务培训,提高干部的思想素质和业务能力。
(2)培训可以帮助员工提高主观判断能力。
员工的主观判断往往发生偏差,对于比较公平的客观现实,主观也有可能反映为不公平。
尤其个人主义较为严重的人更容易过高地评价自己的成绩,过低地评价他人的成绩,容易把实际合理的分配看成不合理,把公平的差别看成不公平的。
要纠正这种错误现象,一是要加强思想教育,提高员工的思想水平,使他们对自己、对他人有一种正确的知觉;二是岗位轮换,让这些自感不公平的人亲自体验,自挑“轻”担,使他们重新衡量公平与否。
1、横向比较。
即，一个人将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OC/IC
OP表示自己对所获报酬的感觉，OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所做投入的感觉，IC表示自己对他们所做投入的感觉。
2、纵向比较。
即把自己目前投入的努力与目前所获的报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去获的报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
OP/IP=OH/IH
OH表示自己对过去所获报酬的感觉，IH表示自己对个人过去投入的感觉。